Karrieresprung Auf der Suche nach Kollege Right

„Ich glaube an Gedankenübertragung.“ Ein Ja oder Nein zu dieser Aussage hat im privaten Kreis zweifellos Unterhaltungswert. Doch was, wenn ich als Bewerber im Rahmen eines Persönlichkeitstests hier Farbe bekennen soll? Katapultiert mich die Zustimmung in die Esoterikecke oder oute ich mich als sensibler Kommunikator mit feiner Antenne für die Belange und Meinungen meiner Mitmenschen?

Die Frage ist eine von vielen, die im Rahmen der Potentialanalyse von HVB-Profil zu beantworten sind. Dabei handelt es sich um einen kostenlosen Online-Test, den die auf Personalberatung spezialisierte Tochter der Hypo-Vereinsbank seit 2002 Interessenten anbietet. Die Nachfrage sei rege, sagt Geschäftsführer Stefan Merz, man habe festgestellt, dass „die Leute trotz aller Feedback-Gespräche relativ wenig über sich wissen.“ Verbindlicher Bestandteil des hauseigenen Auswahlverfahrens ist der Test jedoch nicht, wenngleich immer mehr Bewerber nach Aussage von Merz der Bewerbungsmappe auch ihre Testauswertung beilegen. „Wir nutzen die Potenzialanalyse intern ausschließlich auf freiwilliger Basis. Meine Erfahrung zeigt, dass Eigenverantwortung und Freiwilligkeit hier wichtige Kriterien sind“, begründet Merz.

Persönlichkeit im Raster

Was bei den Münchnern Option, ist bei vielen Unternehmen mittlerweile Standard. Knapp ein Viertel der deutschen Unternehmen nutzt laut einer in 2005 durchgeführten Studie des Karrierenetzwerks e-fellows.net Persönlichkeitstests bei der Bewerberauswahl, Tendenz steigend. Rund fünf Prozent betrage das jährliche Marktwachstum der Testanbieter, bestätigt Andreas Frintrup, Geschäftsführer des Testanbieters S&F Personalpsychologie, „rein gefühlt ist der Anstieg deutlich schneller. Personaler haben eine große Motivation, sich mit dem Themengebiet zu beschäftigen.“

Bedarf zeigten sowohl Großkonzerne wie Mittelständler, Finanzdienstleister ebenso wie Verlage. Doch der Blick hinter die Test-Kulissen falle schwer. „Ein Kunde kann die Qualität eines Tests nicht wirklich beurteilen. Vor allem den kleinen und mittleren Unternehmen fehlt meist die Expertise zwischen gut und böse zu unterscheiden“, sagt Frintrup.

Mangel an Methodenkompetenz

Fehlbesetzungen sind teuer, der Druck ist hoch auf die Personalabteilungen, aus den meterhohen Bewerbungsstapeln Kollegen Right und Kollegin Perfect passgenau zu identifizieren. Mit pseudowissenschaftlichem Anstrich versehen, lassen sich daher grob vereinfachende Typentests ebenso vermarkten wie die Schädelvermessung oder Ohranalyse mit anschließendem Eignungsgutachten. „80 Prozent der Tests ist grober Unfug, beim Rest muss man sehr genau hinsehen“, sagt Rüdiger Hossiep, Wirtschaftspsychologe an der Universität Bochum und Entwickler des kurz BIP genannten, wissenschaftlich anerkannten Testverfahrens „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsentwicklung“.

Doch auch der Einsatz seriöser Tests berge massive Fehlerquellen. Was getestet werden soll, muss sich auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle beziehen. „Personalauswahl von der Stange funktioniert nicht. Jedes Unternehmen und jeder Job hat seine eigene Spezifität, die ihre Entsprechung in den Auswahlmethoden finden muss“, erläutert Frintrup.

Nicht zuletzt gilt es nicht dem Irrtum aufzusitzen, „zu glauben, dass man die Leute dann durchschaut,“ wie Thomas Lang-von Wins, Arbeits- und Organisationspsychologe an der Universität der Bundeswehr in München kritisiert. „Hier finden oft Vorurteile Eingang, die dann mit bestimmen Merkmalen verknüpft werden.“ Früher selbst als Testentwickler tätig, steht er der „Modeerscheinung“ Persönlichkeitstest mittlerweile skeptisch gegenüber. „Man versucht über diese Methode die „Black Box“ Bewerber auszuleuchten und mehr Sicherheit zu gewinnen. Aber man verabschiedet sich als Personaler damit auch immer weiter von dem konkreten Job und wundert sich, wenn es nicht funktioniert.“ Befürworten will er Persönlichkeitstests allenfalls in Hochrisikobereichen, etwa einem Cockpit, wo eine sehr tiefe Diagnostik sinnvoll sei. „Das bedeutet aber, auf unterschiedlichen Wegen eine Diagnose zu generieren.“

Allein kann der Test gar nichts

Multimodalität lautet auch für Testbefürworter Hossiep das Stichwort, wobei Verfahren wie etwa das E-Recruting mit internetbasiertem Persönlichkeitstest für ihn nicht mehr ist als „eine multimediale Game-Show. Allein kann ein Persönlichkeitstest gar nichts, auch nicht bei der Vorauswahl. Er ist immer einzusetzen in Verbindung mit einem Interview und einem biografischen Einzelgespräch.“

Durch diese Kombination sei etwa einem Nahrungsmittelkonzern eine Fehlbesetzung erspart geblieben. „Der Mann war nach Meinung aller überragend, präzise, sympathisch.“ Die Thematisierung seiner Zugewandtheit ergab: Er war seit Kindesbeinen Mitglied einer Sekte.

Gesundes Selbstbewusstsein zeigen

Die Testfrage „ich glaube an Gedankenübertragung“ wurde dabei aber ebenso wenig gestellt wie nachgefragt wurde, ob der Bewerber bei Bahnfahrten lieber die Landschaft betrachte oder den Plausch mit Mitreisenden bevorzuge. „Das ist unseriös. Ein guter Persönlichkeitstest ist stets nur berufsbezogen“, erklärt Anbieter Frintup. Aufstehen und gehen lautet denn auch sein Rat bei Tests, die Fragen im Bereich der Privatsphäre stellen. Ansonsten gelte die Devise: gesundes Selbstbewusstsein zeigen. „Es spricht nichts dagegen, sich in der bestmöglichen Perspektive darzustellen. Ein gewisses Maß an sozialer Erwünschtheit darstellen zu können, ist auch im Job relevant.“

Ob's hilft, sei dahingestellt. Denn zum einen ist der Mitbewerber schließlich auch nicht doof, kennt im Zweifelsfall die einschlägige Ratgeberliteratur sogar noch besser. Und spätestens im Gespräch wird dem Super-Ingo mit stahlhartem Selbstbewusstsein schnell der Garaus gemacht. „Ein guter Diagnostiker merkt, wo die Glaubwürdigkeit ihre Grenzen hat“, sagt Lang von Wins. „So kickt man sich schnell aus jedem Bewerbungsgespräch.“