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Führungskraft Warum werden so wenige Frauen Chefin?

Sind es die Männer? Sind es die Verhältnisse? Oder sind es die Frauen selbst? Große Firmen haben jetzt die Karrieren von Frauen untersucht.

© Getty Images Gläserne Wände, nicht zu verwechseln mit gläserner Decke

Ein Rätsel treibt die Republik um wie kein zweites: Warum schaffen es weibliche Führungskräfte so selten an die Spitze? Sie wollen gar nicht, sagen die einen. Karriere sei den Damen zu stressig, die seien zufrieden mit Kindern (und Halbtagsjob). Sie können nicht, klagen die anderen. Wegen der „gläsernen Decke“ und den bösen Männern.

Bettina Weiguny Folgen:

„Beides falsch“, erklärt nun die Fraunhofer Gesellschaft und räumt auf mit den Vorurteilen im Streit um Quote, Gleichberechtigung und Frauenförderung. Ein Forscherteam hat 220 weibliche und männliche Führungskräfte befragt, um die wahren Gründe für das Scheitern der Frauen herauszufiltern. Das Fazit der Studie: Es gibt viele Gründe - und kein Allheilmittel. „Auch die Quote ist keines“, sagt Projektleiterin Martina Schraudner.

Frauenquote hilft keiner Seite

Eine politisch diktierte Quote lehnt die Forscherin ab. Zum einen sei sie für viele Unternehmen nicht umsetzbar. „Da haben Sie sonst reine Männer-Zweige in Forschung und Technik sowie reine Frauendomänen in Marketing und Personal.“ Zudem funktioniert die Quote nur, wenn klar begründet wird, warum sie für das jeweilige Unternehmen gut ist. Ansonsten wirke sie negativ, weil Frauen sich als „Quotenfrauen“ fühlten und Männer sie als solche betrachteten: „Das hilft keiner Seite.“

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Dreh- und Angelpunkt für die Karrierebrüche bei Frauen ist laut der Studie die Kultur, die in einem Unternehmen herrscht: Vier Typen von Firmen hat Schraudners Team herausgefiltert, das erste Mal haben sich neun namhafte Großkonzerne als Forschungsobjekt zur Verfügung gestellt: Daimler, Allianz, BASF, Bayer und Bosch ließen sich auf den Zahn fühlen. Ebenso die Deutsche Bahn, EADS, Infineon und Microsoft. Warum?

Weil sie wissen, dass Politik und Gesellschaft mehr Frauen in der Wirtschaft einfordern. Seit Jahren stecken sie deshalb Geld in die Förderung weiblicher Führungskräfte, trotzdem springen ihnen die Frauen auf dem Weg nach oben ab. „Die wollen endlich wissen, wie sie die Frauen halten können“, sagt Schraudner, eine Biologin, die an der TU Berlin eine Professur für „Gender in Organisationen“ am Institut für Werkzeugmaschinen und Fabrikbetriebe hält.

Machos sind selten das Problem

Das Interesse der Wirtschaft ist echt, haben die Befragungen ergeben. Nicht vorgetäuscht. In den wenigsten Unternehmen finden sich noch die „klassischen OldBoys-Netzwerke, zu denen Frauen aufgrund des Geschlechts kein Zugang gewährt wird“. Machos sind also eher selten das Problem. Der Wille der Firmen ist da, nur sie verirren sich auf dem Weg. So spielen die einen den Vorreiter und posaunen heraus, das Frauenthema sei jetzt Chefsache (man denkt sofort an die Telekom, auch wenn Schraudner keine Namen nennt).

Und dann wundern sie sich, dass sich danach nicht alles von alleine regelt. „Da wird die Lehmschicht, das konservative Mittelmanagement, übersehen, die die schönen Ideen von oben nicht umsetzt.“ Andere Firmen überschütten weibliche High Potentials mit Mentoring- und Förderprojekten, ohne zu merken, dass sie die Frauen dadurch zur „Außenseiterin“ machen: „Gender-Programme untergraben manchmal die Akzeptanz der Frauen.“

Man schätzt, was nicht über den Erfolg entscheidet

Sie verstärken erst die Auffassung, „dass Frauen Defizite haben, die mit speziellen Maßnahmen beseitigt werden müssen“. Nach dem Motto: Natürlich haben Frauen auch Fähigkeiten, man muss sie nur ein bisschen an die Hand nehmen, dann lernen sie auch den Rest.

Hier verorten die Forscher ein Stigma, geschuldet der Diskussion um weibliche und männliche Führungsstärken. Denn was schätzt man an Frauen? Dass sie empathisch sind, sozialkompetent und teamfähig, sachorientiert und eine angenehme Atmosphäre ins Team bringen. Nur sind das nicht die Fähigkeiten, die über den beruflichen Erfolg entscheiden: Da nämlich zählen Durchsetzungsfähigkeit, Selbstmarketing, Selbstbewusstsein, Schnelligkeit - alles identisch mit dem, was mit „männlichen Stärken“ assoziiert wird.

„Die Stärken der Frauen sind zugleich ihre Schwächen“, erklärt Forscherin Schraudner. Eignen sie sich aber die karrierefördernden Züge an, wird ihnen das männliche Gehabe übelgenommen, zudem steigt die innere Frustration und somit die Wahrscheinlichkeit, dass sie irgendwann sagen: Bis hierher und nicht weiter.

Quelle: F.A.S.

 
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