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Gehälter : Viele Mitarbeiter fühlen sich unfair entlohnt

Wie viel kommt raus? Bild: action press

Sind Vergleiche der Gehälter von Managern und Mitarbeitern angebracht? Unternehmensberater kritisieren, dass die Differenz kein Ausdruck exorbitant hoher Managergehälter sei, sondern der niedrigen Tarifvergütung der Mitarbeiter.

          Leistung und Entlohnung passen immer weniger zusammen. Das jedenfalls ist das ungute Gefühl eines jeden zweiten deutschen Beschäftigten. Die Maxime, „Wer mehr leistet, bekomme auch mehr“, gelte immer weniger, glauben viele Arbeitnehmer. Das sind zwei zentrale Ergebnisse einer Studie der Hay Group, für die in Deutschland 100.000 Beschäftigte aller Gehaltsgruppen und global 3 Millionen Beschäftigte befragt wurden. Hay berät international Unternehmen im Personalmanagement.

          Georg Giersberg

          Redakteur in der Wirtschaft, zuständig für „Der Betriebswirt“.

          „Wenn die Verbindung zwischen Leistung und Gehalt als ungerecht empfunden wird, dann hat das Folgen für die Loyalität des Mitarbeiters und seine Treue zum Unternehmen“, kommentiert Thomas Haussmann, Senior Vice President und Vergütungsexperte der deutschen Hay Group, die für die Unternehmen negativen Ergebnisse. Dabei, so betont Haussmann, sei das aus seiner Erfahrung häufig eben nur eine subjektive Wahrnehmung. „In diesem Fall wäre die wahrgenommene Unfairness eine Folge mangelnder Transparenz.“

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          Das sei selbst bei solchen Unternehmen zu beobachten, die nachvollziehbare Gehaltsstrukturen haben. „Die Kommunikation nachvollziehbarer Gehaltsstrukturen würde vielen falschen Gerüchten und Gefühlen im Zusammenhang mit fairer Entlohnung die Basis entziehen“, ist Haussmann überzeugt. Transparenz bedeute nicht, dass man die individuellen Gehälter veröffentlicht. Transparenz bedeute aber, dass man die Struktur der Gehälter – Einstufung in bestimmte Gehaltsgruppen mit bestimmten Gehaltsbändern – öffentlich bekanntmacht. Dann weiß jeder, in welcher Bandbreite sich das eigene Gehalt oder das eines Kollegen bewegt. Haussmann weist aber auch darauf hin, dass sich das Unternehmen dann auch weitgehend an die eigene Struktur halten müsse.

          Unzufriedenheit über Chef ist Hauptkündigungsgrund

          Allerdings hebt auch Haussmann hervor, dass dem Thema Gehalt und Entgelt nicht die größte Bedeutung bei der Motivation der Mitarbeiter zukomme. „Noch wichtiger als das Geld sind die Themen Vorgesetzter und Organisationsklima.“ Haussmann beruft sich da auf Studien Dritter, wonach der Hauptkündigungsgrund nicht die Unzufriedenheit mit dem Gehalt oder der Arbeit ist, sondern die Unzufriedenheit über den direkten Vorgesetzten. Auch das Organisationsklima, ob man sich wertgeschätzt fühlt, entscheidet maßgeblich darüber, ob ein Mitarbeiter zufrieden ist und sich am Arbeitsplatz engagiert oder nicht.

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          Aber nach dem Vorgesetzten und dem schlechten Betriebsklima kommt der Ärger über das Geld. Dabei hat nicht nur die Fairness des Gesamtgehalts einen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter. 54 Prozent der Befragten gaben an, dass kurzfristige finanzielle Anreize einen hohen Einfluss auf ihr Engagement hätten. Damit sind nach Haussmanns Einschätzung Boni oder Provisionen gemeint, die häufig für eine Jahresleistung gewährt werden. „Wenn sich der Bonus lohnt, dann wirkt er auch motivierend“, ist auch Haussmann überzeugt. Er lohne sich, wenn er (bei einem fünfstelligen Grundgehalt) mindestens zehn Prozent der Grundvergütung ausmache. Das sei schon ein spürbarer Aufschlag. Bei einem Grundgehalt von mehr als 100.000 Euro müsse es dann aber mehr sein, weil zehn Prozent dann den Wohlstand nicht wirklich erhöhten. „Variable Gehaltsbestandteile wirken also durchaus handlungsleitend. Bei richtigen Anreizen ist das leistungssteigernd, sind die Anreize aber falsch gesetzt, ist ein variabler Entgeltbestandteil brandgefährlich“, sieht Haussmann auch die Grenzen der variablen Entlohnung.

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