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Bei einigen Klauseln geht es um bares Geld.
Seit der Reform des Schuldrechts im Jahr 2002 ist die Formulierung von Arbeitsverträgen für Arbeitgeber ein wahres Minenfeld geworden. Die vereinbarten Regelungen müssen sich seitdem an den strengen Maßstäben für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) messen lassen. Dies bedeutet eine umfangreiche Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Klauseln, deren Konsequenzen für die Mitarbeiter nicht transparent genug sind, können nun ersatzlos gestrichen werden. Das könne Unternehmen im Nachhinein viel Geld kosten, warnte deshalb Rüdiger Linck, Richter am Bundesarbeitsgericht in Erfurt, auf dem Arbeitsrechtstag der Mannheimer Universität. Er unterstrich jedoch auch die vielen Möglichkeiten, die Unternehmen innerhalb dieses strengen Rahmens hätten, um flexible Vergütungssysteme zu vereinbaren. "Die AGB-Kontrolle bietet einen fairen Ausgleich zwischen den wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeber und dem Schutz der Arbeitnehmer."
Insbesondere Klauseln, mit denen sich Arbeitgeber vorbehalten, übertarifliche, leistungsabhängige Zahlungen an ihre Mitarbeiter unter bestimmten Umständen zu widerrufen, bergen Gefahren. Grundsätzlich müsse sich aus der Regelung ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen dürfe, betonte Linck. Früher übliche Formulierungen, die einen Widerspruch "jederzeit und uneingeschränkt" zuließen, seien nun nicht mehr möglich. Als Motive für einen Widerruf können allgemein wirtschaftliche Gründe oder die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers benannt werden.
In Zeiten wirtschaftlicher Notlage
Darüber hinaus könne auch der Grad der Störung im Arbeitsvertrag festgelegt werden, etwa eine wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, ein nicht ausreichender Gewinn, ein Rückgang der wirtschaftlichen Entwicklung oder unterdurchschnittliche Leistungen. Die widerrufliche Zahlung müsse zudem nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen könne, was auf ihn zukomme, erläuterte Linck. Zulässig ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, soweit der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 Prozent liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
Von diesem Widerrufsvorbehalt sorgfältig zu trennen seien Vereinbarungen, mit denen Leistungen ausdrücklich nur freiwillig ohne eine Rechtspflicht für die Zukunft gezahlt werden sollen, unterstrich die Rechtsanwältin Kerstin Reiserer von der Kanzlei RB Reiserer Biesinger. Darunter fallen zum Beispiel Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie flexible Bonuszahlungen. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt unterliege als einziger Vorbehalt keiner Inhaltskontrolle durch die Gerichte, sagte die Heidelberger Arbeitsrechtlerin. Um diesen Vorteil zu bewahren, sollten dringend solch widersprüchlichen Formulierungen vermieden werden wie: "Die Leistung erfolgt freiwillig unter Vorbehalt des Widerrufs." Gerichte könnten dies als Widerrufsvorbehalt einstufen und die Unklarheiten zu Lasten das Arbeitgebers bewerten.
Ausdrückliche Vereinbarung
Der Freiwilligkeitsvorbehalt müsse außerdem ausdrücklich vereinbart werden, wenn verhindert werden solle, dass mit der Zahlung das Gewohnheitsrecht der betrieblichen Übung begründet werde. Reiserer rät zu Formulierungen wie: "Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Leistung, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird. Auch die wiederholte vorbehaltslose Zahlung begründet keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung für die Zukunft."
Auch Zielvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer würden inzwischen immer häufiger in Arbeitsverträge aufgenommen, beobachtet Reiserer. Allerdings gebe es dazu bisher kaum arbeitsgerichtliche Entscheidungen. In diesen Klauseln könnten Berechnungsarten, Fälligkeitsregelungen, Verfahrenshinweise, Höchstgrenzen oder Informationspflichten des Arbeitgebers niedergelegt werden. Es empfehle sich auch, Schlichtungsregelungen für den Streitfall aufzunehmen. Umstritten ist zudem, ob der Arbeitnehmer seine Bonuszahlung bekommt, wenn er vor einer bestimmten Frist das Unternehmen verlässt. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat eine solche Klausel kürzlich für zulässig erklärt. Die Revision ist derzeit vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig.
„Verpönte Merkmale“
Der Berliner Arbeitsrechtsprofessor Frank Bayreuther unterstrich in seinem Vortrag die Rolle des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bei der Vergütung. Grundsätzlich dürfe für die gleiche Arbeit nicht wegen eines "verpönten Merkmals" eine geringere Vergütung vereinbart werden. Seit August vergangenen Jahres darf im Arbeits- und Geschäftsleben niemand wegen seiner ethnischen Herkunft oder Rasse, seines Geschlechts oder Alters, seiner Behinderung, sexuellen Orientierung, Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. Besonders das Diskriminierungsverbot beim Alter habe zahlreiche Neuerungen gebracht, weil nach diesem Kriterium früher oft differenziert worden sei, unterstrich der Hochschullehrer von der Freien Universität. Dies geschah meist, um ältere Arbeitnehmer gegenüber ihren jüngeren Kollegen besserzustellen.
Bayreuther betonte auch die Bedeutung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes, der in seiner Wirkung teils hinter dem AGG zurückbleibe, teils aber auch darüber hinausgehe. Danach ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelne Mitarbeiter oder Gruppen von Arbeitnehmern von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen oder sie schlechter zu stellen, ohne dass dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Derzeit sei noch offen, ob ein Arbeitnehmer, der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebe, Anspruch auf Leistungen wie den Ehegattenzuschlag hat, die einem verheirateten Arbeitnehmer gewährt werden, erklärte Bayreuther. Diese Frage stelle sich vor allem im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge.
Leistungsschwache Mitarbeiter
Er warnte davor, dass seit dem AGG leistungsbezogene Entgelte in Konflikt mit dem Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung geraten könnten. Deshalb müsse der Unternehmer Kürzungen bei "Low Performern" - also Mitarbeitern, die unterhalb ihrer geschuldeten Arbeitsleistung blieben - besonders vorsichtig gestalten. Leistungsschwächen gingen nämlich häufig auf eine Einschränkung der körperlichen oder geistigen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zurück. Wegen des offenen Behinderungsbegriffs könne sich letztlich jede körperliche Einschränkung als Behinderung und damit als verbotenes Anknüpfungsmerkmal erweisen, warnte Bayreuther. Allerdings sei nach den ersten Monaten des AGG deutlich geworden, dass der Einfluss des neuen Gesetzes auf das deutsche Arbeitsrecht geringer ausfalle als zuvor befürchtet. Auch bei Fragen der Vergütung sei dieses Thema "beherrschbar".
