22.05.2007 · „Wir leben nach unseren Werten und handeln in einer Weise, die einen guten Eindruck von uns und unserem Unternehmen hinterlässt.“ Solche Floskeln kann ein „Code of Conduct“, ein Verhaltenskodex für Unternehmen, beinhalten. Wie geht das deutsche Arbeitsrecht damit um?
Von Roland Lukas„Wir leben nach unseren Werten und handeln in einer Weise, die einen guten Eindruck von uns und unserem Unternehmen hinterlässt.“ Solche und ähnliche Floskeln kann ein „Code of Conduct“, ein Verhaltenskodex für Unternehmen, beinhalten. Uns Deutschen mag diese Sprache fremd und geschwollen vorkommen, anderswo - vor allem in Amerika - gehören diese Fibeln längst zum Pflichtprogramm guter Unternehmenskultur. Gesellschaften, die an der New Yorker Börse gelistet sind, müssen gar solche Kodizes aufstellen - ohne sie kein Börsengang.
Die Handbücher regeln etwa faires Geschäftsgebaren, Verschwiegenheitspflichten oder die Pflicht zu gesetzeskonformem Verhalten. Und sie liefern Vorgaben wie diese: „Alle Mitarbeiter müssen diesen Verhaltenskodex genau befolgen und mutmaßliche Verstöße umgehend melden.“ Natürlich sollen diese Regeln bitteschön weltweit Geltung haben - auch in deutschen Tochtergesellschaften. Geht das so einfach?
Nur für Deutschland den Kodex zurecht stutzen?
Mit dieser Frage hat sich unlängst das Hessische Landesarbeitsgericht (AZ: 5 TaBV 31/06) befasst. Seine eindeutige Antwort: „Nur mit Zustimmung des Betriebsrats.“ Festgemacht haben die Richter dies an der Pflicht der Mitarbeiter, Fehltritte von Kollegen dem Chef zu melden. Sie verweisen völlig zu Recht auf § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz, der die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Ordnung des Betriebs vorschreibt.
Dazu zählt eben alles, was das betriebliche Zusammenleben und -wirken der Arbeitnehmer beeinflusst. Und eine Meldepflicht für Regelverstöße der Kollegen hat darauf ohne Zweifel prägenden Einfluss.
Der sorgfältig begründeten Entscheidung ist uneingeschränkt zuzustimmen. Aber was macht ein Betriebsrat aus diesem Mitbestimmungsrecht? Wird ein global agierendes Unternehmen akzeptieren, dass der universelle Kodex in unserem Land zurechtgestutzt wird? Gerade die Differenzen beim Thema Mitbestimmung stellen in internationalen Konzernen schon mal den Standort Deutschland in Frage.
Pragmatische Lösungen
Es gilt, einen gangbaren Weg zwischen Mitbestimmung und Standortsicherung zu finden. Auch wenn manches rechtlich durchsetzbar wäre, können deutsche Betriebsräte und deutsche Unternehmensführer nicht die Marschrichtung einer Konzernleitung ändern, die nationale Hemmnisse an ihren weltweiten Möglichkeiten misst. So sehen die Lösungen meist pragmatisch aus.
Man lotet Gestaltungsspielräume im Detail aus und findet Kompromisse, die einerseits die ärgsten Sorgen des Betriebsrats berücksichtigen und andererseits Führungskräften ermöglichen, dem Headquarter Erfolge zu melden: „Code of Conduct etabliert!“ Manchmal helfen großartige Übersetzungsleistungen.
