15. Januar 2007 Was sagt das aus über das Rollenverständnis und Ansehen der Väter im deutschen Wirtschaftsleben: Wenn ein wenig glamourös erscheinender Schwarzbrot-Hersteller aus Ostwestfalen – und nenne er sich auch „lifestyle bakery“ – einen Preis auslobt für den „Spitzenvater des Jahres“? Wenn diese Großbäckerei Mestemacher „das praktizierte partnerschaftliche Ehe- und Familienmodell“ wie schon 2006 bald wieder mit 5000 Euro würdigt; wenn die Bundesfamilienministerin sich als Schirmherrin dieser symbolischen Geste anbietet? Das heißt: Führungskräfte in Teilzeit, Väter ganz besonders – ein Schwarzbrot-Thema. Es gilt als gesellschaftlich gesund, aber vielen Unternehmen mühselig zu verdauen.
Das wird nur ganz langsam anders. Professor Ulrike Detmers, Mitgesellschafterin der Unternehmensgruppe, Initiatorin mehrerer Gleichstellungsprojekte und Betriebswirtschaftsdozentin an der Fachhochschule Bielefeld, sagt über ihre jüngste Idee: „Die Arbeitgeber sollen stärker provoziert werden, mehr für die Gleichstellung zu tun.“ Gleichstellung für Männer wohlgemerkt. Ein neues Rollenmodell soll etabliert werden. Eines für Männer, die aus Verantwortung gegenüber der ähnlich gut ausgebildeten Ehefrau und aus dem Wunsch nach Nähe zum gemeinsamen Nachwuchs ihre Arbeitszeit verringern wollen. Für Männer, die von Chefs und Kollegen immer noch als „Weicheier“ und „Latzhosenträger“ verunglimpft werden.
Neid und Bewunderung
Oft sind die Schmähungen heimlich mit Neid und Bewunderung derer gepaart, die sich nicht trauen. Der Wunsch nach Teilzeit ist unter männlichen Führungskräften nicht gewachsen – der gesellschaftlichen Debatte zum Trotz. Manche können es sich finanziell nicht leisten, aber auch der Gruppendruck wirkt (siehe: Teilzeit-Studie: Männer pflegen sich, Frauen die Familie). Detmers hat deshalb den Väterpreis als Unternehmerin ausgelobt, nicht als Professorin. Denn was sich in der akademischen Welt längst verbreitet hat, wird in der Wirtschaft eher zögerlich akzeptiert: Familiäres Engagement ist nicht peinlich, sondern dient Frauen, Männern – und Unternehmen. Manager in Teilzeit sind rare, aber ökonomisch nutzbringende Wesen.
So wie Benedikt Schmaus, Projektleiter bei Booz Allen Hamilton. Der 28 Jahre alte Unternehmensberater gehört zu denen, die beides wollen: Familie und Karriere. Männer wie er suchen sich Arbeitgeber aus, die das ermöglichen. Vor viereinhalb Jahren ging der Betriebswirt frisch von der Uni zu dem Unternehmen, in dem heute selbst unter den „Principals“, den Mitgliedern der Geschäftsführung, zehn Prozent in Teilzeit arbeiten. Vor zweieinhalb Jahren wurde Schmaus’ Sohn geboren. Der junge Vater ging drei Monate in Elternzeit und arbeitete anschließend offiziell 80 Prozent – an vier Tagen die Woche, die höchst selten nach acht Stunden enden. Trocken sagt er: „Die Arbeitszeiten und den Lifestyle nimmt man in Kauf in der Beratung, aber nicht mit Familie.“ Seine Frau schließt gerade ihr Medizinstudium ab, sie ist im praktischen Jahr, fünf Tage in der Klinik. Er ist von montags bis donnerstags in Wien, deshalb seien ihm drei volle Tage mit dem Kind in Witten bei Bochum wichtig. Nachteile für die Karriere: keine. „Das wird sehr positiv aufgenommen.“
Vor einem Jahr wurde er zum Projektleiter befördert, erzählt er, als sei das gar nicht anders zu erwarten gewesen. Jeder vierte Berater, heißt es bei Booz Allen, nimmt im Laufe seiner Karriere ein Sabbatical- oder Teilzeit-Angebot an. „Das ist angenehm, aber sicherlich nicht repräsentativ“, überlegt Schmaus und sagt, was seine Vorgesetzten gerne hören: „Das habe ich noch bei keinem anderen Unternehmen so gesehen, das hält mich hier.“ Und es macht andere Bewerber mutig. Selbst im ersten Vorstellungsgespräch fragen manche schon nach solchen Extras.
Im wilden Wettbewerb
Als Mittel im Wettbewerb um Fachkräfte könnte das mal die Regel werden, hoffen die Kühnen und fürchten die Konservativen. Tatsächlich wird Familienfreundlichkeit von Unternehmen in Deutschland meist als Sozialleistung diskutiert. Unternehmen, denen es gutgeht, schmücken sich damit, um leichter Mitarbeiter zu gewinnen. Doch betriebswirtschaftlich galt das lange nicht als notwendig.
Der Personalvorstand eines im deutschen Aktienindex Dax notierten Konzerns behauptet gar, dass allein die Männer-Debatte über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands gefährde, weil sich Konkurrenten in Osteuropa oder Asien nicht damit belasteten. Uwe Loof, Personalchef der Hamburg-Mannheimer Versicherung, sagt konzilianter, ein Unternehmen sei gut beraten, auch männlichen Führungskräften die Option anzubieten, aber die Männer müssten Mumm aufbringen, als Vorreiter nicht nur mit Applaus rechnen und sich klar sein über die Folgen: „Jedes Handeln im Leben hat seinen Preis.“ Bezogen aufs Familieneinkommen, sei das auch wörtlich zu verstehen. Loof rechnet damit, dass sich unsere Arbeitswelt ohnehin radikal verändern werde. Seine 50 Mitarbeiter arbeiteten schon heute in 15 Zeit-Modellen. Es gelte, die Vielfalt zu stärken, nicht nur eine Gruppe. Deshalb, so glaubt er, werde „das Thema Väter in Teilzeit gesellschaftlich etwas zu stark betont“.
Aber es gibt sie nun mal, die Debatte, und sie hat die Väter voll erfasst. Wer den Druck erzeugt hat? „Die Frauen“, ist Anke-Schickentanz-Dey sicher, Geschäftsstellenleiterin im nordrhein-westfälischen Verbund für Unternehmen und Familie, „nicht die Gesellschaft, nicht die Unternehmen, nicht die abstrakte demographische Debatte.“
Kampf um ein bisschen Flexibilität
Dabei hatten es Männer bisher leichter als Frauen. Sie wurden auf der Karriereleiter nicht nach Kindern gefragt, irgendjemand würde ihnen schon den Rücken freihalten, lautete die unausgesprochene Erwartung. Die Kehrseite: Wenn die Manager eines Tages doch Kinder hatten, wurde es nicht gewünscht, dass sie wegen der Mumps-Erkranung ihres Nachwuchses eher aus dem Meeting huschen. Männer müssen sich selbst ein bisschen Flexibilität oft erst erkämpfen.
Auch an solchen Baustellen arbeitet die gemeinnützige „berufundfamilie GmbH“ in Frankfurt, eine Initiative der Hertie-Stiftung, mit ihren Audit-Zertifikaten zur öffentlichen Anerkennung strategischer Unternehmenspolitik, die auch Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt. „Wir sprechen von familienbewusster Personalpolitik, nicht von Familienorientierung. Die Unternehmen sind kunden- und gewinnorientiert. Aber sie sollen ein neues Bewusstsein entwickeln“, sagt Geschäftsführer Stefan Becker, „das ist kein Sozialklimbim.“
Wertschöpfung pro Mitarbeiter höher
Bernhard Riehm musste das seinem Chef nicht lange erklären. Der heute 41 Jahre alte Entwicklungsleiter der Perbit Software GmbH, eines Anbieters von Personalmanagement-Systemen, kam aus München nach Trossingen in die Heimat seiner Frau, als seine Tochter ein halbes Jahr alt war. „Wir wollten eigentlich beide zu Hause bleiben, aber sie hatte den Still-Vorteil und ich fand zuerst eine Stelle, also musste ich arbeiten“, sagt er ironisch. Als seine Tochter fünf war und seine Frau, eine Sozialpädagogin, eine 60-Prozent-Stelle bei einem kirchlichen Verband bekam, reduzierte Riehm seine Bürozeit. An zwei freien Nachmittagen ist er nun für seine Tochter da – und glücklich. Harte Arbeit sei es gewesen, sich wirklich Freiräume zu schaffen, „aber dazu bin ich der Leiter, ich muss delegieren“. Seine Führungsrolle bleibt unangefochten, zwei Kollegen aus dem zehnköpfigen Team haben es Riehm für einige Zeit nachgemacht.
Das klingt nach Vorteilen für alle, doch Förderer der Gleichstellung kämpfen darum, rauszukommen „aus der Benefit-Ecke, hin zum betriebswirtschaftlichen Denken“. Effekte müssten doch mit Zahlen unterfüttert werden, fordern sie. Eine Prognos-Studie sollte das 2003 leisten, bestellt vom Bundesfamilienministerium. Das Ergebnis: Familienfreundlichkeit rechnet sich. Das untermauert das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP), eine wissenschaftliche Einrichtung an der Universität Münster. Das FFP hat ermittelt, dass sich „in sehr engagierten, familienfreundlichen Unternehmen“ Mitarbeiter seltener krank melden, nach der Elternzeit schneller wieder zurückkehren, schneller wieder integriert werden. Und: „In Unternehmen mit einem umfassenden Angebot familienbewusster Maßnahmen ist die Wertschöpfung pro Mitarbeiter höher.“ Will heißen: Männer, die mal eine Familie mit Kindern gemanagt haben, können effektiver mit Zeit umgehen, sind belastbar und wissen als Koch, Chauffeur, Organisator, Spielkamerad und Putzkraft, was Multi-Tasking ist.
So bunt wie das Leben
Etliche Unternehmen akzeptieren gerne, dass ihre Manager-Männer ein vielfältiges Leben führen, darunter nicht nur namhafte wie die Commerzbank. Das Credo von Vorstandschef Klaus-Peter Müller lautet: Wenn man verstehen wolle, was der Markt will, müsse man so heterogen aufgestellt sein wie seine Kunden. Ohne solch einen Chef ist alles nichts. Deshalb sagt Personalmanagerin Barbara David: „Es kann sich nicht rechnen, wenn man seinen Mitarbeitern nicht entgegenkommt.“ Die Auditorin Schickentanz-Dey ist sicher: „Es gibt keine Unternehmen, die mit der Haltung gescheitert sind.“
„Spitzenväter 2006“ wurden übrigens ein Metall-Facharbeiter mit zwei Kindern, dessen Frau während seiner Teilzeitarbeit ihr Steuerberater-Examen gemacht hat, und unter den Akademikern ein im Krankenhaus angestellter Radiologe mit drei Kindern, dessen Frau ihre Karriere als Wirtschaftsprofessorin aufgebaut hat. 2007 könnte ein Informatiker oder Wirtschaftsprüfer geehrt werden, deutet Ulrike Detmers an. Mehr als 100 löbliche Vorschläge sind in Gütersloh eingereicht worden. Am 1. März wird der Preis im Dachgartenrestaurant des Berliner Reichstagsgebäudes verliehen: Schwarzbrot-Väter für Deutschland.
Text: F.A.Z.
Bildmaterial: F.A.Z. - Cyprian Koscielniak
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