Karrieresprung Familienfreundlichkeit - nur ein Marketinggag?

Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat in deutschen Unternehmen Konjunktur. Sei es, dass die MAN Nutzfahrzeuge AG einen Betriebskindergarten plant, die Telekom an vielen ihrer Standorte Kita-Plätze für die Kinder von Mitarbeitern vorhält oder Vattenfall flexible Arbeitszeitmodelle für Väter und Mütter offeriert. Das Ziel ist klar: Es geht um eine Antwort auf die demografische Herausforderung.

In den Personalbereichen geht die Sorge um, dass qualifiziertes Personal noch knapper werden könnte und längere Familienpausen zu schmerzlichen Verlusten an Human Ressourcen führen könnten. Soweit nachvollziehbar, doch wie sieht der Alltag in den Unternehmen aus? Gibt es tatsächlich das familienfreundliche Unternehmen? Ist eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie mehr als ein reines Lippenbekenntnis? Oder sind dies lediglich personalmarketingwirksame Absichtserklärungen?

Ein nicht unerheblicher Wettbewerbsfaktor

Glaubt man den aktuellen Studien, dann hat sich in den letzten Jahren viel getan. So kommt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu dem Schluss, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf schon lange zu einem nicht unerheblichen Wettbewerbsfaktor geworden ist. Nach dem „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2006“ zielen die Maßnahmen darauf ab, qualifizierte Mitarbeiter besser binden oder gewinnen zu können, die Arbeitszufriedenheit zu steigern oder Kosten durch weniger Fluktuation, Krankenstand und höhere Produktivität der Beschäftigten zu senken.

In einem Vergleich von 2003 und 2006 stellt das Ministerium einen deutlichen Anstieg derer Unternehmen fest, die ein familienfreundliches Angebot aufweisen. Während im Jahre 2003 noch etwa 20 Prozent der befragten Unternehmen keinerlei Maßnahmen anbieten konnten, waren es im Jahre 2006 nur noch knapp 5 Prozent. Auch der Umfang des Angebots hat sich erweitert in diesen Jahren etwa verdoppelt.

Die gängigsten Maßnahmen lassen sich grob unterscheiden in arbeitszeitbezogene Projekte und unterstützende Maßnahmen. Zu den ersten zählen zum Beispiel Arbeitszeitkonten, projektbezogene Zeitbudgets, Sabbaticals, Elternurlaube, Teil-, Vertrauens- und Familienzeit. Als unterstützende Maßnahmen sind beispielsweise ein Familienservice, Betriebskindergärten, Beratungsangebote und andere Modelle in deutschen Unternehmen zu nennen. Teilweise gibt es ähnlich einer „Cafeteria Auswahl“ Konzepte dahingehend, einem Mitarbeiter freizustellen, ob er beispielsweise einen Dienstwagen bekommt, oder ob sich das Unternehmen um die Betreuung des Mitarbeiterkindes kümmert.

Eher geringe Bereitschaft der Manager

Trotz aller Euphorie ist Wasser in den Wein zu gießen. In der betrieblichen Praxis ist nach wie vor eine eher geringe Bereitschaft von Managern zu verzeichnen, das Thema Beruf und Familie hoch zu priorisieren. Ein Personaldirektor eines großen deutschen Industrieunternehmens bringt diese Skepsis hinter vorgehaltener Hand auf den Punkt: „Wenn ein männlicher Bewerber in der Vergangenheit Elternzeit genommen hat, dann bin ich sehr skeptisch. Der wird bei uns nicht viel reißen!“

Eine derartige Einstellung verdeutlicht den eigentlichen Problemgehalt: Es handelt sich nicht um ein Wissensproblem sondern um ein mentales. Nach dem Motto „grundsätzlich begrüße ich Familienfreundlichkeit - nur nicht bei uns“. Sachlich ist dies nicht zu begründen. Aus der Forschung ist schon lange bekannt, dass das Humankapital einen beträchtlichen Teil des Unternehmenswertes ausmacht. Laut David P. Norton, dem Entwickler des Balanced Scorecard Konzeptes, tragen immaterielle Vermögenswerte zu etwa 85 Prozent zum Unternehmenswert bei. Wenn familienfreundliche Maßnahmen helfen, diesen Faktor zu „pflegen“ und zu „sichern“, ist viel gewonnen.

Junge Eltern können nicht glänzen

Was ist es aber dann, das ein Umdenken ver- oder zumindest behindert? Letztendlich haben wir es mit einem grundlegenden, anachronistischen Muster zu tun: Mangels besserer Messkriterien wird nach wie vor die Anwesenheitszeit im Unternehmen zum Indikator für Engagement und Erfolg. Junge Eltern können gemessen an diesem Kriterium nicht glänzen. Sie müssen früher weg, kommen später oder fehlen krankheitsbedingt. Der Managementvordenker Peter Drucker hat schon vor Jahrzehnten klar zum Ausdruck gebracht: Mach nicht die Dinge richtig sondern die richtigen Dinge!

Ändern muss sich somit die Einstellung gegenüber familienorientierten Maßnahmen. Möglichkeiten zur Veränderung sind in der Regel vorhanden doch häufig fehlt es bislang an einer Sensibilität für solche Fragestellungen. Das Thema Familienfreundlichkeit muss viel stärker in der Unternehmenskultur verankert werden. Unterstützt werden muss eine solche Kursänderung durch kulturelle Leuchttürme, die Familienorientierung vorleben und als gute Beispiele den Weg vorgeben. Klar ist dabei, dass sich eine solche Unternehmenskultur an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren muss und das Commitment der Geschäftsführung ein erfolgskritischer Faktor ist.

Der Faktor Familienfreundlichkeit ist mit Sicherheit kein Marketinggag. Eine Verankerung in der Unternehmenskultur stellt vielmehr eine gute Möglichkeit dar, Zufriedenheit und Commitment der Mitarbeiter zu steigern, Frauen auch während und nach der Schwangerschaft einzubinden und junge Eltern im Unternehmen zu halten - keine unerheblichen Faktoren auf dem Weg sich in Zeiten knapper werdenden Human Ressourcen sich zu behaupten.