07.04.2009 · Der neueste Skandal um den Billigmarkt Lidl wirft auch viele arbeitsrechtliche Fragen auf: Darf der Arbeitgeber Daten über die Gesundheit seiner Angestellten erheben? Was ist, wenn er sie nur über den „Flurfunk“ aufschnappt? Und was, wenn er den Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter nicht wirklich krank ist?
Von Hendrik Wieduwilt
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An welcher Krankheit ein Angestellter leidet, fällt unter einen besonderen Datenschutz – so steht es im Gesetz
Ein Jahr nach dem Datenschutzskandal um den Billigmarkt Lidl produziert das Unternehmen abermals schlechte Schlagzeilen: In einer Mülltonne fanden sich Akten über den Gesundheitszustand der Mitarbeiter. Inzwischen prüft die Datenschutzbehörde Baden-Württemberg den Fall.
Juristen zeigen sich verblüfft – denn die Rechtslage ist hier ziemlich eindeutig. „Ein schlichter Blick ins Gesetz hätte genügt“, wundert sich etwa der Arbeitsrechtler Peter Wedde von der Fachhochschule Frankfurt am Main. An welcher Krankheit ein Angestellter leidet, fällt ebenso wie Angaben über das Sexualleben unter einen besonderen Datenschutz – so steht es im Bundesdatenschutzgesetz. Die Erhebung solcher Daten ist daher nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich und schriftlich eingewilligt hat.
Herkunft der Angaben im Lidl-Fall noch nicht geklärt
Der Arbeitgeber kann von Bewerbern auch nicht erwarten, dass sie sich im Vorwege bereit erklären, Fragen zur eigenen Gesundheit künftig zu beantworten. Entsprechende Vertragsklauseln hält Wedde für rechtswidrig, sofern der Arbeitgeber daran kein berechtigtes Interesse hat. Auch Matthes Schröder von der Hamburger Kanzlei Lovells sieht hier nur Raum für enge Ausnahmen: „Wenn jemand als Pilot tätig ist, muss er jeden Anforderungen gerecht werden, die dieser Beruf mit sich bringt“, sagt der Rechtsanwalt. Für Büroangestellte gelte so eine Ausnahme jedoch nicht.
Die Herkunft der Angaben über Krankheit oder unerfüllte Kinderwünsche im Lidl-Fall ist noch nicht geklärt. Die Zeitschrift „Der Spiegel“ zitiert als eine Quelle „Info von Frau T“. Könnte die Filialleiterin solche Informationen rechtmäßig im Gespräch mit Kollegen aufgeschnappt haben? Selbst wenn Informationen über diesen „Flurfunk“ gesammelt werden, darf der Arbeitgeber darüber keine „auswertbare Akte“ anlegen, meint Wedde. Der als arbeitnehmerfreundlich geltende Jurist kommt zu einem skurrilen Schluss: „Das Unternehmen müsste dann eigentlich den betroffenen Angestellten informieren.“
Kopierte Unterlagen neben einer Autowaschanlage gefunden
Das können die Lidl-Angestellten nun selbst veranlassen – jedenfalls theoretisch. Denn gemäß Paragraph 34 im Bundesdatenschutzgesetz dürfen Betroffene Auskunft darüber verlangen, warum und wer Daten erhoben hat sowie an wen diese weitergegeben wurden. Wedde ist skeptisch, ob angesichts des Konkurrenzdrucks im Arbeitsumfeld der Discounter dazu jemand den Mut finden wird. Wenn die Daten inzwischen vernichtet wurden, liefen diese Ansprüche ohnehin wohl ins Leere. Doch gerade in diesem Fall hat Lidl mit der Beseitigung der Akten wenig Geschick bewiesen: Die kopierten Unterlagen wurden neben einer Autowaschanlage gefunden. „Das Minimum wären klare Entsorgungssysteme“, sagt Wedde. Sensible Daten müssten grundsätzlich sorgfältig verwahrt oder vernichtet werden, damit sie nicht in die Hände Dritter gelangen.
Warum Lidl diese Akten angelegt hat, ist bislang nicht bekannt. In der Praxis prüfen Unternehmen schon mal nach, ob der krankgemeldete Angestellte nicht zu Hause die Küche renoviert, erläutert Schröder. Das diene dazu, einen Betrug zu verhindern, und sei „bei entsprechenden Verdachtsmomenten geübte Praxis“. Im Falle eines konkreten Verdachts sei solch ein Vorgehen zulässig, nicht allerdings flächendeckend. Krankheit kann jedoch auch zur Kündigung berechtigen, erinnert der Jurist. Die Hürden hierfür seien aber hoch. Lange Ausfallzeiten genügten für sich noch nicht, sagte Schröder, eine schlechte Prognose müsse hinzukommen.
Nicht immer ist es allerdings böser Wille des Arbeitgebers, wenn er im Hinblick auf den Gesundheitszustand das Gespräch mit dem Arbeitnehmer sucht. Das geltende Recht sieht sogar vor, dass mit kränkelnden Angestellten über die Wiedereingliederung gesprochen wird (Paragraph 84 des Sozialgesetzbuches IX). Ein Recht auf Information gibt diese Vorschrift aber nicht, betont Hochschullehrer Wedde.
