An welchen Haken werden Sie Ihre Hüte hängen?

Berufsvorbereitung und Bewerbertraining ist die Seite aus dem Aufgabenkatalog, der sich diese Servicestellen allesamt annehmen; die aktive Personalvermittlung diejenige, an der sich, ganz allgemein, die Geister scheiden. Sehr konkret taten sie das nun zum Abschluss eines Wettbewerbs des Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft, den die Hochschulrektorenkonferenz und die Unternehmensberatung Deloitte unterstützt haben.

„Zielgruppengerechte Unternehmensansprache“

"Karriereleiter", Skulptur von Peter Lenk

Im Kern des Richtungsstreits geht es um die Frage, ob die Hochschulen das nachgefragte Gut, das ihre Absolventen auf dem Arbeitsmarkt derzeit sind, tatkräftig und womöglich sogar mit Gewinn vermarkten sollen oder nicht. Auf welcher Seite Udo Bohdal von Deloitte steht, verrät sein Vokabular in Windeseile: Eine "zielgruppengerechte Unternehmensansprache", "Kooperationsangebote in attraktiven Paketen" und den Abschied von der "regionalen Fixierung" fordert er von den Hochschulen.

Kommerzielle Headhunter machten ihr Geschäft mit gut gepflegten Lebenslaufdatenbanken, deshalb sei auch für den Erfolg der Career Center die entscheidende Frage: "Wie gut kennen Sie die Lebensläufe Ihrer Absolventen?" Wie hart diese Überlegungen allerdings mit der Wirklichkeit kollidieren, formuliert Andreas Eimer vom Career Center der Universität Münster in nüchternen Sätzen. "Wir haben 5000 Absolventen im Jahr und nur drei Mitarbeiter. Da kann Placement nicht unsere Sache sein, das ist überhaupt nicht zu realisieren."

Den Studenten stattdessen bei der persönlichen Orientierung zu helfen habe aber auch einen qualitativen Vorteil. "Die Vermittlung zum Schluss ist ein relativ primitiver Vorgang", sagt Eimer trocken. "Das sollten die Absolventen eigentlich selbst können." In Zeiten, als Universitäten mit Unternehmensberatern nichts gemeinsam haben wollten außer den Anfangsbuchstaben, war das eine mehrheitsfähige Position. Seitdem aber hat sich an den Hochschulen viel verändert. Die meist dreijährigen Bachelor-Studiengänge wurden unter dem Titel "Bologna-Reform" ausdrücklich mit dem Ziel eingeführt, den Studenten den Übergang ins Berufsleben zu erleichtern.

Köpfe der Absolventen als „Assets“ der Hochschulen?

Der Erwerb von Schlüsselqualifikationen dafür wird vielerorts nun mit akademischen "Credit Points" vergütet, und die Rede von den Köpfen der Absolventen als "Assets" der Hochschulen ist nicht mehr überall verpönt. Warum soll man daraus keinen Profit ziehen? In Großbritannien, so berichtet es Margaret Dane, die Leiterin des dortigen Verbands der universitären Karrieredienstleister, nehmen alle Career Center inzwischen Geld dafür, dass Unternehmen mit ihrer Hilfe neue Mitarbeiter finden. Offenbar besteht auch in Deutschland das Potential dazu. "Wir sind gerne bereit, dafür zu zahlen", sagt etwa Christine Schossig, die Leiterin der Personalentwicklung der Wieland-Werke, eines mittelständischen Kupferwerkstoffherstellers aus Ulm.

Das Echo aus den Universitäten auf solche Aussagen lässt nicht auf sich warten. Noch seien die Profile in der Freiburger Absolventen-Datenbank für interessierte Unternehmen kostenlos einsehbar, berichtet Michael Borchardt, der das bisher vor allem aus Studiengebühren finanzierte Career Center der Albert-Ludwigs-Universität leitet. Einzige Voraussetzung sei, dass die Studenten - 420 sind zurzeit in der "Career Bench" registriert - dazu ihr Einverständnis geben. "Vom nächsten Jahr an wollen wir dafür aber eine Gebühr erheben", kündigt Borchardt an. Er glaubt sich nicht sortenrein zwischen Beratung und Vermittlung entscheiden zu müssen; für ihn handelt es sich dabei weder um eine Glaubens- noch um eine Personalfrage. "Placement gehört dazu", sagt er. Mit 15 Planstellen ist das Freiburger Career Center, das der Stifterverband ebenso wie die Pendants an der Technischen Universität Berlin und der privaten Wirtschafts-Hochschule WHU in Vallendar mit je 100 000 Euro ausgezeichnet hat, allerdings auch eines der personell am besten besetzten im Lande.

Deutschland sucht die Superfachkraft - solange dieses Quiz auf dem Arbeitsmarkt gespielt wird, werden die Anreize für die Hochschulen zunehmen, sich selbst und gegen Entgelt um die Vermittlung ihrer Absolventen zu kümmern. Längst haben sich die Stabsstellen mit den einschlägigen Wettbewerbsklauseln auseinandergesetzt, hier und dort sind veritable Strategien entwickelt worden. "Mit Headhuntern arbeiten wir nicht zusammen", sagt etwa Heike Hülpüsch von der WHU kategorisch. "Das können wir selbst besser."

Was sie und ihre Kollegen für die Studenten der Management-Schmiede tun, unterscheidet sich in manchen Punkten jedoch deutlich von dem, was andernorts als Berufsvorbereitung firmiert. Manche Jungmanager müsse man vor einer Flut von Angeboten schützen, sagt Hülpüsch. Sonst wirke sich das negativ auf deren Sozialkompetenz aus. "Außerdem klären wir im Vorfeld ab, ob die Vergütungsstruktur interessierter Unternehmen passt", berichtet sie. Denn wer nicht genug bezahle, der komme für ihre Absolventen nicht in Frage.