Karrieresprung Auch in schwierigen Zeiten effizient und motivierend vergüten

Unternehmen sind seit geraumer Zeit gravierenden technologischen und organisatorischen Veränderungen ausgesetzt. Chancen bieten sich jedoch den Firmen, die mit einem konsequenten Kosten- und Ressourcenmanagement flexibel auf die Anforderungen des Marktes reagieren können. Vergütungsmanagement kann einen Beitrag zur Steigerung des Unternehmenserfolges sowie zu Flexibilisierung der Personalkosten leisten.

Vergütungsvielfalt als Herausforderung

Vergütungsstrukturen und -niveaus zeichnen sich in allen Wirtschaftsbereichen, aber auch in den einzelnen Branchensegmenten, durch eine außerordentlich große Bandbreite aus:

- Bei gleicher Tätigkeit kann sich die Vergütung um ein Vielfaches unterscheiden.
- Gehaltskomponenten weisen unterschiedlichste Relationen fester und variabler, monetärer und nicht-monetärer Bestandteile auf.
- Die einzelnen Vergütungsbestandteile sind mit vielfältigen Steuerungskriterien hinterlegt.
- Gehaltserhöhungen für Standardfunktionen stagnieren.
- Gehälter für Spezialisten- und Managementfunktionen, die ein aktuell am Markt gefragtes Know-how beziehungsweise spezielle Kompetenzen erfordern, steigen weiterhin überproportional.

So steht jedes Unternehmen vor der Frage: Welche Vergütung ist für unser Unternehmen, unsere Mitarbeiter und Führungskräfte nach Höhe, Zusammensetzung und Bezugsperiode angemessen?

Gerade bei schwierigen ökonomischen, politisch-rechtlichen und demografischen Rahmenbedingungen muss das Ziel des Unternehmens sein, die Vergütung entsprechend den wirtschaftlichen und strukturellen Anforderungen des Unternehmens, den Erwartungen der Mitarbeiter und den Erfordernissen des Arbeitsmarktes zu optimieren und möglichst flexibel zu gestalten:

1. Klären grundlegender Prüffragen zur Gehaltsgestaltung

Welcher strategie- und / oder marktbestimmter Veränderungsbedarf besteht bei der bisherigen Vergütungsstruktur? Welche Vergütungsansätze passen zur Unternehmensstrategie und -kultur beziehungsweise fördern diese? Welche alternativen Konzepte und Regelungen sind personalpolitisch und rechtlich umsetzbar? Welche Auswirkungen haben andersartige Vergütungsregelungen auf das Budget? Wie kann eine Überführung der derzeitigen in eine veränderte Vergütungssystematik erfolgen?

2. Entscheidung über Stellen- oder Kompetenzgewichte als Soll-Anforderungen

Hier steht die Frage im Mittelpunkt: Was wollen wir vergüten? Inwieweit gibt es bei den sich rasch wandelnden Unternehmensstrukturen noch eindeutige Anforderungen? Oder geht es verstärkt um den Aufbau von Schlüsselkompetenzen der Mitarbeiter zur Bewältigung des schnellen Wandels? Entgeltpolitisch ist zu entscheiden, ob Mitarbeiter, die Stellen mit gleichem Anforderungsniveau besetzen, über gleiche Vergütungspotenziale verfügen oder ob Mitarbeiter, die über ein gleiches Kompetenzprofil verfügen, gleich vergütet werden sollen? Das Vergütungsmodell kann dementsprechend auf einer Bewertung der Funktionsanforderungen oder auf der Bestimmung persönlicher Kompetenzprofile basieren.

3. Anforderungs-, kompetenz- sowie markt- und strategiegerecht bezahlen

Auf Basis der ermittelten Stellen- beziehungsweise Kompetenzgewichte empfiehlt es sich, die interne - vielfach historisch gewachsene - Gehaltsstruktur zu überprüfen. Wo ist sie plausibel? Wo zeigt sie Verwerfungen? Wie stellt sich die Ist-Gehaltsstruktur im Vergleich zum relevanten Entgeltmarkt dar? Und welches sind die heranzuziehenden Vergleichsmärkte? Die Klärung dieser Fragen führt zu der Definition des Vergütungsniveaus im Unternehmen.

4. Leistung und Ergebnis honorieren

An Stelle der pauschalen Weitergabe tarifüblicher beziehungsweise von Betriebszugehörigkeit oder Alter bestimmten jährlichen Gehaltserhöhungssätzen, können den Mitarbeitern leistungs- und kompetenzorientierte finanzielle Entwicklungspotenziale im Festgehalt geboten werden. Variable Vergütung fördert die Leistungs- und Ergebnisorientierung der Mitarbeiter. Die Koppelung variabler Einkommensbestandteile an das Unternehmensergebnis ermöglicht eine flexiblere Steuerung der Personalkosten. Mit Beteiligungsmodellen lässt sich die Vergütung von Führungskräften und Mitarbeitern an den langfristigen Unternehmenserfolg binden. Unternehmensspezifisch ist zu klären, wie hoch der feste beziehungsweise variable Anteil am Gesamtjahreseinkommen sein soll. Soll diese Relation für alle Mitarbeiter gelten oder nach Bereichen, Funktionen sowie Höhe des Gesamtjahreseinkommens variieren? Weiterhin ist festzulegen, nach welchen Kriterien und mit welchen Instrumenten (zum Beispiel Beurteilungs- und Zielsysteme) die festen und variablen Bestandteile zu ermitteln sind.

5. Festgehalt und variable Vergütung durch Zusatzleistungen abrunden

In irgendeiner Form gewähren fast alle Unternehmen Zusatzleistungen. Spitzenreiter waren bislang der privat nutzbare Firmenwagen, das Handy, aber auch Arbeitgeberzuschüsse zu Mahlzeiten sowie zu vermögenswirksamen Leistungen. In Zeiten eines zunehmenden Kostenbewusstseins in den Unternehmen stehen diese Zusatzleistungen verstärkt auf dem Prüfstand. Unternehmen fragen sich, ob und in welchem Maße diese freiwillig angebotenen Leistungen von den Mitarbeitern wahrgenommen und geschätzt werden. Bei entsprechender Gestaltung können betriebliche Zusatzleistungen bei vergleichbaren Vergütungsniveaus das Zünglein an der Waage sein. Zu den derzeit attraktiven Zusatzleistungen gehören neue Formen wie Zeitwertmodelle, Deferred Compensation als spezielle Form der betrieblichen Altersvorsorge, aber auch bekannte Konzepte wie Cafeteria-Modelle zur individuellen Auswahl von Personalzusatzleistungen. Derartige Zusatzleistungen ermöglichen Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten zwischen verschiedenen Entgelt-, Freizeit- oder Leistungskomponenten und lassen sich kostenneutral im Unternehmen implementieren.

6. Akzeptanz und Motivation schaffen

In welchem Ausmaß eine Neuausrichtung beziehungsweise Modifikation eines bestehenden Vergütungssystems im Unternehmen von Erfolg gekrönt ist, hängt im wesentlichen davon ab, inwieweit es mit den unternehmensinternen Rahmenbedingungen (wie Unternehmenskultur, Organisationsstruktur und Kompetenzen) vereinbar ist. Änderungen des Vergütungskonzeptes bewirken gleichzeitig Veränderungen von Prozessen im Unternehmen, die Verunsicherungen und Widerständen bei den Beteiligten hervorrufen können. Hier empfiehlt sich der Einsatz praxisbewährter Methoden des Veränderungsmanagements, insbesondere eine frühzeitige begleitende Informations- und Akzeptanzstrategie.Die Vergütungsgestaltung ist letztendlich eine sehr komplexe Fragestellung, so dass jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden muss.