Der Markt für Persönlichkeitstests ist unübersichtlich, und laufend kommen neue Verfahren dazu. Trotzdem gibt es Kriterien, anhand deren sich die Seriosität eines Test-Instruments überprüfen läßt. Laut Testpsychologe Oliver Mühlhaus ist es zum Beispiel wichtig, daß der Test auf einer wissenschaftlich-psychologischen Theorie basiert und tatsächlich die Dimensionen der Persönlichkeit mißt, um die es im konkreten Fall gehen soll. Außerdem sollten aktuelle Testergebnisse einer 300 bis 500 Personen umfassenden Normgruppe vorliegen, anhand derer das Profil eines Probanden verglichen werden kann. Nach wissenschaftlichen Kriterien überprüfbar muß das Verfahren natürlich auch sein - im Fachjargon: Reliabilität (interne Konsistenz) und Validität (Gültigkeit) müssen stimmen. Nicht zuletzt hilft ein Blick auf die Autoren und Vertreiber des Tests: Handelt es sich um einen wissenschaftlichen Testverlag? Haben die Verfasser einen universitären Hintergrund? Wer sich freiwillig einem Test unterziehen möchte, um sich mit eigenen Stärken und Schwächen auseinanderzusetzen, sollte diese Kriterien genau prüfen. Denn immerhin geht es um eine Investition: Die Teilnahme an einem „Potentialanalyse-Testpaket“, bestehend aus einem Vorgespräch, einem biographischen Interview, drei verschiedenen Tests plus Auswertung und einem ausführlichen Auswertungsgespräch kostet z.B. im „Büro für Berufsstrategie“ 666 Euro. Wenn Persönlichkeitstests im Bewerbungs-Prozedere eingesetzt werden, kommt es weniger auf eine ehrliche Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit an, sondern schlicht darauf, es in die nächste Auswahl-Runde zu schaffen. Doch was tun, wenn man als Bewerber mit einem obskuren Test konfrontiert wird? Wenn in einem Persönlichkeitstest Statements auftauchen, wie „Ich habe Angst, den Verstand zu verlieren“ oder „Ich glaube, man spioniert mir nach“? Hesse/ Schrader empfehlen in diesem Fall, gegen die Testanwender Strafanzeige zu erstatten. Denn hier handelt es sich nicht um einen Test zur Potentialanalyse, sondern um einen Test der klinischen Psychologie namens „Minnesota Multiphasic Personality Inventory“ (MMPI), der nach depressiven, schizoiden oder psychopathischen Zügen in der Persönlichkeit fahndet.

ähnlich problematisch verhält es sich mit Tests, die von Laien zusammengestellt wurden. Laut Horst H. Siewert, Autor zahlreicher „Testknacker“-Bücher, gleichen diese „eher einer willkürlichen Ansammlung von Quizfragen als einem Persönlichkeitstest“. Die Aussagefähigkeit von so gewonnenen Testdaten sei nahe null. Trotzdem: Auch wenn es sich um sinnvolle Tests aus der Berufseignungsdiagnostik handelt, ist Vorsicht bei der Interpretation der Ergebnisse geboten: „Nicht selten wird es sogar so sein, daß einzelne Personen gerade deshalb besonders erfolgreich sind, weil sie der gängigen Typisierung in bestimmten Berufsfeldern eben nicht entsprechen“, warnt etwa das Psychologenteam Hossiep/Paschen/Mühlhaus (vgl. Buchtip). Wer in einem Persönlichkeitstest nicht „optimal“ abgeschnitten hat, muß sich also noch lange nicht in Selbstzweifel stürzen. Gleichwohl können die hier gewonnenen Ergebnisse einem Job-Anwärter schaden, wenn sie nicht so ausfallen, wie sich das Unternehmen das vorgestellt hat.

Klug statt ehrlich antworten
Zum Glück sind Bewerber aber diesen Persönlichkeitstests alles andere als hilflos ausgeliefert: Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, daß sich Testergebnisse relativ leicht manipulieren lassen. Zumal viele Fragen so durchsichtig gestellt sind, daß es offensichtlich ist, auf was sie abzielen. Beispiel: „Ich denke, daß ich Herausforderungen mutig begegne.“ Kein entschlossener Bewerber würde hier „sehr selten“ sagen.

Ein Patentrezept zur Lösung aller Persönlichkeitstests gibt es allerdings nicht. Hesse/Schrader empfehlen aber: „Achten Sie darauf, die Fragen nicht zu extrem in eine Richtung anzukreuzen.“ Es gehe vielmehr um eine „richtige Mischung“ der Antworten nach folgenden überlegungen: Welche Persönlichkeitsmerkmale wünscht sich der Arbeitgeber? Und: Wie schätze ich selbst meine Persönlichkeit ein? Im Zweifelsfall sei ein Ausweichen auf die „teils-teils“ Position ratsam. „Verdeutlichen Sie sich positive Verhaltensklischees, die man von Ihnen erwarten kann“, so Hesse/Schrader. „Machen Sie sich noch einmal klar: Es geht nicht um Wahrheit oder Ihre reale persönliche Meinung.“

Daß sich Persönlichkeitstests durchschauen und manipulieren lassen, streitet auch das Psychologen- und Testautoren Team Hossiep/Paschen/ Mühlhaus nicht ab. Aber sie ziehen daraus einen Schluß, der aus ihrer Sicht doch wieder für die Zuverlässigkeit von Persönlichkeitstests spricht: „Die Selbstdarstellung in Bewerbungssituationen im Sinne von sozialer Erwünschtheit ist nicht unbedingt eine Form von Unsicherheit, Lügen oder absichtlicher Täuschung, sondern es ist eigentlich die beste Möglichkeit, an die gegebenen Umstände zu adaptieren.“ Also: Bloß nicht ehrlich antworten, Sie könnten dumm und unangepaßt wirken. Aber Vorsicht: Schlaufüchse, die sich übermäßig angepaßt präsentieren, rufen bei den Recruitern wiederum Skepsis hervor.

Die wichtigsten Tests im überblick
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
Dieser Persönlichkeitsfragebogen ist für den Einsatz im Wirtschaftskontext entwickelt worden. Er umfaßt 210 Aussagen, die sich über vier berufsrelevante Bereiche erstrecken und 14 Dimensionen umfassen: Von „beruflicher Orientierung“ (Leistungsmotivation, Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation), über „Arbeitsverhalten“ (Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung), „soziale Kompetenzen“ (Sensitivität, Kontaktfähigkeit, Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsvermögen) bis zur „psychischen Konstitution“ (Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewußtsein). Die Antwortskala umfaßt sechs Stufen.

Der Test wird sowohl in der Personalauswahl als auch zur Karriereberatung eingesetzt. Der Konzeption liegt keine umfassende Theorie zu Grunde, sie basiert hauptsächlich auf einer Befragung von Personalfachleuten. Schwierige psychologische Begriffe kommen hier deshalb nicht vor - ein Vorteil bei der Besprechung der Testergebnisse.

Testergebnis: Für Hochschulabsolventen stehen nach Fachbereichen getrennte Vergleichsgruppen zur Verfügung, für berufstätige Fach- und Führungskräfte sind es nach Position differenzierte Personengruppen. Außerdem kann nach Alter und Geschlecht unterschieden werden. Neben dem Selbstbild des Testkandidaten können auch Fremdbilder erhoben werden (z.B. durch Vorgesetzte).

Validität: Laut Verlag haben Untersuchungen gezeigt, daß es substantielle Zusammenhänge der hier verwendeten Testskalen mit dem Einkommen, der hierarchischen Position, der eigenen Einschätzung des beruflichen Erfolges und der Tätigkeitszufriedenheit gibt.

Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
Der MBTI ist ursprünglich als Instrument zur Klärung von zwischenmenschlichen Konflikten gedacht. Er basiert auf der Typenlehre des Schweizer Psychoanalytikers C.G. Jung, nach der jeder Mensch seine Umwelt in einer für ihn charakteristischen Weise wahrnimmt und beurteilt. Entsprechend wird dieser Test heute vor allem zu Zwecken der Selbsterkenntnis und Erkenntnis des anderen eingesetzt. Laut Oliver Mühlhaus erleben Teilnehmer von Teamentwicklungsprozessen und Seminaren den MBTI „oftmals als nützliche Bereicherung“.

Der Test fragt Präferenzen in vier Dimensionen ab: „Extraversion (E) vs. Introversion (I)“, „sinnliche (S) vs. intuitive Wahrnehmung (I)“, „analytische (T) vs. gefühlsmäßige Beurteilung (F)“ und „Beurteilung (J) vs. Wahrnehmung (P)“. 90 Aufgaben müssen bearbeitet werden, die jeweilige Ausprägung ergibt einen von 16 möglichen Typen. Ein „ENFP“-Typ soll zum Beispiel ein begeisterungsfähiger, innovativer, kreativer und für Neues offener Mensch sein.

Testergebnis: Es gibt keine Referenzgruppen, sondern lediglich das zugrundeliegende Typen-Modell. Die Erklärungen zu den einzelnen Typen sind Oliver Mühlhaus zufolge aufgrund der wenigen Kombinationsmöglichkeiten etwas grob und „horoskopartig“, können aber als Gesprächsgrundlage trotzdem gute Dienste tun: „Wenn etwa mit einem Teilnehmer gemeinsam reflektiert wird, für welche der angeführten Charakterisierungen er konkrete Verhaltensbeispiele schildern kann und für welche nicht.“

Validität: Laut Testzentrale Göttingen liegen Korrelationen zwischen dem MBTI und dem Jungian Type Survey (JTS) vor. Außerdem zeigten Untersuchungen in den USA, daß bestimmte Typen in bestimmten Berufsgruppen überzufällig häufig auftreten.

INSIGHTS Leadership-check
Dieser Test gehört in die Reihe der „Insights-Potentialanalysen“ - eine Testgrundversion, die in diesem Falle durch ein Instrument zum „Leadership-check“ ergänzt wurde. Grundlage ist das Persönlichkeitsmodell des amerikanischen Psychologen W.M. Marston, der Personen mit zwei Faktoren-Paaren beschrieb: Extroversion/Introversion und Aufgabenorientierung/Menschenorientierung. Durch Kombination ergeben sich vier Typen. Daneben wurde auch die Typenlehre C.G. Jungs einbezogen: Gefragt wird nach den Präferenzen des Kandidaten im Umgang mit seiner Umwelt, wobei nach seinem „natürlichen Stil“ und seinem „an das Arbeitsumfeld angepaßte Verhalten“ unterschieden wird. Die Testperson muß 24 Wortgruppen mit vier Wortpaaren in eine für sie zutreffende Reihenfolge bringen und außerdem zwölf Punkte auf einem „Leadership-Fragebogen“ beantworten, die auf ihre Interessen, beruflichen Orientierungen und Werte zielen. Als Ergebnis wird ihr eine von acht Typen präsentiert: Vom Direktor über den Motivator, Inspirator, Berater, Unterstützer, Koordinator, Beobachter bis zum Reformer. Aus dem „Leadership-Fragebogen“ werden Motive generiert: ökonomisch, ästhetisch, künstlerisch...

Testergebnis: Die verschiedenen Typen werden grafisch dargestellt, dazu erhält die Testperson eine Analyse ihrer Stärken, Entwicklungsbereiche und Rollen im Team. Eine Referenzgruppe gibt es nur für die Auswertung des Leadership-Fragebogens. Oliver Mühlhaus zufolge kann es bei diesem Test zu Mißverständnissen kommen, weil er eine Selbsteinschätzung erhebt, nicht aber die „Fähigkeiten“ einer Führungskraft.

Validität: Laut Verlag werden die INSIGHTS-Instrumente laufend aktualisiert und getestet, vor allem durch Korrelationsanalysen mit vergleichbaren Instrumenten wie MBTI oder 16 PF (s. unten). Statistische überprüfungen zu Zuverlässigkeit und Gültigkeit werden regelmäßig von amerikanischen und europäischen Universitäten durchgeführt.

16 Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R)
Der Klassiker unter den Persönlichkeitsfragebogen. Es existieren mehrere Fassungen, eine der jüngeren stammt aus der Schweiz. Der Test beinhaltet 184 Aussagen, die mit einer dreistufigen Skala zu beantworten sind. Die Ergebnisse werden auf 16 „Primärdimensionen“ bezogen: Wärme, Logisches Schlußfolgern, emotionale Stabilität, Dominanz, Lebhaftigkeit, Regelbewußtsein, soziale Kompetenz, Empfindsamkeit, Wachsamkeit, Abgehobenheit, Privatheit, Besorgtheit, Offenheit für Veränderung, Selbstgenügsamkeit, Perfektionismus und Anspannung. Daraus werden fünf „Globalfaktoren“ abgeleitet: Extraversion, Unabhängigkeit, ängstlichkeit, Selbstkontrolle, Unnachgiebigkeit.

Weil der Test ursprünglich für die Forschung konzipiert wurde und auch heute noch häufig in der Forschung und in der klinischen Psychologie eingesetzt wird, sind manche Testfragen nicht auf das Thema „Beruf“ bezogen, dem Psychologen und Testspezialisten Oliver Mühlhaus zufolge aber „überwiegend relativ transparent“.

Testergebnis: Es steht eine große, nach Altersstufen differenzierte Referenzgruppe zur Verfügung. Mühlhaus zufolge sind die Erfahrungen von Testanwendern positiv, Ergebnisse stimmten mit der Teilnehmersicht überein, obwohl die konstatierten Gegensatzpaare mitunter etwas „holprig“ seien.

Validität: Laut Verlag liegt eine hohe Zuverlässigkeit und Gültigkeit vor, u.a. weil die Konstrukte des Test mit denen anderer Instrumente der mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik vergleichbar sind.