01.09.2004 · Für die Auswahl des richtigen Personals sind besonders Einzel-Assesment-Center geeignet. Eine aktive Mitarbeit des Fachvorgesetzten wirkt sich seit geraumer Zeit erfolgsversprechend aus.
Von Manfred Zeidler, Personalberater aus HamburgIn Zeiten enger Budgets kann es sich kein Unternehmen leisten, falsche Personalentscheidungen zu fällen. Wird ein neuer Mitarbeiter gesucht, muß er in allen Punkten dem Anforderungsprofil der freien Position entsprechen.
Dabei gilt: Je qualifizierter diese Position ist, desto teurer kann eine Fehlbesetzung werden. Als Entscheidungshilfe für oder gegen einen Bewerber haben sich Einzel-Assessment-Center bewährt, individuelle Testverfahren, die einen halben bis einen ganzen Tag dauern. Das Assessment-Center prüft den Kandidaten gezielt auf bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen und kostet dabei einen Bruchteil seines künftigen Monatsgehalts.
Ative Beteiligung von Fachvorgesetzten
Während bei Gruppen-Assessment-Centern in der Regel Vorgesetzte und Personaler als Beobachter teilnehmen, gilt bei Einzel-Assessment-Centern fast immer, daß der beauftragte Personalberater das Assessment-Center (AC) allein durchführt. Im Anschluß an das Verfahren schreibt der Berater das Gutachten und gibt eine Empfehlung an die Fachabteilung.
Seit geraumer Zeit wird die aktive Beteiligung von Fachvorgesetzten an dem Verfahren mit Erfolg praktiziert. Der Firmenvertreter beziehungsweise die Firmenvertreterin ist bei einigen Teilen des Einzel-ACs dabei - speziell in den Bereichen, wo es gilt, das im Interview "gesprochene Wort in Taten umzusetzen", also die konkrete Handlungs- und Verhaltensebene zu beobachten. Bringt Herr X wirklich die notwendige Führungsstärke für die Vertriebsleitung mit? Wie stark ist Frau Y bei strategischen Fragestellungen? Hat Herr Z wirklich Stärken in beiden gewünschten Bereichen, im "operativen doing" und gleichzeitig im strategischen Denken? Zur Beantwortung dieser Fragen bieten sich zielgerichtete Fallstudien und deren Präsentation vor den Beobachtern an. Darüber hinaus Dialogübungen, in denen ein komplexes Führungsproblem gelöst werden muß.
Keine Garantie auf sichere Einschätzung bekannter Mitarbeiter
Für diese Übungen und Fallstudien ist die gemeinsame Beobachtung von Berater und zukünftigem Fachvorgesetzten sinnvoll. Bei den übrigen Assessment-Teilen ist keine Teilnahme sinnvoll (zum Beispiel beim Persönlichkeitstest) beziehungsweise nicht gewünscht - etwa beim strukturierten Interview, da hier der Berater seine Eindrücke mit dem vorher geführten Interview der Personal- oder Fachabteilung abgleichen kann.
Das vom Berater erstellte Gutachten erfaßt anschließend alle Teile des Einzel-Assessment-Centers und wird dann intensiv diskutiert; der Firmenvertreter kann inhaltlich voll einsteigen und zusammen mit dem Berater die beobachteten Leistungen qualifiziert gegen das Anforderungsprofil spiegeln. Dieses Verfahren wird im übrigen auch bei internen Kandidaten/innen angewendet. Das jahrelange Kennen dieser Mitarbeiter muß nicht automatisch zu einer sicheren Einschätzung ihres Potentials zur Bewältigung zukünftiger Aufgaben führen.
| Name | Kurs | Prozent |
|---|---|---|
| FAZ-INDEX | 1.368,84 | −1,82% |
| Dow Jones | 12.419,90 | −1,28% |
| EUR/USD | 1,2369 | 0,00% |
| Rohöl Brent Crude | 103,00 $ | −0,24% |
| Gold | 1.540,00 $ | −2,50% |
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