Otmar Fahrion Wer Erfahrung aussortiert, ist selbst schuld

Wenn große Unternehmen neue Fabriken bauen oder ihre Produktionsstätten modernisieren wollen, ob in Deutschland, Slowenien oder China, dann wenden sie sich häufig an Otmar Fahrion. Der 66 Jahre alte Schwabe aus Kornwestheim setzt seit 1975 die Ingenieure und Architekten seiner Firma darauf an, Unternehmen auf den neuesten Stand zu bringen. Fahrion muß immer auf der Höhe der Zeit sein - und setzt gerade deswegen seit fünf Jahren auf die Stärken älterer Menschen. Wer über fünfzig Jahre alt ist, wird auf dem deutschen Arbeitsmarkt oft brutal aussortiert. Fahrion hält diese Entwicklung für irrsinnig, nicht nur aus demographischen Gründen. Er baut sein hartes Geschäft auf der Erfahrung, Loyalität und Kooperationsfähigkeit von Menschen jenseits der Fünfzig auf. Daß Arbeitgeber und Gewerkschaften das Potential Älterer erkennen, hat er zu seiner Mission gemacht.

Herr Fahrion, wie kamen Sie dazu, bevorzugt ältere Ingenieure einzustellen?

Anfangs geschah das aus der Not heraus. Im Jahr 2000 wurden gleich sechs unserer besten Nachwuchskräfte abgeworben. Ich hatte diese Mitarbeiter nach dem Studium über zehn Jahre für die Arbeit als Projektleiter aufgebaut - und plötzlich waren sie weg. Unsere Projekte kann man nicht aus dem Stegreif leiten, das sind, bei der Airbus-Fertigung oder in der Autoproduktion, hochkomplexe Prozesse, für die viel Erfahrung nötig ist. Zuerst suchten wir mit einer ganz normalen Stellenanzeige. Es kamen siebzehn Bewerbungen, keine war brauchbar.

Gerade in Baden-Württemberg ist der Wettbewerb um Ingenieure groß. Wie haben Sie die Stellen besetzt?

Ich habe nochmals gründlich überlegt, was ich von meinen Ingenieuren will. Sie müssen kompetent sein, Umsetzungsstärke und Reiseflexibilität haben, sie müssen Generalisten sein, weil es heute um eine Schokoladefabrik geht und morgen um Werften. Natürlich sollten die neuen Leute nicht gleich wieder zum Absprung ansetzen. Sie sollten sofort verfügbar sein, weil ich unsere Kunden ja schlecht bitten kann, zehn Jahre zu warten, bis ich die nächsten Projektleiter aufgebaut habe. Und sie sollten bezahlbar sein. Wir dachten, man liest doch täglich, daß so viele ältere Ingenieure arbeitslos sind, warum bewerben sich die nicht? Und wie können wir sie ansprechen? Dann haben wir eine Anzeige mit einer provozierenden Überschrift geschaltet: „Mit 45 zu alt - mit 55 überflüssig?“

Viele Arbeitgeber würden Sie für verrückt erklären, in der Hälfte der Firmen arbeitet niemand über fünfzig...

Wir haben sogar in den unteren Teil der Anzeige geschrieben: „Bei uns können Sie bis 65 bleiben.“ Das hat eingeschlagen wie eine Bombe. Wenig später hatten wir 527 Bewerbungen erhalten. Da waren etwa 180 Ingenieure darunter, die sehr gut zu uns paßten. Der Hierarchiemix von Projektleitern und Spezialisten war nach unserem Geschmack und auch der Branchenmix. Diese eine Anzeige wirkte lange nach, insgesamt kamen tausend Bewerbungen. Wir konnten aus dem Vollen schöpfen.

Waren die Leute auch gut genug für Ihre hohen Anforderungen?

Das zeigt sich schon daran, daß ich gleich neunzehn Bewerber eingestellt habe - nicht aus Mitleid, sondern aus harten ökonomischen Erwägungen. Die waren einfach so gut, daß es dumm gewesen wäre, sie wegzuschicken. Wenig später haben wir nochmals sechs Ältere eingestellt. Unser Altersquotient ist nach oben geschnellt, vierzig meiner hundert Leute sind nun älter als fünfzig Jahre. Sie haben alle Erwartungen übertroffen: Agilität, Reisebereitschaft, Wissensdurst, Vorbildfunktion - ich komme aus dem Staunen nicht heraus.

Was haben Sie bei den Bewerbungsgesprächen über den Umgang mit Menschen über Fünfzig erfahren?

Ich habe siebenhundert Gespräche selbst geführt und war oft geschockt. In vielen Firmen werden Bewerbungen älterer Menschen schon in den Vorzimmern aussortiert. Da sitzen junge Frauen und werfen alles in den Papierkorb, was eine „5“ vorne dran hat, ohne daß sich jemand mit den Menschen befaßt. Einer hatte Hunderte Bewerbungen geschrieben, und nicht eine Antwort bekommen. Ein anderer hat zehntausend Euro für Porto, Fotos und Bewerbungsunterlagen ausgegeben. Wenn überhaupt eine Antwort kam, dann die: Sie sind zu alt für uns. Wer das länger als ein Jahr durchmacht, dem bricht irgendwann das Rückgrat. Familien zerfallen, womöglich wird Alkohol zum Problem, es geht bergab. Oder man steigt auf Schwarzarbeit um. Deren Gegenwert entspricht ja der deutschen Automobilproduktion.

Woher kommt der Jugendwahn?

Die Politik hat nach der Wiedervereinigung die Frühverrentung propagiert, um Arbeitsplätze für Junge freizumachen. Das hat nie funktioniert, aber die Sozialkassen haben es bezahlt und so hat sich das Denkmuster in den Köpfen festgesetzt. Obendrein schwappte der Jugendkult aus Amerika zu uns herüber: jünger ist schöner, stärker, gesünder, leistungsstärker. In dieser Zeit boomten IT-Firmen und die Werbewirtschaft, wo man wahrscheinlich stromlinienförmige Menschen braucht, da kamen die Jungen gerade recht. Heute wissen viele Arbeitgeber gar nicht mehr, wie leistungsfähig ältere Quereinsteiger sein können.

Liegt es nur an den Arbeitgebern?

Nein, ganz und gar nicht. Es gibt zu viele Menschen, die einfach nach der Lehre, dem Meisterbrief oder dem Studium alles schleifen lassen. Die Gewerkschaften haben das Sicherheitsdenken propagiert und außerdem dafür gesorgt, daß die Arbeitskraft mit dem Alter immer teurer wird. Das schadet. Viele denken noch immer, sie sind unkündbar wie Beamte. Die Gewerkschaften haben zu einer tiefsitzenden Lernentwöhnung beigetragen, zu einer ungesunden Anspruchshaltung. Vor lauter Urlaub, Egoismus, Fitneßstudio denken viele gar nicht nach, was sie tun und lernen müssen, um einer Kündigung zuvorzukommen oder anderswo unterzukommen.

Was mußten Sie in Ihre Quereinsteiger investieren, damit die im schnellen Geschäft Ihrer Firma mitkommen?

Gar nicht so viel, denn wir konnten ja die Besten aussuchen. In den ersten zwei Jahren haben wir einen eigenen Fortbildungskurs eingerichtet, und ich muß sagen, keiner der Älteren war sich zu schade, von den Dreißigjährigen alles über neue Technologien zu lernen. Umgekehrt haben wir die Neuen vertraglich zum Wissenstransfer verpflichtet. Auch das ist ein Vorteil von Älteren; Sie wissen, es ist ihre letzte Stelle, und geizen nicht damit, ihre Erfahrung an die Jüngeren weiterzugeben. Da ist ein positiver Kreislauf in Gang gekommen.

Wenn das so gut läuft, warum machen es nicht alle?

Die Industrie hat es schwerer, weil die Spezialisierung größer ist. Ein junger Ingenieur fängt mit der Verantwortung für Türschlösser an und ist mit sechsundfünfzig Jahren, wenn er als Projektleiter in Frührente geschickt wird, gerade mal für die ganze Tür zuständig. Da ist es schwieriger, jemanden von draußen reinzuholen. Aber in fast allen anderen Bereichen der Wirtschaft, wo eher Generalisten gefragt sind, könnte man locker die Hälfte der Stellen mit Älteren besetzen. Daß es nicht alle so machen wie ich, hat kaum ökonomische Gründe, eher kulturelle.

Sie halten viele Vorträge über Ihr Modell. Wie reagiert das Publikum?

Wenn ich meine Erfahrungen im Kreis anderer Manager schildere, dann sehe ich fast nur Menschen über Fünfzig: Denen sage ich, wenn Sie Ihre Personalpolitik ernst nehmt, dann gehen Sie jetzt nachhause und feuern Sie sich selbst. Keiner von Ihnen hätte eine Chance, bei Ihnen eingestellt zu werden. Sie selbst halten sich für endlos belastbar, aber Ihren Studienkollegen, der es nicht zum Firmenchef geschafft hat, schicken Sie mit fünfundfünfzig in Frührente. Dann schauen alle betroffen drein, aber sehr viele Nachahmer gibt es noch nicht. An den Reaktionen merke ich, daß mich viele für eine Wohltätigkeitsorganisation halten. Das Gegenteil ist der Fall. Kürzlich habe ich nach zwei Projektleitern für längere Auslandseinsätze gesucht. Von den Jüngeren war einer in der Familiengründung, der andere hat ein Häusle gebaut und der dritte war als Leistungssportler an einen Verein gebunden. Am Ende haben sich ein Sechzigjähriger und ein Zweiundsechzigjähriger fast gerauft, wer zuerst geht. Die waren viel flexibler.

Haben ältere Arbeitnehmer spezielle Bedürfnisse?

Es gilt für jeden Mitarbeiter, daß Körper, Geist und Seele im Gleichgewicht sein sollten. Wir bieten Arbeitsplatzsicherheit und animieren zur Vorsorge fürs Alter, das gibt den Menschen ein gutes Gefühl. Wir haben die sogenannte Bogenkarriere eingeführt, was heißt, daß man in der Familiengründung und zur Rentengrenze hin freiwillig ein bißchen kürzer treten kann, also weniger Arbeiten, natürlich für weniger Geld. Außerdem investieren wir in gesunde Arbeitsabläufe. Wir haben unsere Kantine gebeten, nicht nur Fleisch mit Knödel anzubieten, sondern Gesundes. Wir ermuntern unsere Leute, mit dem Rad zur Arbeit zu kommen. Unsere Abläufe werden so geplant, daß die Mitarbeiter nicht den ganzen Tag sitzen, sondern in Bewegung bleiben. Jeder bekommt jetzt ein Stehpult, das schützt vor körperlicher Erlahmung.

Sie sind sechsundsechzig Jahre alt. Wann übergeben Sie Ihren Betrieb?

Ich ziehe das höhere gesetzliche Rentenalter schon vor und will auf jeden Fall bis Ende siebenundsechzig weitermachen. Dann geht die Firma sukzessive auf meine beiden Söhne über. Aber ich will natürlich noch länger ein bißchen mitmischen.