Diskriminierungsklage Männerriege ist ein Indiz für eine Diskriminierung - mehr nicht

Geht es um die Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt, werden meist Statistiken bemüht: Rund 2,5 Prozent aller Vorstandsmitglieder der 200 größten Unternehmen (ohne Finanzsektor) sind gegenwärtig Frauen, verkündete jüngst das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung. In den Aufsichtsräten nehmen Frauen nur ein Zehntel aller Sitze ein.

Was als Beleg für ein gesamtgesellschaftliches Phänomen genügt, reicht für eine Diskriminierungsklage dagegen noch nicht: Frauen, die sich von ihrem Arbeitgeber diskriminiert fühlen, können sich nicht allein auf ein Zahlenwerk stützen - selbst wenn nur Männer in den Führungsgremien sitzen und die Frauenquote dementsprechend bei null Prozent liegt. Dazu müssen noch andere Indizien hinzukommen, aus deren Gesamtschau eine Benachteiligung vermutet werden kann. Das hat das Bundesarbeitsgericht vergangene Woche in einer Grundsatzentscheidung klargestellt (Az.: 8 AZR 1012/08).

Zurück zum Landesarbeitsgericht

Der Achte Senat hat dabei betont, dass eine Statistik "an sich" geeignet sei, als Indiz für eine Diskriminierung angeführt zu werden, wie die Wirtschaftskanzlei Gleiss Lutz erläutert. Die Sozietät vertritt in diesem Rechtsstreit die Musikverwertungsgesellschaft Gema, die von einer Mitarbeiterin verklagt wurde. Im konkreten Fall sei die vom Landesarbeitsgericht Berlin zugrunde gelegte Statistik aber unzureichend gewesen und auch nicht ausreichend gewürdigt worden. Nun muss dieselbe Kammer des Landesarbeitsgerichts den Fall noch einmal verhandeln.

Der Berliner Rechtsanwalt Hans-Georg Kluge wertete deshalb als Vertreter der Mitarbeiterin die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht als "wichtigen Zwischenerfolg", weil die Betroffene bereits weitere Indizien für eine Diskriminierung vorgebracht habe. Diese seien bisher allerdings noch nicht gewürdigt worden. So liege bereits ein statistisches Wahrscheinlichkeitsgutachten vor, das belege, dass die geringe Frauenquote kein Zufall sein könne. Außerdem habe das Bundesarbeitsgericht der unteren Instanz aufgegeben, 17 von der Klägerin behauptete Mobbing-Handlungen zu prüfen.

Schwer beweisbar

Das Bundesarbeitsgericht selbst hat noch keine Pressemitteilung veröffentlicht, die Entscheidungsgründe werden erst in einigen Wochen erwartet. "Wir gehen nach der mündlichen Urteilsbegründung davon aus, dass es jetzt klare Hinweise darauf geben wird, unter welchen Bedingungen Statistiken bei der Bewertung von Diskriminierungsrisiken zu berücksichtigen sind und wie in Prozessen entsprechend Beweis zu führen ist", sagten die Gema-Anwälte Jobst-Hubertus Bauer und Burkard Göpfert von Gleiss Lutz. "Das bringt ein Stück Rechtssicherheit in einer wichtigen Beweisfrage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes."

Da Ungleichbehandlungen vor Gericht als schwer beweisbar gelten, räumt das 2006 eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Klägern eine entscheidende Erleichterung ein: § 22 sieht eine Umkehr der Beweislast vor, wenn die Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die betroffene Person nicht diskriminiert wurde.

„Frappierendes“ Ungleichgewicht

Mit ihrer Entscheidung haben die Erfurter Bundesrichter ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin aufgehoben, das im November 2008 für große Aufmerksamkeit gesorgt hatte (Az.: 15 Sa 517/08). Die Richter warfen der Gema darin vor, 2006 nur wenige Monate nach dem Inkrafttreten gegen das AGG verstoßen zu haben, weil sie die Klägerin nicht für eine Direktorenstelle berücksichtigt hatte. "Die Tatsache, dass bei der Beklagten ohne Ausnahme alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt sind, obwohl Frauen zwei Drittel der Belegschaft stellen, ist mehr als frappierend", erklärte die Berliner Kammer unter dem Vorsitzenden Richter Joachim Klueß. Die letzte weibliche Direktorin, die diese Funktion nicht nur kommissarisch ausfüllte, war 1976 altersbedingt ausgeschieden.

Dies sei ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG. Das Landesarbeitsgericht hatte die Gesellschaft dazu verurteilt, der Mitarbeiterin eine Entschädigung in Höhe von 20 000 Euro zu zahlen, da das Vorgehen des Arbeitgebers eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Frau darstelle. Die Benachteiligung bei der Beförderung sei eine "Herabwürdigung ihrer beruflichen Fähigkeiten und zugleich eine Verletzung ihrer Würde als Person".

„Endlosschaden“ bis zur Rente

Für Unruhe unter Arbeitsrechtlern sorgte zudem die Entscheidung der Berliner Richter, dass die Gema Schadensersatz in Höhe von mehr als 28 000 Euro für den bisher erlittenen Verdienstausfall zahlen sollte sowie auch künftig jeden Monat zusätzlich 1467,86 Euro brutto. Die Frage, ob der Arbeitgeber auf Basis des AGG die Differenz zum Gehalt des beförderten Mitarbeiters quasi als "Endlosschaden" bis zur Rente ausgleichen müsse, habe das Bundesarbeitsgericht allerdings offengelassen, betonte Gleiss Lutz. Ein Schadensersatz wegen Diskriminierung ist nach Ansicht von Göpfert und Bauer aber schon aus Gründen der Verhältnismäßigkeit zu begrenzen - maximal auf die Zeit einer hypothetischen Kündigungsfrist.

Das hatte das Landesarbeitsgericht anders gesehen: Eine Einschränkung des Schadensersatzes im Falle diskriminierender Beförderungsentscheidungen lasse sich auch deswegen nicht begründen, weil die Rechtsprechung außerhalb des Diskriminierungsrechts dem bestgeeigneten Bewerber ebenfalls einen unbegrenzten Schadensersatzanspruch auf die höhere Vergütung zugestehe, wenn seine Stelle inzwischen besetzt sei - selbst wenn dies für mehrere Bewerber gleichzeitig gezahlt werden müsse. "In der einschlägigen Kommentarliteratur zum AGG wird dies durchgängig nicht beachtet", so die Richter.

Ein richterrechtlicher Zwang zur Quotierung sei die Entscheidung nicht, allenfalls werde die Transparenz erhöht, betonte das Landesarbeitsgericht. Jedem Arbeitgeber stehe es auch weiterhin frei, Führungspositionen ausschließlich mit Männern zu besetzen. In einer gerichtlichen Auseinandersetzung müsse er dann aber in der Lage sein, zumindest im zweiten Schritt die Gründe für die Bevorzugung eines Mannes nachvollziehbar zu belegen. Ungewöhnlich deutlich wurden die Landesarbeitsrichter zudem in der Frage, wie es generell um die Situation von Frauen in der Arbeitswelt bestellt ist: "Tatsächlich gibt es eine verdeckte Diskriminierung von Frauen in Deutschland, der sich die Rechtsprechung auch stellen muss."