Personalberater Schmettow „Frauen ja, Kompromisse nein“

Es ist egal, wie viele Frauen in einem Führungsgremium vertreten sind, sagt Johannes Graf von Schmettow, einer der einflussreichsten Personalberater Deutschlands. Er warnt vor voreiligen Beförderungen. Ein Interview.

Herr von Schmettow, gibt es bei Egon Zehnder eine Frauenquote?

Nicht explizit. In unserem globalen Executive Committee sitzt eine Frau, aber schlicht deshalb, weil sie die richtigen Kompetenzen mitbringt. Es kommt nicht so sehr auf die Zahl an. Wichtig ist, dass in einem Team möglichst viele unterschiedliche Fähigkeiten und Charaktere vertreten sind. Die üblichen Rollenbilder haben wenig mit der Realität zu tun. Es ist nicht so, dass alle Männer rationale Entscheider sind und alle Frauen sich auf ihr Bauchgefühl verlassen.

Wissen Sie von anderen Unternehmen, die dem Beispiel der Telekom folgen und eine Frauenquote für Führungspositionen festschreiben wollen?

Wir werden vermehrt von Unternehmen beauftragt, sie bei der Erfüllung intern festgelegter Frauenquoten zu unterstützen. Insgesamt scheint sich Deutschland in Richtung einer Quote zu bewegen. Nicht zu einer gesetzlichen, aber zu einer freiwilligen Selbstverpflichtung wie bei der Telekom. Dabei geht es sicherlich häufig auch um den Wunsch, bei zunehmender Präsenz von Frauen in Führungspositionen mit dem eigenen Unternehmen nicht nachstehen zu wollen.

Sind solche Ziele in der Praxis überhaupt umsetzbar?

Nach herkömmlichen Maßstäben wird es auf jeden Fall schwierig. Wenn wir eine Führungsposition besetzen sollen, hören wir von unseren Auftraggebern immer wieder: Wir hätten gerne eine Frau, aber wir wollen im Hinblick auf die fachlichen und persönlichen Kompetenzen keine Kompromisse machen. Das halte ich auch für die richtige Einstellung.

Mehr Frauen, mehr Kompromisse?

Die Unternehmen müssten auf jeden Fall mutiger werden, wenn sie sich auf eine Frauenquote festlegen. Das gilt besonders für Managementpositionen. Fakt ist: Es gibt derzeit nur wenige Kandidatinnen auf der Führungsebene direkt unter dem Vorstand, die für einen Aufstieg in Frage kämen. Das bedeutet: Wenn die Unternehmen mehr Frauen in Top-Positionen wollen, müssen sie mehr Sprungbeförderungen wagen – also Karrieresprünge über zwei oder mehr Hierarchiestufen hinweg. Im mittleren Management mangelt es nicht an Kandidatinnen. Aber das ist nicht ohne Risiko. Wer eben noch 20 Mitarbeiter geführt hat, kann nicht auf einmal 2000 führen. Weder eine Frau noch ein Mann. In Aufsichtsräten sind solche Sprungkarrieren eher denkbar.

Hat uns nicht gerade die Finanzkrise gelehrt, dass auch in Aufsichtsräten mehr Kompetenz nötig ist?

Das ist sicherlich so, aber trotzdem ist in einem Aufsichtsrat der Freiheitsgrad immer höher als im Vorstand, wo jeden Tag Entscheidungen getroffen werden müssen. Im Aufsichtsrat kommt es vor allem darauf an, gut zuzuhören und die richtigen Fragen zu stellen. Dazu muss man nicht unbedingt im Vorstand gewesen sein. Hier kommen auch erfolgreiche Unternehmerinnen oder hochqualifizierte Frauen aus Politik, Wissenschaft und öffentlichem Leben in Frage.

Halten Sie Norwegen, das in Aufsichtsräten eine Frauenquote von 40 Prozent verlangt, für ein Vorbild?

Norwegen kann sicherlich als Klassenprimus in Europa gelten, weil es gelungen ist, trotz einer vergleichsweise geringen Präsenz von Frauen auf Top-Management-Ebene die geforderte Frauenquote in Aufsichtsräten zu erfüllen. Das führte in der Anfangsphase zu Mehrfachmandaten. Mit Blick auf die Regeln zur guten Unternehmensführung ist das natürlich nicht unproblematisch.