Karrieresprung Perspektiven für Ältere

Hier ein Klopfen, dort ein Hämmern, von Industrielärm und Hektik aber keine Spur. Die Montagehalle in Neckarsulm, in der seit einigen Monaten der Audi R8 gebaut wird, erinnert eher an eine große Werkstatt denn an Automobilproduktion. Gerade mal 20 Exemplare des über 100.000 Euro teuren, größtenteils in Handarbeit gefertigten Sportflitzers verlassen täglich das Werk. Von den Arbeitern verlangt die Manufaktur Erfahrung und Können: Während sie in der Großserienproduktion alle paar Minuten dieselben Handgriffe wiederholen, dauert eine Arbeitseinheit („Takt“) hier über eine halbe Stunde. Das macht die Tätigkeit anspruchsvoll und vermeidet zugleich einseitige körperliche Belastungen. Optimale Rahmenbedingungen für ältere Mitarbeiter.

Die Audi AG nutzte sie und erkor die R8-Fertigung zum öffentlichkeitswirksamen Pilotprojekt „Silver Line“. Bei der Zusammenstellung der Mannschaft wurden innerhalb des Konzerns gezielt ältere Beschäftigte angeworben und die gesamte Linie unter ergonomischen Gesichtspunkten gestaltet. Mit einem höhenverstellbaren Transportsystem können die Arbeiter die Karosserie auf die gewünschte Höhe bewegen. Fahrwerk, Cockpit und Türen werden in Vormontage gefertigt - ohne unmittelbaren Zeitdruck. Ein Schonprogramm ist „Silver Line“ aber nicht. Die Herausforderung sei, sich den langen Takt selbst einzuteilen, erklärt Fertigungsleiter Helmut Stettner: „Ältere Mitarbeiter haben dabei mehr Erfahrung und kommen nicht so schnell in Hektik.“ Als „älter“ galt bei der Rekrutierung der Silverliner freilich schon, wer über 40 Jahre alt ist.

Unternehmen bekommen Nachwuchssorgen

Hintergrund des Projekts ist die demographische Entwicklung in Deutschland: Die steigende Lebenserwartung bei gleichzeitig sinkenden Geburtenraten sorgt nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts dafür, dass die Bevölkerung bis 2050 von aktuell 82 Millionen auf 59 Millionen schrumpft, bei einer verstärkten Zuwanderung auf 67 bis 81 Millionen. Der Wirtschaft geht dadurch allmählich der Nachwuchs aus. Deutlich spürbar wird der Rückgang allerdings erst um 2030, wenn die so genannten Babyboomer in Rente gehen. Vorausgesetzt, sie bleiben so lange fit.

Legt man das Quartalsdenken vieler Manager zugrunde, ist bis dahin noch viel Zeit. Auf den ersten Blick herrscht auch bei Audi kein Grund zur Panik: An Fachkräften mangelt es dem Konzern nicht, die Belegschaft ist mit durchschnittlich 40 Jahren vergleichsweise jung. Aber: In den vergangenen Jahren wurde nicht viel Nachwuchs rekrutiert, bis 2015 wird der Altersdurchschnitt um vier Jahre steigen. Jeder dritte Mitarbeiter in der Produktion ist dann älter als 50 Jahre, etliche davon vermutlich nur eingeschränkt leistungsfähig. „Darauf müssen wir heute reagieren, sonst gefährden wir unsere Wettbewerbsfähigkeit“, warnt Audi-Personalvorstand Werner Widuckel. Und stellt klar: „Das ist kein personalpolitisches Problem, sondern Unternehmensaufgabe.“

Ende der staatlich geförderten Altersteilzeit

Deren Dringlichkeit hat weitere Gründe. Mit diesem Jahr endet die staatliche Förderung der Altersteilzeit, zudem wird die Rente künftig erst ab 67 Jahren ausbezahlt. Für Arbeitgeber heißt das: Sie müssen in ihrem eigenen Interesse ihre Mitarbeiter fit halten - in punkto Gesundheit und Qualifikation. Viele Unternehmen blendeten diese Entwicklung noch aus, sagt Hartmut Buck, Teamleiter Kompetenzmanagement beim Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO): „Am stärksten beschäftigen sich Automobil- und Stahlindustrie mit dem demographischen Wandel“. In diesen Branchen sind die Verschleißerscheinungen bei den Mitarbeitern schließlich besonders groß.

Audi hat für seine Demographie-Strategie eine Reihe von Handlungsfeldern definiert. Neben speziellen Einsatzfeldern für Ältere zählen dazu Gesundheits- und Präventionsprogramme sowie eine alternsgerechte Laufbahngestaltung. Weitergebildet wurden bei Audi bislang vorwiegend jüngere, gut ausgebildete Mitarbeiter. Wer bis zur Rente motiviert arbeiten soll, braucht aber stets Perspektiven. Der Konzern testet derzeit Karrierewege für tarifgebundene Mitarbeiter und will gleichzeitig mehr horizontale Entwicklungsmöglichkeiten schaffen. Mitarbeiter aus der Fertigung sollen künftig etwa in die Qualitätssicherung oder Technische Entwicklung wechseln können - sofern sie bereit sind, sich weiterzubilden.

Ältere lernen anders

Wie man ältere Mitarbeiter am besten schult, ist auch für Audi noch ein Lernfeld. Bei der R8-Produktion zeigte sich rasch, daß neben dem üblichen Training-on-the-Job auch ein Gedächtnistraining nötig ist. Die geistigen Anforderungen bei einem langen Takt seien hoch, „da muss man die Mitarbeiter stufenweise heranführen“, begründet Produktionsleiter Stettner. Nicht alle „Silver Liner“ konnten Schritt halten, manche kehrten nach einigen Wochen in ihren alten Job zurück.

Spezielle Einsatzfelder für Ältere werden angesichts des hohen Kostendrucks in der Branche auch künftig nur eine Nische darstellen, weiß Audi-Personalvorstand Widuckel. „Silver Line“ markiere aber auch einen Bewußtseinwandel: „Künftig wird es bei Audi kein Fahrzeugprojekt mehr geben, bei dem nicht von vornherein die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter einbezogen werden.“