Demografischer Wandel in Unternehmen: Mit dem Alter wachsen die Herausforderungen

Kerstin Pickl spürt den demographischen Wandel hautnah. Weil Fachkräfte knapper werden, steigt die Wertschätzung der Arbeitgeber für ihre qualifizierten Mitarbeiter. Für anspruchsvolle Tätigkeiten rufen sie sogar Eltern aus der Elternzeit zurück. Die Kinderbetreuung wird zum Engpass, und dann kommt Pickl ins Spiel. Sie leitet den Notkindergarten Fluggi-Land, den der Flughafenbetreiber Fraport vor zehn Jahren gegründet hat. „Wir hören häufiger von Eltern: ,Fraport hat mich zurückgeholt. Ich brauche schnell einen Betreuungsplatz‘“, berichtet Pickl. Geöffnet hat ihre Einrichtung von 6 bis 22 Uhr. Bis um 16 Uhr des Vortags kann man sich für den nächsten Tag einen Platz sichern: für einen Tag oder länger.

Das Angebot richtet sich an Schichtarbeiter, die Kinder außerhalb der Kernzeiten von Tagesstätten versorgen wollen, und an Eltern, die plötzlich wieder zum Einsatz gerufen werden. Ein gutes Konzept, findet Edgar Stejskal. Sein Konzern unternehme vieles, um mit dem demographischen Wandel fertig zu werden, sagt der Konzernbetriebsratsvorsitzende. Auch das kostengünstige konzerneigene Fitnessstudio und Zuschüsse für Sportaktivitäten lobt er. „Wir haben sehr anstrengende Jobs und wollen die Menschen möglichst lange im Arbeitsleben halten“, sagt Arbeitsdirektor Michael Müller.

Wunsch und Wirklichkeit klaffen auseinander

Doch Stejskal fehlt es an einem Gesamtkonzept. Vor zwei Jahren hat er dem Vorstand eine Rahmenvereinbarung zum demographischen Wandel vorgelegt. Eine darin vorgesehene Altersstrukturanalyse hat Fraport fertiggestellt. „Es fehlt aber die Handlungsebene. Da stoßen wir noch auf eine Wand“, kritisiert der eloquente Hesse, der seine Glatze unter einer modischen Schiebermütze verbirgt. Stejskal will Gesundheitsschutz, den Einsatz von Migranten und Qualifikationserfordernisse der Zukunft aus einem Guss planen. Sein Konzept hat der Vorstand noch nicht unterschrieben.

5000 Fraport-Mitarbeiter sind im Entladebereich des Frankfurter Flughafens eingesetzt: häufig mit schweren körperlichen Tätigkeiten. 43 Jahre ist das Durchschnittsalter mit zunehmender Tendenz. Ein Zehntel der Arbeitnehmer hat den sogenannten „Zehn-Kilo-Schein“ und darf etwa wegen eines Bandscheibenvorfalls nicht mehr auf dem Vorfeld eingesetzt werden. „Wir wünschen uns, dass unsere Arbeitsmedizin den Arbeitsschutz analysiert und Entlastungsschritte einbaut“, sagt Betriebsrat Stejskal.

In vielen deutschen Betrieben klaffen der (gewerkschaftliche) Wunsch und die (betriebliche) Wirklichkeit im Umgang mit dem demographischen Wandel noch auseinander. Das hat Michael Sommer, der Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftsbunds, auf einer Reise ins Rhein-Main-Gebiet in dieser Woche erlebt. Einmal im Jahr sammelt er einen Tross von Journalisten um sich, um mit ihnen Einblicke in die reale Arbeitswelt zu wagen.

Durchschnittsalter von 47 Jahren

Auch im Internationalen Postzentrum am Frankfurter Flughafen macht man sich Gedanken über die Demographie. Das aktuelle Durchschnittsalter seiner Belegschaft liege bei 47 Jahren, sagt Niederlassungsleiter Peter Fery. Er ist darauf eingerichtet, dass es innerhalb eines Jahrzehnts auf mehr als 50 Jahre steigen wird. Gleichzeitig muss er für jüngere Arbeitnehmer attraktiv bleiben. „Wir stellen uns die Frage, wie kann ich es jedem Mitarbeiter ermöglichen, bis 67 zu arbeiten. Niemand soll aus gesundheitlichen Gründen ausscheiden“, sagt Fery.

Auch hier hält der Betriebsrat noch nicht alle Hausaufgaben für erledigt. Pakete werden durch den Aufschwung des internationalen Online-Handels größer, die Arbeit müsse von denselben Leuten erledigt werden, die aber älter würden, klagen die Arbeitnehmervertreter. Die Mechanisierung habe noch nicht Schritt gehalten. Anfang vergangenen Jahres setzte die Post ihren 2011 geschlossenen Demographie-Tarifvertrag um - so etwas gibt es nur in wenigen Branchen. Mitarbeiter können Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld und Teile ihres regulären Entgelts in Zeitwertkonten einzahlen.

Wenn sie etwa ein halbes Jahresgehalt angesammelt haben, können sie sich sechs Jahre vor dem offiziellen Renteneintrittsalter freistellen lassen, ohne große Abschläge zu erleiden. Im aktiven Teil ihrer Altersteilzeit reduzieren Mitarbeiter ihre Arbeitszeit auf die Hälfte, erhalten aber aus Mitteln eines Demographiefonds mindestens 79 Prozent des alten Gehalts. In diesen zahlt die Deutsche Post regelmäßig ein, auch die Arbeitnehmer haben sich mit dem Verzicht auf eine Lohnerhöhung 2011 beteiligt.

Demographie-Vertrag statt Lohnerhöhung

Für untere Entgeltgruppen wird stärker aufgestockt - auf bis zu 87 Prozent ihres alten Gehalts. Im passiven Teil der Altersteilzeit finanziert sich das Entgelt aus diesen Mitteln und den Zeitwertkonten. „Überstunden kann man nicht einzahlen, denn wir wollten nicht, dass sich die Arbeitnehmer entlasten und der Arbeitgeber Kräfte spart“, sagt Jürgen Schuster, Betriebsratsvorsitzender im Postzentrum. Obwohl das Modell für die überdurchschnittlich vielen Teilzeitkräfte des Konzerns weniger attraktiv ist, hat schon jeder zehnte Arbeitnehmer ein Zeitwertkonto abgeschlossen. „Das ist kein Allheilmittel gegen die Münteferingsche Rentenreform“, sagt DGB-Chef Sommer. „Aber immerhin eine Art Selbsthilfevertrag.“

Oft sind die Arbeitnehmervertreter Treiber solcher Vereinbarungen. Die Chemiegewerkschaft IG BCE und die Betriebe der Chemieindustrie gelten als Vorreiter. Als im Jahr 2008 die Finanzkrise ausbrach, drang die Gewerkschaft statt auf Lohnerhöhungen auf einen Demographie-Tarifvertrag. Er beinhaltete einen Demographiefonds, der ähnlich wie bei der Deutschen Post funktioniert. Auch Altersstrukturanalysen gehörten dazu. Die Ergebnisse lassen sich im Wormser Werk des Spezialchemieherstellers Evonik beobachten.

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Seither setzt der Konzern eine spezielle EDV ein, mit der er analysieren kann, wann welche Kompetenzen altersbedingt ausfallen und stimmt seine Ausbildung gezielt darauf ab. „Früher haben wir dafür Exel-Tabellen verwendet, die EDV hat die Planung stark vereinfacht“, sagt Standortleiter Udo Gropp. Zudem kann die Personalabteilung simulieren, welcher Bedarf entsteht, wenn mehr Mitarbeiter Langzeitkonten nutzen oder in Altersteilzeit gehen wollen. Betriebsratschef Ralf Bonifer hat wenig am Demographie-Konzept auszusetzen: Mit betrieblichen Kindergärten und einem Kinderferienprogramm sowie Beratung bei Fragen zur Pflege werden Mitarbeiter entlastet.

Im vergangenen Jahr vereinbarte er mit der Konzernführung ein Gesundheitsprogramm. In dreitägigen Workshops werden Mitarbeiter sensibilisiert, wie sie ihre Arbeitskraft stärken können: von der Ernährung bis zur Bewegung. Führungskräfte werden in Fragen der Arbeitsorganisation geschult. Bei der Belegschaft kommt das an. In verschiedenen Bereichen des Chemiewerks haben sie neue Schichtmodelle entwickelt, die älteren Mitarbeitern ermöglichen, auf Nachtdienste zu verzichten. „Auch das ist ein Weg, dem demographischen Wandel zu begegnen“, sagt Stefan Behrens, Personalleiter Deutschland von Evonik.

Quelle: F.A.Z.
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