Karrieresprung Grüße aus Absurdistan

Die Stellenanzeige klang interessant für die damals 47-Jährige: Ein Mittelständler suchte einen Redakteur/eine Redakteurin für die Pressestelle. Der Anruf bei der mit der Personalsuche beauftragten Agentur brachte Klarheit. Das bestehende Team bestehe aus unter 30-Jährigen, ein deutlich älterer Bewerber habe daher kaum eine Chance.

Ein klare Ansage und ein klarer Fall von Altersdiskriminierung. Einerseits. Die Bewerberin - mittlerweile 49 Jahre alt - aber wusste ohne Wenn und Aber: Sich bewerben war Zeit- und Energieverschwendung.

Misstrauen statt Offenheit

Heute, gut acht Monate nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) können sich Bewerber jedwede An- oder Nachfrage per Telefon gleich sparen. Ein offenes Gespräch darüber, warum einem anderen Kandidaten der Vorzug gegeben wurde, was an der eigenen Bewerbung verbessert werden könnte, darf niemand mehr erwarten.

„Wir haben etwas abgeschafft, worauf wir vorher stolz waren: Jedem Bewerber telefonisch über die Stärken und Schwächen seiner Bewerbung Auskunft zu geben“, bedauert Andreas Elvers, Director Human Resources beim Hotelkonzern Steigenberger. „Darin stecken einfach zu viele Risiken, dass jemand gezielt Anknüpfungspunkte für Diskriminierung sucht.“

Die Prozesswelle ist ausgeblieben

Kurz, knapp, korrekt, lauten die Schlüsselwörter beim Umgang mit dem AGG. Ob bei der Stellenanzeige, im Bewerbungsgespräch oder bei der Absage - es gilt: Bloß kein Wörtchen, keine Frage falsch oder zu viel formulieren, nichts anfordern, was als Einfallstor für eine Diskriminierungsklage dienen könnte und den gesamten Bewerbungsprozess genauestens dokumentieren.

Große Arbeitgeber haben sich längst auf die neue Situation eingestellt, monieren allenfalls den bürokratischen Aufwand - und geben Entwarnung. Denn die im Vorfeld der Gesetzgebung vor allem durch so genannte AGG-Hopper befürchtete Prozesswelle ist bislang ausgeblieben. Trotz jährlicher Bewerbungen in fünfstelliger Höhe ist das Gesetz etwa bei Siemens „kein Thema“, so Konzernsprecher Marc Langendorf. Ein einziger Fall sei derzeit deutschlandweit noch ungeklärt, vier weitere Beschwerden von Mitarbeitern hätten sich „von selbst erledigt.“

Teuere Nachlässigkeit

Anders sieht es bei kleinen und mittleren Betrieben aus. Trotz intensiver Bemühungen der Verbände um Aufklärung überwiegen hier laut einer kürzlich vorgestellten Studie des Deutschen Instituts für kleine und mittlere Unternehmen (Dikmu) und der Gothaer Versicherung Informationsdefizite über sämtliche Hierarchieebenen hinweg. So haben etwa bislang nur 47 Prozent der Unternehmen ihre Stellenanzeigen auf etwaige Fallstricke hin überprüft, den Bewerbungsprozess selbst will auch künftig nur eine kleine Minderheit dokumentieren.

Die Abstinenz kann teuer zu stehen kommen. Denn wer heute noch Stellen nicht geschlechtsneutral ausschreibt, gar die „flexible und belastbare Mitarbeiterin“ mit „zwei bis drei Jahren Berufserfahrung“ sucht, darf sich nicht wundern, wenn er wie jüngst ein Gelsenkirchener Radiologe Lehrgeld zahlen muss. Dieser hatte dezidiert nur nach einer Röntgenassistentin gesucht. Ein abgelehnter männlicher Bewerber zog prompt vor das Arbeitsgericht, dem nur Schadensbegrenzung blieb. Statt der vom Kläger geforderten 8400 Euro - berechnet nach entgangenen drei Monatslöhnen - schlug es eine Zahlung von 1200 Euro vor. Platzt der Vergleich, wird es für den Radiologen definitiv teuerer. „Beim Arbeitsgericht zahlt jeder seine Kosten selbst“, erläutert Martin Diller, Rechtsanwalt in der Kanzlei Gleiss Lutz in Stuttgart. „Darauf spekulieren die AGG-Hopper auch.“

Gesetz ohne Leitlinien

Bis zu zwanzig Anfragen täglich registriert das von der Kanzlei eingerichtete Archiv www.agg-hopping.de, die Chancen auf bereits bekannte Kandidaten zu treffen stehen dabei 50:50, berichtet Diller. Jüngster Fall: Ein 50 Jahre alter Mann, der sich mit einem Fünfzeiler und einem überdimensionalen Foto auf eine Stelle als Softwareprogrammierer bewarb und sich nach Ablehnung auf Altersdiskriminierung beruft. „So eine freche Masche habe ich bislang noch nicht gesehen. Der Phantasie sind wenig Grenzen gesetzt“, kommentiert Diller. Seine Prognose: „Bis halbwegs Klarheit herrscht, wo die große Leitlinie liegt, dauert es drei bis fünf Jahre.“

Zur Disposition steht bei dem als „lernendes“ Gesetz - sprich es konkretisiert sich durch Präzedenzfälle und richtungsweisende Urteile - angelegten AGG dabei für Jurist Diller so einiges. Die Altersgrenze bei der Verbeamtung („klar unzulässig“) genauso wie die Privilegierung der Kirchen („nur im verkündungsnahen Bereich“) oder die Tragfähigkeit unternehmerischer Konzepte wie etwa ein Frauenhotel oder ein 50plus-Dienstleiter. „Ob sie wegen des Kundengeschmacks diskriminieren dürfen, ist umstritten. Das werden alles die Gerichte zu entscheiden haben.“