Von Maultaschen und Frikadellen In der Kündigungsfalle

Frikadellen, Maultaschen, Brotaufstrich - derzeit scheint kein Nahrungsmittel zu geringwertig, um Arbeitgebern einen Vorwand für eine fristlose Kündigung zu liefern. Schon der unerlaubte Griff nach einer Boulette und zwei Brötchenhälften auf dem Chefbuffet kann ein 34 Jahre währendes Arbeitsverhältnis abrupt beenden. Just am Freitag entschied ein Arbeitsgericht, dass die Entwendung von mehreren Maultaschen dazu ausreicht, eine 58 Jahre alte Altenpflegerin fristlos vor die Tür zu setzen. Auf der Woge der Empörung wird auch der Fall der geschassten Kassiererin wieder hochgespült, die zwei Getränkebons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen haben soll. Im nächsten Jahr wird dieser Fall auch das Bundesarbeitsgericht beschäftigen.

So unterschiedlich die Fälle auch sind - mal werden im Arbeitsgerichtsprozess weitere Verfehlungen deutlich, mal heben die Richter die Kündigung mit dem Argument der Unverhältnismäßigkeit wieder auf -, so wird doch eines klar: Das deutsche Kündigungsrecht ist aus den Fugen geraten. In vielen Fällen regieren nicht Augenmaß und Verhältnismäßigkeit, sondern Extrempositionen - mal zu Lasten des Arbeitnehmers, aber zuweilen auch zu Lasten des Arbeitgebers.

Um es deutlich zu sagen: Der Diebstahl auch von geringwertigen Gegenständen darf nicht ohne Konsequenzen bleiben, insbesondere wenn der Arbeitnehmer mit verantwortungsvollen Aufgaben wie dem Kassieren im Supermarkt betraut ist. Die Sanktionen können vielseitig sein: Abmahnung, Versetzung und - erst in letzter Konsequenz - auch die Kündigung. Denn man darf schon fragen, warum Arbeitnehmer die einzige Beschäftigungsgruppe sind, bei der solche Bagatelldelikte zur - meist sogar fristlosen - Kündigung führen. Bei Vorständen, Geschäftsführern, Beamten oder Soldaten sind Gerichte großzügiger.

Die Beweispflicht des Arbeitgebers nimmt überhand

Diese Großzügigkeit findet sich glücklicherweise auch im deutschen Büroalltag: Schließlich werden millionenfach Kekse gemopst und Bleistifte eingesteckt, ohne dass es zu Massenentlassungen kommt. Denn genauso klar ist, dass durch einen zweckentfremdeten Fleischkloß das Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmen und Mitarbeiter wohl kaum in seinen Grundfesten erschüttert wird. Wer das behauptet, kaschiert das Offensichtliche: Solche Fälle haben entweder eine lange Vorgeschichte, oder es wird ein Exempel statuiert.

Während die öffentliche Empörung hochkocht und aufgebrachte Medien und Politiker mit Hang zum Populismus lauthals das "eiskalte Unternehmertum" geißeln, bleibt ein anderes Extrem im deutschen Kündigungsschutz gänzlich unbemerkt: Arbeitnehmer können zwar - nach einer umfänglichen Abwägung aller Interessen - wegen Bagatellen vor die Tür gesetzt werden. Doch wenn sie jahrelang kaum Leistung bringen, andere Kollegen tyrannisieren oder durch schwere Fehler hohe Kosten verursachen, verhindert das deutsche Kündigungsrecht vielfach eine saubere Trennung.

Solche Fälle enden nicht selten in monatelangen Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht, in denen der Arbeitgeber nicht nur die Fehler des entlassenen Mitarbeiter nachweisen soll, sondern diese auch ins Verhältnis zu seiner Leistungsfähigkeit und zur Fehlerquoten der anderen Kollegen setzen muss - und das meist über einen langen Zeitraum hinweg, um zu zeigen, dass es sich nicht nur um ein vorübergehendes Formtief handelt. Häufig gelingt dies nur in krassen Fällen von bewiesener Unfähigkeit.

Die Beweispflicht des Arbeitgebers nimmt dabei derart überhand, dass viele entnervt abwinken und dem ehemaligen Kollegen für seine wenig schwungvolle Mitarbeit auch noch eine satte Abfindung zahlen - oder ganz auf die Entlassung verzichten. Das mag bei größeren Unternehmen keine Schwierigkeit sein, oft fallen solche Problemfälle dort kaum auf. In kleineren Betrieben sorgen sie jedoch nicht nur beim Unternehmen für Ärger, sondern vor allem bei den Kollegen, die Fehler wieder ausbügeln und die liegengebliebene Arbeit gleich noch mit erledigen müssen.

Ausweichmanöver: Kassenbons oder Wurststullen

Bei dieser Diskrepanz wird schnell deutlich: Es geht nicht um Kassenbons oder Wurststullen, sondern um ein ausgewogenes Kündigungsrecht, das Arbeitnehmer ausreichend schützt und Arbeitgeber nicht grenzenlos belastet. Und das kann eben nicht dadurch erreicht werden, dass man einen Kündigungsgrund durch einen anderen ersetzt. Denn die Konsequenzen dieser Ausweichmanöver sind weitreichend - und treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen: Ins Schussfeld öffentlicher Moralpäpste geraten Unternehmen selbst dann, wenn der Fall wesentlich komplexer ist, als er sich auf den ersten Blick darstellt. Auf der anderen Seite wird dem Arbeitnehmer jede Motivation genommen, auf die wirklichen Einwände seines Arbeitgebers zu reagieren. Nachdem er es sich jahrelang in seiner leistungsfreien Kuschelecke gemütlich machen durfte, wird er wegen einer Bagatelle vor die Tür gesetzt.

Es ist also höchste Zeit, die Verhältnisse wieder geradezurücken. Wer einmal einen Fehler macht, muss sich auf den Kündigungsschutz verlassen dürfen. Doch gleichzeitig muss es Unternehmen möglich sein, sich von Mitarbeitern zu trennen, die nicht leistungsbereit und unkollegial sind.