Arbeitszeugnis Codebuch 2006

„Stets zur vollsten Zufriedenheit“ – diesen Schlüsselsatz kennt jeder Arbeitnehmer und wünscht sich, daß er in seinem Zeugnis steht. Die Formel aus dem Codebuch der Personalabteilungen gehört zu den positivsten Wertungen für den ausscheidenden Mitarbeiter – auch wenn die deutsche Grammatik dabei zu kurz kommt. Es geht aber auch anders. Die Zeugnisschreiber verfügen über eine ganze Palette von Abstufungen, die auch negative Aussagen vermitteln sollen. Die gängigen Codes der Personalchefs sind aber inzwischen so bekannt, daß sie sich schon etwas einfallen lassen müssen, um Warnungen für zukünftige Arbeitgeber in einem Zeugnis zu verstecken, ohne daß der Vorgang gleich vor dem Arbeitsgericht landet. Viele Codes verändern sich.

Codes ändern sich ständig

„Jeder ist heute aus dem Internet oder der Fachliteratur so gut informiert, daß man auch als Personalleiter acht geben muß, wenn etwas Negatives versteckt mitgeteilt werden soll“, erklärt Sabine Rutkowski, Seniorberaterin bei der Managementberatung Kienbaum. „Unsere Erfahrung ist, daß die Codes in Zeugnissen immer ausgefeilter werden und sich in ihren Feinheiten ändern. Insbesondere bei der Bewertung der Persönlichkeit und der Arbeitsweise verändern sich die Codes permanent“, sagt sie und fügt hinzu: „Zwei Trends sind derzeit auszumachen: Die Zeugnisse ähneln sich immer stärker, und sie werden immer perfekter.“

Im Ausland sind Zeugnisse nicht üblich

Besonders im Zuge der New Economy und des angloamerikanischen Einflusses in der Geschäftswelt haben sich die Gepflogenheiten verändert. „Amerikaner und Engländer sind unsere ausgeprägte Zeugniskultur und -lyrik nicht gewohnt“, sagt Anja Mengel, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Anwaltssozietät Wilmer Hale, und bescheinigt auch den Unternehmen der New Economy und ihren Nachfolgern einen lässigeren Stil. „Es fällt auf, daß diese Zeugnisse knapper, nicht so ausgefeilt und vorgestanzt formuliert sind. Aber das kann ein Zeugnis auch verbessern.“

Selbst wenn sich der Text nicht unbedingt in den traditionellen Vorgaben bewege, traue sie jedem erfahrenen Personaler zu, ein gutes von einem schlechten Zeugnis zu unterscheiden. „Durch die Internationalisierung geht der Trend ein Stück weit weg von der Wichtigkeit der Zeugnisse“, bekundet Bianca Hofbauer, Recruiting Manager im Bereich Power Generation der Siemens AG. „Wir bekommen oft, wenn wir in den Vereinigten Staaten rekrutieren, keine Zeugnisse von den Bewerbern. Dort ist das nicht so gang und gäbe. Ich glaube, je weiter wir uns in die Internationalisierung hineinbegeben, desto weiter werden wir uns auch von Zeugnissen entfernen.“

Bei "beliebt" schrillen die Alarmglocken

Noch aber sind die Zeugnisse auch für die Siemens-Personalabteilung von hoher Bedeutung – und mit ihnen die Codes. Versteckte Hinweise liefern Personalchefs zum Beispiel immer häufiger anhand der Reihenfolge der genannten Eigenschaften bei der Bewertung des Mitarbeiters. Selbstverständliches wird betont, Unwichtiges an den Anfang und Wichtiges ans Ende gestellt oder gar weggelassen. „Wird zum Beispiel einem Vertriebsmitarbeiter erst am Ende der Beurteilung bescheinigt, kommunikativ zu sein, oder diese Eigenschaft bei einem Buchhalter bereits zu Anfang genannt, dann würde ich mich sehr darüber wundern“, betont Rutkowski. „Die Bewertung ist immer im Hinblick auf die Position im Unternehmen zu sehen.“

Es gilt darauf zu achten, ob die Eigenschaften überhaupt zur Tätigkeit passen und ob sie an der richtigen Stelle genannt werden. „Viele sehen das Wort ,kommunikativ‘ nur positiv, aber es ist durchaus kontextabhängig“, sagt die Personalberaterin. Gleiches gelte für das Wort „beliebt“. Das klinge zunächst auch positiv, könne aber mißverstanden werden. „Solche Floskeln sind mit Vorsicht zu betrachten, denn ,beliebt‘ ist auch negativ besetzt. Wenn ich das Wort im Zeugnis sehe, schrillen bei mir alle Alarmglocken.“ Der Mitarbeiter solle ja nicht für seine Beliebtheit bewertet werden, sondern für seine qualitative Leistung.

Schlußnotentabelle bleibt

Die sogenannte Schlußnotentabelle, mit deren Hilfe die Personalchefs dem Mitarbeiter quasi Schulnoten zuweisen, ist aber nach wie vor unverändert. „Einige Unternehmen weigern sich aber, die Schlußnote ,stets zur vollsten Zufriedenheit‘ zu schreiben, da es grammatikalisch nicht korrekt ist“, weiß Rutkowski. „In diesem Fall sollte man allerdings komplett anders formulieren und auf das Wort ‚voll‘ verzichten.“

Neben Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbewertung ist für ein gutes Zeugnis heute auch die Schlußformel bedeutsam, die das Bedauern des Ausscheidens, eine Dankesformel und Zukunftswünsche enthält. „Allerdings ist der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet, das Zeugnis mit diesen Formulierungen abzuschließen“, betont Werner Hinrichs, Arbeitsrechtler beim Vorstand der IG Metall. „Wenn im Zeugnis ein Zweizeiler mit der Note ,sehr gut‘ und einer positiven Schlußformel steht, aber es ist nicht erkennbar, warum ,sehr gut‘ erteilt wurde, dann ist das merkwürdig“, veranschaulicht Rechtsanwältin Mengel. „Der Text muß die Gesamtnote rechtfertigen, und auch eine gewisse Länge des Zeugnisses ist wichtig, da man auch daran merkt, wieviel Mühe sich jemand gegeben hat.“

"Wohlwollend" und "berufsfördernd"

Zeugnisse sollen nach der Rechtsprechung „wohlwollend“ und „berufsfördernd“ sein. „Grundsätzlich unzulässig in Zeugnissen sind Hinweise zum Privatleben und zu Krankheiten“, erklärt Mengel. Auch die Mitgliedschaft in Arbeitnehmergremien sowie der Grund und die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien nur auf Wunsch des Arbeitnehmers zu nennen. „Alles mit diskriminierendem Charakter ist unzulässig, aber auch die äußere Form des Zeugnisses darf nicht anstößig sein“, ergänzt Hinrichs. Enthält es zum Beispiel Schreibfehler, Streichungen oder Ausrufezeichen, kann der Arbeitnehmer es zurückweisen.

„Ich meine, daß ein Zeugnis um so besser ist, je mehr individuelle Aspekte enthalten sind, ohne daß es ins Merkwürdige abgleitet“, bekundet Mengel. „An einem solchen Zeugnis sieht man, daß der Vorgesetzte sich wirklich Zeit genommen hat und es nicht zum zehnten Mal aus dem Computer gezogen wurde.“ Durch das Zeugnis erfahre der Leser schließlich auch etwas über den vorherigen Arbeitgeber. „Ein Zeugnis ist letztlich ein gewisser Marktauftritt für den Arbeitgeber, das sollte ihm bewußt sein.“

Große schreiben anders als kleine Unternehmen

Aber genau hier liegt auch eine Schwierigkeit in der Beurteilung der Zeugnisse. „Kleinere und mittelständische Unternehmen formulieren die Zeugnisse oft ganz anders als ein Großkonzern. Bei den kleineren Unternehmen gibt es nicht so einheitliche Regeln für die Schlüsselsätze, wie es bei uns konzernweit der Fall ist“, beschreibt Bianca Hofbauer von Siemens. „Bei kleineren Unternehmen hören sich Formulierungen in den Zeugnissen manchmal nicht so gut an, sind aber gut gemeint.“ Daher verlasse sich Siemens inzwischen verstärkt auf die ganzheitliche Beurteilung der Bewerber und nicht nur auf die Zeugnisse.

Nicht mit Positivem Überladen

„Unsere Erfahrung ist allerdings auch, daß die Zeugnisse immer häufiger vom Bewerber selber geschrieben werden; das treffen wir vermehrt an“, berichtet Seniorberaterin Rutkowski. „Das ist daran spürbar, daß die Beurteilungen teilweise mit positiven Formulierungen geradezu überladen sind. Da ist weniger manchmal mehr.“

Auf einen weiteren, für die Personalabteilungen unangenehmen Trend macht Bianca Hofbauer aufmerksam: „Die Technik macht heute fast alles möglich. Wir erleben es bei Siemens sehr oft, daß wir gefälschte Zeugnisse vorgelegt bekommen.“ Dann helfen der Personalabteilung auch die Codes nicht mehr bei der Bewertung der Bewerber.