Assessment Center

Nur eine Momentaufnahme

Von Uta Bittner

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Am Ende dieses Mammut-Tages war ich ziemlich geschafft. Der Kopf brummte, und ich hatte immer noch das Gefühl, beobachtet zu werden und mich für das schwache Betriebsergebnis und den Umsatzrückgang rechtfertigen zu müssen." Daniela Krüger, angehende Diplom-Betriebswirtin, wirkt heute noch angespannt, wenn sie an ihr erstes Recruiting - ein Assessment Center - denkt. "Am anstrengendsten war die Präsentation der Gruppenarbeit, in der wir Bewerber in die Rolle des Vorstands schlüpfen und uns für den desolaten Geschäftsverlauf verantworten mußten", sagt die 23 Jahre alte Studentin. Dabei fing alles so harmlos an: Am Morgen waren die Assessment-Center-Teilnehmer noch alle mit Händedruck empfangen worden. Da gab es Small talk und unkomplizierte Vorstellungsrunden. Noch war nichts von Prüfungsstress und Testatmosphäre zu spüren. Doch dann kamen die Persönlichkeits- und Fachinterviews. "Ich mußte mich binnen weniger Minuten in komplizierte Fallstudien eindenken und dann auf die bohrenden Fragen antworten." Abwechselnd auf englisch und italienisch, versteht sich. "Selbst für mich als zweisprachig Aufgewachsene war dies eine Situation, die mich schnell an meine Grenzen brachte", sagt Daniela Krüger. Neben den Einzelgesprächen gab es noch zwei Organisationsaufgaben. Der Nachmittag bestand aus Sprachtests und der Abschluß-Gruppenarbeit. Hat sie sich das Assessment Center so vorgestellt? "Ich hatte mich vorbereitet, indem ich Kommilitonen gefragt und Bücher über Bewerbungsverfahren gelesen habe." Doch mitten in den Tests habe sie dann an keinen einzigen Ratschlag mehr gedacht. Dazu war der Stress einfach zu groß.

"Einfach eine Frechheit"

Ratgeber gibt es genug, sei es im Internet oder in den Regalen der Buchläden: Assessment Center sind mittlerweile nicht mehr wegzudenken aus den Personalabteilungen der Konzerne und Großunternehmen. Zu wichtig sind sie geworden, diese besonderen Personalauswahlverfahren, mit denen sich effizient große Bewerberzahlen bewältigen lassen. Fast jeder Student, jeder Berufseinsteiger und jede Führungskraft scheint sie zu kennen. Doch welchen Nutzen haben AC wirklich? Und wo sind sie gar überflüssig? Sina Strüßmann studiert in München Kunstgeschichte. Für sie ist klar: Um einen der begehrten Jobs in Galerien und Museen zu bekommen, ist vor allem ein Netzwerk wichtig. "Jeder, der einen Job in der Kunstszene sucht, braucht Kontakte", sagt die 28 Jahre alte Tochter einer Galeristin. Großangelegte Auswahlverfahren gäbe es in dieser kleinen Branche nicht, "denn viele Galerien sind Familienbetriebe ohne allzu großen Personalbestand und -bedarf". Daß nicht nur exotische Nischenmärkte ohne Assessment Center auskommen, beweist ein Blick in die Hochschulen: "Wir führen eigentlich nur traditionelle Bewerbungsgespräche, sei es bei Stellen für studentische Hilfskräfte oder wissenschaftliche Mitarbeiter und Assistenten", sagt Christoph Horn, geschäftsführender Direktor des Instituts für Philosophie der Universität Bonn. "Die Art der Bewerberauswahl ist jedem Lehrstuhlinhaber selber überlassen." Assessment Center sind im Universitätsalltag noch nicht notwendig. Die Zahl der Bewerber auf wissenschaftliche Assistentenstellen erreicht kaum dreistellige Größenordnungen. Wesentliches Auswahlkriterium im Vorfeld von Bewerbungsgesprächen sind deshalb Kollegenempfehlungen.

Universitäten sind damit "Assessment-Center-freie" Zonen - zumindest was den Prozeß der Personalauswahl betrifft. Nicht jedoch, wenn es um die Vorbereitung ihrer Absolventen auf den Berufseinstieg geht: So bietet beispielsweise das "Career Center" der Humboldt Universität zu Berlin oder der "KIQ Career Service" der Universität Köln auf ihren Internetseiten den Absolventen ein buntes Sortiment an vorbereitenden Bewerbungsseminaren an. Im Seminar üben die Studenten, wie beispielsweise Bewerbungsunterlagen richtig erstellt oder Stressgespräche souverän gemeistert werden können.

Eine gründliche Vorbereitung hat noch einen weiteren Vorteil: Sie vermittelt dem Interviewpartner das Gefühl, daß der Bewerber ehrliches Interesse an Job und Unternehmen hat. Diese Art der Wertschätzung ist als Signal nicht unwichtig: "Einen unvorbereiteten Bewerber empfand ich oftmals als arrogant, Zeitverschwendung und einfach eine Frechheit", sagt der 31 Jahre alte Markus Tomas, der zweieinhalb Jahre für das Recruiting beim Inhouse-Consulting-Bereich der Volkswagen AG verantwortlich war. Bei dem umfangreichen Angebot an professioneller Vorbereitung, aus dem ein Bewerber heute schöpfen kann, wächst natürlich die Skepsis gegenüber dem tatsächlichen Nutzen von Assessment Centern: Welche Aussagekraft haben sie eigentlich noch? Was kann der Arbeitgeber über seine Bewerber erfahren? "Das einzige, was man bei einem Assessment Center mit Sicherheit herausfinden kann, ist, ob sich der Bewerber vorbereitet hat", erklärt Tomas. Er kennt die diversen Spielarten der Bewerbertage. "Letztendlich hängt die Qualität eines Assessment Centers von der Qualität der Frager ab", sagt der Betriebswirt, der auf mehr als 100 durchgeführte Recruitingveranstaltungen zurückblicken kann.

Assessment Center sind so bunt und unterschiedlich wie die Unternehmen, die sie durchführen. Je nach Branche und Position, auf die man sich bewirbt, ändern sich die Anforderungen. Unternehmensberatungen bauen in ihrem Recruiting gerne Stressituationen auf, um zu prüfen, wie der Bewerber mit Druck umzugehen vermag. Bewirbt man sich auf ein Praktikum, sind dort die Einstiegshürden niedriger und die Prüfungsaufgaben weniger umfangreich. Hat man schon ein paar Jahre Berufserfahrung als "Young Professional" gesammelt, werden Aspekte wie Führungsverhalten, unternehmerisches Denken sowie Konfliktfähigkeit stärker geprüft.

Grundrauschen an Nervosität

Doch gleich, ob gestandene Führungspersönlichkeit oder Hochschulabsolvent, jeder Teilnehmer an einem Assessment Center kennt dieses Grundrauschen an Nervosität, nimmt das Testverfahren ernst. Um nicht gleich beim Traumarbeitgeber sein Waterloo zu erleben, rät Tomas, erst einmal bei Unternehmen, die der Bewerber als zweite Wahl für seine Berufsperspektiven einstuft, Assessment-Center-Luft zu schnuppern. Das gibt Übung und Selbstvertrauen und nimmt die Angst vor der Prüfungssituation.

Doch Routine kann selten über Enttäuschung hinweghelfen: Das Heikle sei daher stets die Kommunikation des Ergebnisses, sagt Tomas. Für manche Bewerber bricht eine Welt voll Zukunftshoffnungen zusammen, wenn ihnen die Absage mitgeteilt wird. Daher solle man im Abschlußgespräch nicht lange das Ergebnis herauszögern, den Bewerber gar im Ungewissen "schmoren lassen". Sondern ihn direkt fragen, ob er die Begründung hören möchte. "Wichtig ist, daß man dann auch mindestens fünf bis sechs konkrete Punkte anführen kann, warum der Bewerber nicht der passende ist." Beispiele aus den Gesprächen sind besonders bedeutsam, um die Situation für den Bewerber nachvollziehbar und konkret zu machen. Zudem ist eine gewisse Portion Härte unerläßlich, "da ein ,Honig-ums-Maul-Schmieren' keine Veränderungschance bietet", sagt Tomas.

Als Auswahlverfahren sind Assessment Center etablierte Werkzeuge, sie geben Struktur und schaffen Vergleichsmöglichkeiten, helfen bei der Personalwahl. Doch als Universalmittel für die Charakterbestimmung, als Maßstab für den Selbstwert, dafür sind sie definitiv ungeeignet. "Den eigenen Wert am Ausgang eines AC zu messen ist definitiv falsch", sagt Markus Tomas. "Klar, eine Absage nach einem AC sei meist immer ein Schock. Doch man darf das Ergebnis nicht als Abwertung der eigenen Persönlichkeit mißdeuten. Für eine derartige Selbsteinschätzung sind Assessment Center sicher nicht die richtige Quelle."

Text: F.A.Z., 18.11.2006, Nr. 269 / Seite C8
Bildmaterial: F.A.Z.-Tresckow

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