„Wer bin ich?“ Was beim Beruferaten mit Robert Lembke einst heiter war, ist heute ein ernstes Problem: Der Hochschulabsolvent grübelt darüber, ob er für seinen Traumjob wirklich geeignet ist, oder umgekehrt: welcher Beruf wohl am besten zu seiner Persönlichkeit paßt. Und Unternehmen scheuen keine Kosten, um aus gewaltigen Bewerbermassen den einen High Potential zu sieben, der mit seinem Intellekt und seiner Persönlichkeit einen vakanten Job perfekt ausfüllt. Wer hier Fehlentscheidungen trifft, riskiert im schlimmsten Fall den Erfolg eines Unternehmens oder Berufslebens. Grund genug, nach sicheren Entscheidungsgrundlagen zu suchen. Dabei bauen immer mehr Bewerber und Personaler auf „objektive“ Persönlichkeits- und Leistungstests.

Direktor, Berater oder Reformer?
Hunderte davon gibt es mittlerweile auf dem Markt, für Testverlage und Beratungsgesellschaften ein lukratives Geschäft. Einige unseriöse Anbieter sind darunter, die selbstgestrickte Verfahren anbieten, die ungenügend oder überhaupt nicht validiert wurden. Andere haben ungenügend qualifizierte Berater und sind deshalb nicht in der Lage, seriöse Instrumente richtig anzuwenden. Dieser Entwicklung zum Trotz genießen Tests im Personalmanagement eine steigende Akzeptanz. Den Hintergrund erklärt Jürgen Deller, Professor für Wirtschaftspsychologie an der FH Nordostniedersachsen: „Die aktuelle Forschung zeigt, daß vor allem Aspekte der intellektuellen Leistungsfähigkeit in einem sehr engen Zusammenhang mit dem späteren beruflichen Erfolg stehen. Das gleiche gilt für Aspekte der Persönlichkeit, wie Gewissenhaftigkeit, Leistungsbereitschaft und Extraversion.“ Als Berater für Personalentwicklung im debis Career Development Center forciert Deller deshalb den Einsatz von berufsorientierten, psychologischen Potentialanalysetests wie dem Occupational Personality Questionnaire (OPQ). Persönlichkeitstests basieren in den meisten Fällen auf der Selbsteinschätzung der Kandidaten, die bestimmte Aussagen als für sie typisch oder untypisch klassifizieren müssen, zum Beispiel: „Es fällt mir leicht, fremde Menschen anzusprechen“ oder „Bei meiner Arbeit achte ich auf Details“. Je nach Test zielen diese Fragen auf bestimmte Dimensionen der Persönlichkeit und weisen als Ergebnis einen bestimmten Typus aus. Wer sich einem „Insights Leadership-check“ unterzieht, erfährt zum Beispiel, ob er eher Direktor, Motivator, Inspirator, Berater, Unterstützer, Koordinator, Beobachter oder doch ein Reformer ist. Etwas abstrakter operieren der „16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R)“ oder der „Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)“, der auf der Typenlehre des Schweizer Psychoanalytikers C.G. Jung basiert.

So interessant die Ergebnisse für die Selbsterkenntnis sein können - Potentialanalysen, die auf Selbsteinschätzungen beruhen, sind immer mit Vorsicht zu genießen: Sie geben nie die tatsächliche Leistungsfähigkeit eines Kandidaten wieder, sondern nur sein Selbstbild. Das Testpsychologen-Team Hossiep/Paschen/Mühlhaus warnt deshalb vor Fehlern im Recruiting-Prozeß: Bewerber mit einer überzogenen Selbsteinschätzung und entsprechend unterentwickelter Persönlichkeit könnten bevorzugt rekrutiert werden, während sehr selbstkritische Kandidaten sich für nicht ausreichend qualifiziert halten und sich deshalb erst gar nicht bewerben. Fachleute halten Persönlichkeitstests wie den 16 PF-R im Recruiting in der Karriereberatung auch deshalb für problematisch, weil sie ursprünglich für die klinische Psychologie entwickelt worden sind - nicht, um unentdeckte Potentiale aufzuzeigen, sondern um verborgene Defekte zu finden. Heinrich Wottawa, Professor für Psychologie an der Ruhr-Universität Bochum, hat zusammen mit Siemens SQT (Qualification and Training) und der Eligo Psychologische Software GmbH ein Internet-Recruiting-Verfahren mit dem Titel „Perls“ entwickelt, das ganz andere Wege geht: „Sämtliche Verfahren, die in Perls integriert sind, haben nicht im entferntesten etwas mit klinischer Psychologie zu tun“, stellt Wottawa klar. „Perls ist ein für die Wirtschaft gedachtes Instrument - für Potentialanalyse und die Verwaltung von Bewerberdaten.“ Unternehmen können es im Internet zur Verfügung stellen, so daß interne als auch externe Bewerber für sich selbst testen können, ob ihr Potential für eine ausgeschriebene Stelle ausreicht: Wenn nicht, ersparen sie sich eine peinliche Absage, wenn ja, können sie ihr Testergebnis plus Lebenslauf an die Personalabteilung überspielen und auf eine Einladung zur nächsten Testrunde hoffen. Perls basiert auf psychologischen Testverfahren, die insbesondere Soft Skills messen sollen: Die Kooperationsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit, die Leistungsmotivation und die Fähigkeit zum vernetzten Denken. Wottawa: „Das Besondere an Perls ist aber vor allem die Technik, weniger die Testprinzipien.“ Sabine Schneider, Leiterin des Kompetenz-Centers Personalprozesse bei Siemens SQT, bestätigt: „Das Online-Verfahren bringt eine neue Attraktivität in das Thema.“

Ein weiterer Vorteil: „Man kann riesige Bewerbermassen sehr einfach damit abhandeln.“ Das gilt nicht zuletzt für die interne Personalentwicklung. „Mit Perls hat man die Möglichkeit, ein Screening über ganze Unternehmensbereiche laufen zu lassen. Damit kann man auch Leute identifizieren, die von ihrem Vorgesetzten vielleicht nicht entdeckt worden sind.“ Daß damit alte Seilschaften ausgehebelt werden, dürfte vor allem für Frauen eine echte Karrierechance darstellen. Der Vorteil für die Unternehmen: Ein Viertel der Kandidaten für Assessment Center wird schon im Vorfeld digital aussortiert; viele Auswahlgespräche werden aufgrund ungünstiger Testergebnisse gar nicht erst geführt. Das spart viel Zeit und Geld.

Wer bin ich?
Weil die Ergebnisse bei ungeschützten Tests von Kandidaten in Eigenverantwortung freigeschaltet werden können, bietet es sich natürlich an, so lange online zu üben, bis endlich ein akzeptables Resultat auf dem Bildschirm prangt. Für das Bewerbungsprocedere ist das sicher von Vorteil, für das „Self-Assessment“ - also die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit, dem eigenen Verhalten und der persönlichen Entwicklung - ist es aber eher kontraproduktiv. Denn, so Diplom-Psychologe Oliver Mühlhaus: „Testantworten können gegebenenfalls auf subtile Widersprüche im Selbstbild aufmerksam machen.“ Wer sich mit Hilfe eines Beraters damit auseinandersetzt, versteht sich dann selbst vielleicht ein bißchen besser. Was könnte eine bessere Grundlage für den richtigen Berufsweg sein als zu wissen: Wer bin ich?

überbewerten sollte man Testergebnisse auf keinen Fall - das gilt für Bewerber genau so wie für Personaler. Prof. Jürgen Deller: „Solche Verfahren sind besser als intuitive Erspürungen. Aber ein Testergebnis ist nie die letzte Wahrheit. Es gibt mir Hinweise, die ich aber mit meinem eigenen Urteil aus anderen Quellen abgleichen muß. Nur ein Testverfahren als Entscheidungsgrundlage zu nehmen, das wäre ein Kunstfehler.“