Antidiskriminierung Unternehmen entdecken die älteren Mitarbeiter

Die Unternehmen haben die älteren Mitarbeiter wiederentdeckt - und das gleich aus zwei Gründen: Warnungen vor der demographischen Entwicklung und die umfangreiche Gesetzgebung gegen Diskriminierungen zwingen die Betriebe zu einer neuen Strategie. Nicht lange ist es her, dass die Unternehmen mit großzügiger Hilfe des Staates - etwa im Arbeitslosen- und Rentenversicherungsrecht - die Frühverrentung ihrer Arbeitnehmer vorantrieben und ihre Belegschaften verjüngten. Der Erfolg dieser jahrelangen Bemühungen war durchschlagend: Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums findet sich in der Hälfte aller Betriebe kein einziger Arbeitnehmer über 50 Jahre mehr.

Doch die neuen Gegebenheiten erfordern einen "Paradigmenwechsel" in der arbeitsrechtlichen Behandlung älterer Arbeitnehmer, betonte der Bielefelder Hochschullehrer Christian Rolfs auf dem 21. Passauer Arbeitsrechtssymposion, das sich in diesem Jahr dem Alter widmete. Denn seit vor knapp einem Jahr das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist, darf in Deutschland kein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen seines Alters diskriminieren. "Nicht mehr die möglichst frühzeitige Pensionierung, sondern die gleichberechtigte Teilhabe von älteren Arbeitnehmern am Arbeitsmarkt steht künftig im Vordergrund", sagt Rolfs.

Vorsicht bei der Einstellung

Und die ist nicht frei von Fallstricken. Schon bei der Einstellung älterer Arbeitnehmer müssten die Arbeitgeber Vorsicht walten lassen: Die Bevorzugung älterer Bewerber unterliege denselben Grenzen, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) zu Frauenquoten im öffentlichen Dienst aufgestellt habe. Sie dürften nur bei gleicher Qualifikation vorrangig berücksichtigt werden und nur dann, wenn "nicht in der Person des jüngeren Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen".

Umgekehrt dürften Unternehmen aber in Stellenanzeigen nicht mehr gezielt nach "Berufsanfängern" suchen. Darin liege eine mittelbare Differenzierung wegen des Alters, die nicht gerechtfertig werden könne, sagt Rolfs. Eine größere Anpassungsbereitschaft oder Lernbereitschaft seien pauschale Behauptungen, die unerheblich seien. "Zu den Zielen der dem AGG zugrunde liegenden europäischen Richtlinien gehört es gerade, traditionelle, aber eben benachteiligende Rollenbilder aufzubrechen", sagt der Arbeitsrechtler. Ein bloßer Hinweis, dass die Stelle auch für Berufsanfänger geeignet sei, sei dagegen nicht ausgeschlossen.

Befristung einfach gemacht

Nicht nur mit Zwang versucht der Gesetzgeber den Unternehmen ältere Mitarbeiter schmackhaft zu machen. Auch Erleichterungen bei der Befristung von Arbeitsverträgen mit Beschäftigten über 52 Jahren sollen die Hemmschwelle senken. Am 1. Mai ist die Neufassung des § 14 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz in Kraft getreten. Danach darf ein Arbeitsverhältnis für diese Klientel ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von fünf Jahren befristet werden, wenn der Arbeitnehmer vorher mindestens vier Monate arbeitslos gewesen ist.

Der Gedanke hinter dieser Regelung ist nicht neu: Schon einmal hat der Gesetzgeber den Unternehmen eine solche Vereinfachung an die Hand gegeben. Die Vorgängervorschrift hat der EuGH jedoch in einer Aufsehen erregenden Entscheidung 2005 gekippt, weil sie gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstoße (Az.: C-144/04 - Fall "Mangold"). Die deutsche Bestimmung gehe über das hinaus, was zur Erreichung des verfolgten Zieles angemessen und erforderlich sei, erklärten die Richter. Der Gesetzgeber konkretisierte die Bestimmung deshalb und fügte die Voraussetzung der Arbeitslosigkeit in den Gesetzestext ein. Die Neufassung ist nach Auffassung von Rolfs nun nicht mehr zu beanstanden.

Finanzielle Anreize

Auch finanziell gibt der Gesetzgeber den Unternehmen einige Anreize, ältere Arbeitslose wieder einzustellen. Ebenfalls seit Mai erhalten Arbeitgeber einen "Eingliederungzuschuss" für Arbeitnehmer, die über 50 Jahre alt sind, mindestens sechs Monate arbeitslos waren und nur schwer vermittelbar sind. Außerdem stockt der Staat das Gehalt von älteren Mitarbeitern auf, wenn sie eine Beschäftigung annehmen, für die sie mindestens 50 Euro weniger erhalten als bei ihrem letzten Arbeitgeber. Schließlich müssen Unternehmen keine Arbeitslosenversicherung für diejenigen neuen Mitarbeiter zahlen, die mindestens 55 Jahre alt sind.

Rolfs kritisierte zudem ein Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück, das in den vergangenen Wochen für Wirbel gesorgt hat. Die Richter haben in ihrer Entscheidung eine Kündigung für unwirksam erklärt, weil die dazu aufgestellte Namensliste ihrer Ansicht nach grobe Fehler aufwies. Dabei hatte das Unternehmen seine Mitarbeiter in Altersgruppen zusammengefasst und dann in jeder Gruppe einem bestimmten Prozentsatz von ihnen gekündigt. Der Arbeitgeber habe kein berechtigtes betriebliches Interesse an einer bestimmten Alterszusammensetzung seiner Belegschaft dargelegt, kritisierten die Richter damals (Az.: 3 Ca 724/06; F.A.Z. vom 3. Mai).

„Keine Benachteiligung“

Rolfs wandte ein, dass bei der Bildung solcher Gruppen schon gar keine Benachteiligung wegen des Alters vorliege. Ganz im Gegenteil: Sie bewirke vielmehr, dass die Beschäftigten über alle Altersgruppen hinweg die Folgen der Massenentlassung anteilig zu tragen haben. Außerdem diene sie der Beibehaltung der betrieblichen Altersstruktur. Das sei ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, das sowohl der Gesetzgeber als auch die Rechtsprechung anerkannt hätten.

Der Bonner Arbeitsrechtsprofessor Gregor Thüsing warnte auf der zweitägigen Konferenz zudem vor negativen Auswirkungen, die das AGG auf Betriebsrenten haben könnte. "Das Gefahrenpotential ist erheblich", betont der Hochschullehrer mit Blick auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, dem EuGH verschiedene Fragen zur möglichen Europarechtswidrigkeit einer Hinterbliebenenrente vorzulegen (Az.: 3 AZR 352/05 [A] - Fall "Bartsch"). Dabei handelt es sich um die Regelung eines Unternehmens, nach der eine Betriebsrente einem Ehegatten nicht gewährt wird, wenn er mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer.

Erhebliche finanzielle Folgen

In dem Fall halten es die Erfurter Richter für möglich, dass der EuGH zu einer Rückwirkung des Verbots der Altersdiskriminierung kommt. Die finanziellen Folgen einer solchen Entscheidung wären ganz erheblich: Damit müssten die Anwartschaften auch noch weit vor Inkrafttreten des AGG im August vergangenen Jahres neu bewertet werden, warnt Thüsing.

Doch auch bei Tarifverträgen wird die Frage der richtigen Differenzierung zum Eiertanz. Der leidenschaftliche AGG-Kritiker Thüsing verwies dabei auf den Tarifabschluss für den öffentlichen Dienst in Hamburg. Nach diesem Regelwerk hänge die Arbeitszeit der Mitarbeiter inzwischen von der Anzahl der Kinder ab, vom Alter oder ob sie einen Angehörigen pflegten - nur, um eine unmittelbare Anknüpfung an das Alter zu vermeiden.