Bewertungszentren Der ganz normale Alltagswahnsinn im Büro

Der Schreibtisch biegt sich unter einem Berg von Akten und Briefen. Das elektronische Postfach quillt über. Ein wichtiger Kunde bittet um einen Gesprächstermin. Möglichst sofort. Die Sekretärin will noch schnell eine Unterschrift.

Zwei Mitarbeiter liegen sich in den Haaren. Unablässig klingelt das Telefon. Daheim wartet die Partnerin mit Theaterkarten. Ganz normaler Alltagswahnsinn im Büro - im Assessment Center heißt das Postkorbübung.

Denn in Assessment Centern oder zu Deutsch Bewertungszentren geht es darum, die Bewerber auf ihre Alltagstauglichkeit im angestrebten Job zu testen. „Bei Postkorbübungen kann man sich leicht verzetteln“, sagt Julia Reuter. Die 27 Jahre alte Diplom-Kauffrau hat vor kurzem an einem Assessment Center teilgenommen. Einen kühlen Kopf zu bewahren sei die halbe Miete, weiß die Frankfurterin aus eigener Erfahrung. „Da kommt es stark darauf an, Prioritäten zu setzen.“

Der Albtraum mancher Hochschulabsolventen

Dies bestätigt auch die Frankfurter Karriereberaterin Doris Brenner: „Bei diesen Übungen muß der Bewerber seine Belastbarkeit unter Zeitdruck, sein Analyse- und Urteilsvermögen sowie seine Entscheidungsfreude unter Beweis stellen.“ Wer bei den Postkorbübungen den Überblick nicht verlieren wolle, der müsse systematisch vorgehen und sich einen Marschplan zurechtlegen. „Man sollte immer zuerst überlegen, welche Prioritäten die einzelnen Aufgaben haben“, rät sie.

Dabei sollte der Kandidat beruflichen Angelegenheiten in der Regel den Vorrang vor privaten einräumen. Natürlich nicht in Extremsituationen wie einem schweren Unfall oder schwerer Krankheit von Familienangehörigen. „Sie brauchen Mut, Aufgaben zu delegieren und Anfragen auch einmal abzulehnen. Nur Personalthemen wie Vorstellungsgespräche, Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeitern und Ehrungen verdienter Mitarbeiter sollte eine Führungskraft grundsätzlich selbst in die Hand nehmen.“

Assessment Center, der Albtraum so mancher Hochschulabsolventen, sind längst ein anerkanntes Mittel, um aus der Bewerberflut den richtigen für die ausgeschriebene Stelle herauszufiltern. „Aber auch bei der Personalentwicklung hat sich das Assessment Center bewährt“, sagt Christoph Aldering, Mitglied der Geschäftsleitung bei der Personalberatung Kienbaum.

Fehlentscheidungen sind teuer

Das bestätigt auch Heinz Schuler, Professor für Psychologie an der Universität Hohenheim. Zwar eigne sich das Assessment Center für alle Hierarchiestufen, „besonders jedoch dort, wo neue Anforderungen, zum Beispiel aufgrund von Beförderungen, zu bewältigen sind. Als aufwendiges Verfahren wird es besonders dort eingesetzt, wo Fehlentscheidungen teuer sind.“

Denn so werden die Kandidaten - im Idealfall mit einem eigens für die ausgeschriebene Stelle entwickelten Übungsmix - auf ihre Tauglichkeit für die angestrebte Position getestet. „Unternehmen, die das Assessment Center einsetzen, verlassen sich nicht ausschließlich auf Bewerbungsunterlagen oder die Aussagen eines Kandidaten im Vorstellungsgespräch“, sagt Brenner. Und das sind mittlerweile viele. Vor allem große und mittelständische Unternehmen.

Quer durch alle Branchen. Besonders voran sind nach Einschätzung des Psychologieprofessors Heinz Schuler Banken und andere Dienstleistungsunternehmen. Selbst in Zeiten, in denen die Wirtschaft lahmt, wollten Unternehmen nicht auf Assessment Center verzichten, berichtet Christoph Aldering. Der Grund liegt für Doris Brenner auf der Hand: „Gerade in Zeiten knapper Kassen und dünner Personaldecken wollen Unternehmen das Risiko einer Fehlbesetzung natürlich so klein wie möglich halten.“ Für den Psychologen und Spezialisten für Assessment Center, Ernst Fay, gibt es „wohl nichts Besseres auf dem Markt als das Assessment Center“.

Sprachliches Ausdrucksvermögen

In der Regel veranstalten Unternehmen zwei- bis dreitägige Assessment Center für eine Gruppe von acht bis zwölf Bewerbern. „Es gibt aber auch Mini-Assessment-Center, die nur einen halben oder einen Tag dauern, sowie Einzel-Assessment-Center mit nur einem Kandidaten“, sagt Brenner. Vor allem bei Führungskräften würde gerne auf Einzelverfahren zurückgegriffen. Besonders aussagekräftig seien die Ergebnisse, wenn künstlich Situationen geschaffen würden, die die entsprechende Position mit sich bringt. „Je nach Anforderung müssen die Tests ausgewählt werden.

Wird ein Vertriebsmann gesucht, so muß verstärkt dessen Kundenorientierung und sprachliches Ausdrucksvermögen getestet werden“, erklärt Brenner. Besonders effizient sei das Assessment Center dann, wenn die Übungen eigens für die zu besetzende Stelle zusammengestellt oder sogar konzipiert würden. „Standardtests erzeugten eben nur Standardergebnisse“, sagt Aldering. Nach Schulers Erfahrung sollten die Aufgaben so strukturiert sein, daß mehrere voneinander unabhängige Einzelurteile möglich sind. „Das kommt der Reliabilität zugute.“ Außerdem solle das Center so aufgebaut sein, daß es Aufgaben enthält, die einander ergänzen. „Das ist per Augenschein nicht immer erkennbar und nur durch empirische Analysen zu ermitteln.“

Welche Fähigkeiten aber sollen dort getestet werden? „Nach unserer Metaanalyse werden vor allem die Merkmale allgemeine Intelligenz, Leistungsmotivation, soziale Kompetenz, Dominanz und Selbstvertrauen erfaßt“, erläutert Schuler. Doris Brenner unterscheidet drei Kategorien von Aufgaben: Einzelübungen, Partnerübungen und Gruppenübungen. „Die Postkorbübung ist eine klassische Einzelübung.“ Aber auch Präsentationen und kurze Vorträge gehören zu den Klassikern. Oft würden die Bewerber aufgefordert, sich selbst in drei Minuten kurz vorzustellen. Wichtig dabei sei, den roten Faden nicht zu verlieren. „Man sollte sich auf das Wesentliche konzentrieren und sich auf die wichtigsten Etappen des Lebenslaufes beschränken.“

Pro- und Kontradiskussionen

Auch bei Produktpräsentationen und Fachvorträgen seien Aufbau, Struktur und äußere Form entscheidend. Wem es dann noch gelingt, die Zuhörer durch kurze Fragen oder direkte Ansprache einzubeziehen, befindet sich bereits auf der Gewinnerstraße. Als Ergänzung werden die Kandidaten teilweise mit Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstests konfrontiert. „Dabei geht es darum, das Kandidatenbild aus anderen Übungen abzurunden“, erklärt Brenner. Intelligenztests müßten sich besonders häufig Schulabgänger unterziehen. Ob der Kandidat dabei einen Würfel gedanklich drehen oder Sätze ergänzen muß, hängt von der Stelle ab, die besetzt werden soll.

„Mit den Intelligenztests soll festgestellt werden, in welchen Bereichen der Kandidat besonders begabt ist.“ Wie sorgfältig arbeitet der Bewerber unter Zeitdruck? Diese Frage steckt hinter Übungen, in denen der Kandidat Zahlenreihen ergänzen oder Fehler finden muß. Persönlichkeitstests sind ein beliebtes Mittel, um herauszufinden, wie es um die emotionale Stabilität, die soziale Intelligenz und das Leistungsverhalten bestellt ist. „Besonders bei der Auswahl von Führungskräften spielen diese Faktoren eine große Rolle“, sagt Brenner. „Es geht darum, einen Kandidaten mit gesunder innerer Balance und positiver Lebenshaltung zu finden.“ Extremantworten sollten deshalb möglichst vermieden werden.

Bei Partnerübungen wollen die Prüfer herausfinden, wie sich jemand im Vieraugengespräch verhält. „Typische Übungen sind dabei Konfliktgespräche und Pro- und Kontradiskussionen“, sagt Brenner. Gelingt es dem Kandidaten, verhärtete Fronten zu entschärfen und einvernehmliche Lösungen zu erzielen? Wer in die Rolle des Chefs schlüpft, muß beispielsweise ein Gespräch mit einem potentiellen Mitarbeiter führen, der seit einigen Wochen einen äußerst unkonzentrierten Eindruck macht.

„Wer fragt, führt“

In der Regel wird das Gegenüber des Bewerbers nicht von einem anderen Teilnehmer, sondern von einem professionellen Beobachter gespielt. „So bleibt die Chancengleichheit der Bewerber untereinander gewahrt“, sagt Doris Brenner. Der Gegenpart sei gründlich instruiert und wisse, worauf es bei der Übung ankomme. Sie rät, am Anfang des Gesprächs erst einmal alle Fakten zusammenzutragen. So ergebe sich ein vollständiges Bild der Situation und der unterschiedlichen Interessen. „Es gilt der Grundsatz: Wer fragt, führt.“ Wichtig sei, dem Gesprächspartner die Möglichkeit zu geben, seinen Standpunkt darzustellen oder seinem Ärger Luft zu machen. „Danach sollte man auf Teilergebnisse hinarbeiten und diese Schritt für Schritt weiter ausbauen.“

Julia Reuter wurde bei ihrem ersten Assessment Center mit einer Pro-und-KontraDiskussion konfrontiert. Ihre Aufgabe war es, sich als Vertreterin der Pharmaindustrie für die Zulassung eines Medikaments auf dem deutschen Markt einzusetzen. Ihr Gegenüber wollte dies um jeden Preis verhindern. „Bei solchen Diskussionen sollte man sich Argumente für beide Positionen überlegen“, rät Brenner. Nur so könne der Kandidat seinem Gegenüber Kontra bieten. Bei solchen Diskussionen punkten argumentationsstarke und schlagfertige Bewerber. Ihr Tip: „Diskussionsrunden im Fernsehen aufmerksam verfolgen.“

Ist der Kandidat teamfähig? Das wollen die Prüfer bei den Gruppenübungen herausfinden. Ein Klassiker sind Gruppendiskussionen. Auch Julia Reuter mußte sich mit drei Mitbewerbern argumentativ auseinandersetzen. Ihr Thema: Die Bedeutung von Werten in der heutigen Gesellschaft. „Die vorgegebenen Themen sind in der Regel sehr allgemein gehalten, so daß jeder Teilnehmer die gleichen Ausgangsbedingungen hat und nicht ein bestimmtes Fachwissen Startvorteile bringt“, erklärt Brenner. Andere ausreden zu lassen, sachlich zu bleiben und Beiträge anderer aufzugreifen seien Grundregeln. Positiv falle derjenige auf, der den ersten Redebeitrag beisteuere. Einen guten Eindruck hinterließe auch der Bewerber, der in die Moderatorenrolle schlüpfe und versuche, die Diskussion zu strukturieren.

Ruhig und sachlich bleiben

Eine beliebte Variante der Gruppenübungen sind Rollenspiele. Julia Reuter und einige ihrer Mitbewerber mußten sich mit unzufriedenen Kunden auseinandersetzen. „Da kommt es darauf an, ruhig und sachlich zu bleiben, um die Situation nicht noch weiter zu verschärfen“, sagt Reuter. Außerdem dürfe man sich nicht von den Drohungen des Kunden einschüchtern lassen. Um in diesen Rollenspielen zu bestehen, müsse sich der Kandidat durchaus auch einmal argumentativ durchsetzen können.

Julia Reuter hat den Aufgabenmarathon im Assessment Center erfolgreich absolviert und den begehrten Job ergattert. Heute ist sie Brand-Managerin in der Marketingabteilung eines Pharmaunternehmens. „Vielleicht, weil ich ganz natürlich und relativ gelassen geblieben bin.“ Das ist auch der Tip, den Psychologe Ernst Fay allen künftigen Teilnehmern mit auf den Weg gibt: „Seien Sie, wer Sie sind. Spielen Sie auf keinen Fall eine Rolle vor.“

Denn wer schauspielert, läuft Gefahr, eine Stelle zu bekommen, die ihm entweder nicht gefällt oder nicht liegt. Und Christoph Aldering gibt zu bedenken: „Assessment Center sind auch die Visitenkarte für ein Unternehmen.“ Wie es sich bei der Auswahl seiner Bewerber darstelle, lasse Rückschlüsse auf die Unternehmenskultur zu. „Deshalb haben auch die Unternehmen ein Interesse daran, die Kandidaten fair zu behandeln.“