Stellenreport Welche Unternehmen wieder einstellen

„Wie was wo, weiß Obi“, richtet sich an die Kunden der Baumarktkette – und an die Mitarbeiter. Der Handelskonzern Otto ist noch konsequenter. „Ich bin Otto“ richtet sich nur an die Mitarbeiter. Unter diesem Motto hat das Hamburger Handelsunternehmen eine Veranstaltungsreihe initiiert, die Verantwortungsgefühl und die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern fördern soll, die vor allem aber die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen Otto erhöhen soll. Im Mittelpunkt der Reihe stehen gemeinsame Erlebnisse. Das Management ist davon überzeugt, dass gemeinsame Erlebnisse zusammenführen sowie den Zusammenhalt und die Zugehörigkeit erhöhen. Es gab Fashion-Days, an denen sich die Mitarbeiter von Visagisten und Fotografen einkleiden und ablichten lassen durften. Es gab Network Days, an denen sich Mitarbeiter blind mit ihnen unbekannten Kollegen zum Essen verabredeten. Es gab Drivers Days und die Otto-Weltmeisterschaft in verschiedenen sportlichen Disziplinen. Immer geht des darum, etwas gemeinsam mit Kollegen zu machen, auch mit bis dahin unbekannten Kollegen – um am Ende die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen zu erhöhen. „Ich bin Otto“ ist das Ziel all dieser Aktionen. Die Mitarbeiter sollen stolz sein auf ihr Unternehmen – und sie sollen bleiben, lange bleiben.

Von Mobilität wird wieder leiser gesprochen, seitdem es schwer wird, ausscheidende Mitarbeiter zu ersetzen, vor allem durch gute Nachwuchskräfte. Daher nimmt einerseits die Bedeutung von Werbemaßnahmen in Richtung Arbeitsmarkt zu, andererseits gewinnen auch Motivationsaktionen in den Unternehmen immer größere Bedeutung.

Binnen weniger Monate hat sich die Lage am Arbeitsmarkt völlig gedreht. Wie die Unternehmen von Stellenabbau auf Stellenaufbau und Mitarbeitererhalt umgeschaltet haben, zeigen deutlich die Zahlen der Stellenstreichungen und Neueinstellungen, wie sie das F.A.Z.-Archiv seit Jahren ermittelt. In die Zahlen fließen alle öffentlich bekanntgemachten Personalveränderungen der Unternehmen ein, die jeweils mehr als 100 Personen betreffen. Im Krisenjahr 2009 haben die Unternehmen allein oberhalb dieser Marke mehr als 100 000 Stellen gestrichen und nur gut 37 000 geschaffen. Im laufenden Jahr sanken die Stellenstreichungen dramatisch von 104 295 auf 23 181, während die Zahl der geschaffenen Stellen zwar nur von 37 450 auf 47 249 stieg, aber immerhin die Stellenstreichungen erstmals wieder um mehr als das Doppelte übertraf (siehe Grafik). Außer in der Pharmabranche und in der Finanzwirtschaft wird fast überall wieder eingestellt. Das Thema Kurzarbeit, mit dem in der Krise die Fachkräfte weitgehend gehalten wurden, ist aus der aktuellen Diskussion verschwunden. Der Fachkräftemangel ist zum beherrschenden Thema geworden.

Auch wenn es bei immer noch knapp 3 Millionen Arbeitslosen vielen als wenig realistisch vorkommen mag – die meisten Unternehmen können viele freie Arbeitsplätze nicht besetzen. Selbst dort, wo es um die gleiche Berufsgruppe geht, sind die Anforderungsprofile der suchenden Unternehmen und der anbietenden Arbeitslosen nicht deckungsgleich. Im Oktober (neuere Zahlen liegen noch nicht vor) waren in Deutschland 66 700 Ingenieurstellen nicht besetzt. Gleichzeitig fanden noch immer 24 119 arbeitslose Ingenieure keine Anstellung. Aber während viele Wirtschaftsingenieure arbeitslos sind, suchen die Unternehmen vor allem Maschinenbauingenieure, Fahrzeugbauingenieure und Elektroingenieure. Personen mit diesen Fachrichtungen haben inzwischen die Wahl zwischen mehreren Arbeitsplätzen.

Sie wählen meist das bekannte Unternehmen am attraktiven Standort. Das erschwert vor allem kleineren Unternehmen im ländlichen Raum schon heute die Personalaufstockung. Dem Lockruf der prominenten Konzerne mit turmhohen Bürogebäuden und weiträumigen Produktionshallen hat der kleine mittelständische Betrieb mit 60 Mitarbeitern wenig entgegenzuhalten. Das spürt schmerzlich das Unternehmen Schroeder Valves im Bergischen Land. Das kleine Unternehmen fertigt Pumpenschutzarmaturen, Drosseln, Freilauf-Rückschlag- und Regelventile für Abnehmer auf der ganzen Welt, ist also ein kleiner Weltmarktführer mit einem guten Ruf auf seinem kleinen Markt. Aber leider nicht auf dem Arbeitsmarkt: Zwei offene Stellen für Ingenieure mit dem Schwerpunkt Strömungsmechanik lassen sich seit Monaten nicht besetzen.

Inzwischen spüren sogar Mittelständler in attraktiven Stadtlagen die zunehmende Leere am Arbeitsmarkt und den Druck großer Mitbewerber um die wenigen Nachwuchskräfte. Weil die führenden Wirtschaftsprüfungsgesellschaften PWC, KPMG und Ernst & Young die Studienabgänger zu Hunderten und im Einzelfall sogar mehr als tausend von den Hochschulen absaugen, bleiben selbst für mittelständische Prüfungsgesellschaften in Städten wie Hamburg kaum noch Bewerber übrig. Und gute schon gar nicht. Sie weichen daher zunehmend auf nichtakademische Nachwuchskräfte aus.

„Fachkräfte, Fachkräfte, Fachkräfte. Wir brauchen hierzulande in Zukunft einfach mehr hochqualifizierte IT-Fachkräfte“, verbreiten wie einen Hilfeschrei wortgleich Peter Baur, Vorstandsvorsitzender des Chipherstellers Infineon, Jim Hagemann Snabe, Vorstandschef von Europas größtem Softwareanbieter SAP, und Karl-Heinz Streiblich von der Darmstädter Software AG. In der IT-Branche sind selbst im Krisenjahr 2009 fast 10.000 zusätzliche Arbeitsplätze entstanden. Für die kommenden zwei Dekaden rechnet die Branche mit einer halben Million zusätzlichen Arbeitsplätze (zu den jetzt bestehenden 843 000).

„Die Software für den iPod stammt aus Deutschland, aber das Potential haben erst die Amerikaner ausgeschöpft“

Weil das nicht möglich sein wird, könnte Deutschland seine Position als einer der größten Exporteure der Erde verlieren, befürchtet nicht nur der schwedische Wirtschaftswissenschaftler Leif Edvinsson. Während in der Vergangenheit Deutschlands Unternehmen Pioniere im Automobilbau oder der Chemieindustrie waren, säßen schon heute andere auf dem Fahrersitz des Fortschritts. „Das Elektroauto wird in China entwickelt. Die Software für den iPod stammt zwar vom deutschen Fraunhofer-Institut, aber das Marktpotential haben erst die Amerikaner ausgeschöpft“, beklagt Edvinsson. Und auch eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln kommt zu dem Ergebnis, dass ohne technischen Fortschritt auch kaum noch Wachstum zu realisieren sein wird. „In den Jahren 1970 bis 2007 gingen mehr als zwei Drittel des Wachstums von durchschnittlich 2,2 Prozent im Jahr auf den technischen Fortschritt zurück“, sagte Michael Hüther, Direktor des IW. Die Ingenieurlücke, die in diesem Jahr wieder auf etwa 50.000 fehlende ausgebildete Ingenieure steigen dürfte, lässt für die Zukunft Schlimmes befürchten.

„Man muss auch Marketing im Ausland machen, und wir müssen uns so aufstellen, dass wir die Besten kriegen“, fordert August-Wilhelm Scheer, Präsident des IT-Branchenverbandes Bitkom. Die Unternehmen fördern inzwischen die technische Ausbildung an Schulen und Universitäten. Allein die Software AG hat bisher 80 Millionen Euro in ihr University Relations Programms investiert, über das sich bisher 5000 Studierende Fachwissen zu serviceorientierten IT-Architekturen und zu Business Process Management aneignen konnten.

Vor allem aber arbeiten Unternehmen daran, ihren Namen auf dem Arbeitsmarkt bekannter zu machen. Die Außenwahrnehmung als Arbeitgeber wird immer wichtiger. Bei Adidas fasst man unter dem Begriff Talent Relationship Management Auftritte an Schulen und Universitäten sowie Praktika und Web 2.0-Aktivitäten zusammen, um sich als Arbeitgeber anzudienen. „Heute muss der Arbeitgeber zum Bewerber gehen und nicht der Bewerber zum Arbeitgeber“, lässt sich Adidas-Personalchef Matthias Malessa zitieren. Und immer wieder wird betont, dass dem Engagement nach außen (dem Employer Branding) jenes nach innen (dem Employee Branding) eine genau so große Bedeutung zukommt. Adidas will über Talent Scouting den Mitarbeitern ihre Entwicklungsmöglichkeiten und verfügbaren Positionen transparenter aufzeigen, das Modeunternehmen Marc O‘Polo intensiviert die Kommunikation zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern, die Holy Fashion Group hat unter dem Namen „Let‘s together“ ein umfangreiches Programm für Mitarbeiter aufgelegt, dessen Spektrum von Sport-Aktivitäten bis hin zu diversen Weiterbildungsangeboten reicht. All diese Aktivitäten lassen sich zusammenfassen in der Erkenntnis, dass es einerseits darauf ankommt, die Außenwahrnehmung als Arbeitgeber zu pflegen und andererseits darauf, auch von den eigenen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und vor allem Leistungsträger im Unternehmen zu halten und zu motivieren.

Wie international das Thema ist, zeigt ein Beispiel aus Asien. Sieben Jahre Elternfreizeit gewährt ein japanischer Bekleidungshersteller seinen Mitarbeiterinnen, die ihre Kinder aufziehen wollen. So habe man seine Attraktivität für weibliche Bewerber deutlich erhöht. Aber auch hierzulande geht manches: 500 Bewerbungen über 50-jähriger auf eine Stellenanzeige erhielt ein deutscher Industriedienstleister, der angesichts des Ingenieurmangels gezielt ältere Bewerber angesprochen hat. Auch wenn er mehr einstellte als geplant – das generelle Thema der kommenden Jahre ist Fachkräftemangel.