Karrieresprung Ab morgen bin ich dein Chef

Sie verpasst vielleicht eine große Chance - denn genau so einen Job wünscht sich Magdalena Schneider* (*Name geändert) eigentlich. Und doch überlegt sie, das Angebot abzulehnen, zur Hauptbuchhalterin in einer Kosmetikfirma im Rheinland aufzusteigen. Denn die Sache hat einen Haken: Sie wäre künftig die Vorgesetzte ihrer jetzigen Kollegen. Und die sähen jeder lieber sich selbst auf dem Chefsessel.

„Neider gibt es immer“, sagt Matthias Mohr von der Stuttgarter Management- und Personalberatung Dr. Heimeier & Partner. Das gelte auf der untersten Führungsetage im kleinen Unternehmen wie im Top-Management eines Konzerns. „Auch ganz oben kommt Unmut auf, wenn ein Vorstandsmitglied zum Vorstandsvorsitzenden aufsteigt. Die anderen wechseln dann oft in ein anderes Unternehmen.“

„Ich fürchte mich vor der Reaktion“

Trotz aller Probleme ist die Beförderung aus der Gruppenmitte eine verbreitete Art, den Chefposten zu besetzen. „Gerade in kleinen und mittleren Firmen ist das der klassische Aufstieg: Vom Kollegen zum Vorgesetzten“, weiß der Berliner Karrierecoach Ingolf König-Jablonski. „Der Vorteil: Mitarbeiter und Unternehmen kennen einander bereits.“ Personalberater Mohr ergänzt: „Aufstiegschancen innerhalb der Firma motivieren die Mitarbeiter und fördern ihre Identifikation mit der Firma.“

Magdalena Schneider erledigt ihre Arbeit gut. So gut, dass der Firmeninhaber sie zur Hauptbuchhalterin befördern möchte, wenn der bisherige Abteilungsleiter in Kürze in Rente geht. Seit fünf Jahren arbeitet die 32-Jährige mit ihren Kollegen zusammen - die allesamt nichts von der geplanten Nachfolge ahnen. Auch die Lästereien der anderen kennt sie zur Genüge. „Ich fürchte mich vor der Reaktion, wenn ich plötzlich die Vorgesetzte bin“, gesteht sie. „Völlig reibungslos würde mein Aufstieg sicher nicht ablaufen.“

„Wer befördert wird, muss wissen, dass er danach weniger Freunde hat“

Berufscoach König-Jablonski macht Schneider Mut: „Wenn der Chef jemanden befördern möchte, hat derjenige in der Regel auch das nötige Potential.“ Gerade Frauen unterschätzten oft die eigenen Fähigkeiten und Erfahrungen. Dennoch, „wer befördert wird, muss wissen, dass er danach weniger Freunde hat. Denn er muss gegen die Ex-Kollegen auch unangenehme Unternehmensentscheidungen durchsetzen“, sagt Personalberater Mohr.

Plötzlich geht es um Führung und die fachlichen Kenntnisse rücken in den Hintergrund. „Diese neue Rolle muss der Aufsteiger sich bewusst machen, sie annehmen und ausfüllen“, rät König-Jablonski. Wie das geht, bringt er frisch gebackenen Führungskräften in mehrtägigen Seminaren bei. Firmen schicken ganze Riegen von Beförderten zu ihm. In kleinen Gruppen schildern die unerfahrenen Chefs die Situation in ihrer Abteilung, spielen Szenarien à la „was könnte im schlimmsten Fall passieren“ durch und bekommen durch die anderen Seminarteilnehmer eine völlig neue Sichtweise auf das eigene Verhalten präsentiert.

Die ungewohnte Sandwich-Position

„Die Ex-Kollegen haben oft Erwartungen an den neuen Chef, von denen dieser nichts ahnt. Sie denken etwa: Er kennt unsere Probleme und verbessert nun etwas für uns“, beschreibt König-Jablonski. Der Beförderte ist derweil mit der ungewohnten Sandwich-Position beschäftigt: Er muss zugleich den Druck von oben weiterleiten und motivieren. „Die Beziehung zu den Kollegen verändert sich zwangsläufig“, sagt der Profi. „Es ist wichtig, die Befindlichkeiten der Teammitglieder zu bemerken und ihnen Raum zu geben.“ Blöde Sprüchen signalisierten immer auch ein Interesse des Mitarbeiters, die Situation zu klären. „Dieses versteckte Angebot sollte der Chef annehmen und zum Gespräch bitten“, rät er.

Wenn ein ehemaliger Kollege etwa knurrt „Die hätten besser mich befördern sollen“, heißt es, selbstbewusst und ruhig zu bleiben. Der Aufgestiegene sollte sofort denken: „Haben sie aber nicht.“ Unter vier Augen kann er dann auf den Neider eingehen: „Wenn man seine Rolle selbst akzeptiert und überzeugt ist, dass man's kann, fällt es leicht zu sagen: 'Du wärst bestimmt auch gut geeignet, aber nun bin ich Chef'“, sagt König-Jablonski.

Höhere Vorgesetzte können die Situation entschärfen, indem sie das Team mit klarer Begründung über die Beförderung informieren, so Personalberater Mohr. „Wer die Entscheidung nachvollziehen kann, akzeptiert sie eher.“ Wird dann noch betont, wofür die Firma die Fähigkeiten des Nicht-Beförderten dringend braucht, fühlt sich keiner abgeschoben. Schließlich kann nicht jeder Manager sein. „Ein Schritt auf der Karriereleiter muss nicht zwangsläufig Personalverantwortung bedeuten. Auch wichtige Fachpositionen müssen für den Unternehmenserfolg optimal besetzt sein“, erklärt Mohr.

Egal ob Fach- oder Führungsaufgabe - große Konzerne sorgen mit Datenbanken dafür, dass die richtigen Talente nachrücken. Aus den Vereinigten Staaten herüber geschwappt, haben längst auch die meisten Dax-Unternehmen ein solches „Talentmanagement“ eingeführt. Das Prinzip: Sie bewerten Mitarbeiter nach Leistung und Potenzial und speichern die Besten in einem Computersystem. Verlässt eine Führungskraft den Konzern, nennt das Programm auf Knopfdruck den geeigneten Nachfolger. Teure Auswahlverfahren für externe Bewerber würden somit seltener nötig, erläutert Managementberater Mohr. Darüber hinaus erleichtere das Talentmanagement, neu Eingestellte besser zu integrieren.

„Viel Sachkenntnis“

Auch die Deutsche Bank kümmert sich so systematisch um den internen Aufsteiger-Pool. Auf der ganzen Welt stehen den Mitarbeitern über 3000 verschiedene Weiterbildungen zur Verfügung. Darunter sind neben fachlichen Qualifikationen auch spezielle Führungstrainings für die heißesten Kandidaten. Beförderungen innerhalb der gleichen Abteilung sind durchaus üblich. „Mitarbeiter, die den Schritt vom Kollegen zum Vorgesetzten machen, bringen viel Sachkenntnis mit, kennen ihre Kollegen und das Haus extrem gut“, erklärt Martin Möhrle, Leiter Personalentwicklung bei der Deutschen Bank. Das Risiko mangelnder Akzeptanz und die Schwierigkeit, nun der Chef früherer Kollegen zu sein, sei lösbar. „Indem man Personalentscheidungen sorgfältig trifft, den Karriereschritt mit Trainings vorbereitet und seitens der Personalabteilung sowie des nächst höheren Vorgesetzten begleitet.“

Wenn Magdalena Schneider trotz allem den Posten nicht annehmen mag, findet Coach König-Jablonski das nicht schlimm. „Vielleicht ist die Zeit einfach noch nicht reif.“ Und sollte sie sich doch für den Job entscheiden, so rät er ihr: „Chef werden ist wie in den Skiurlaub fahren: Wer vorher weiß, das es kalt wird, packt sich eine warme Jacke ein.“