FAZ.NET-Spezial Die Frauenfalle

Ganz oben, wo die kalten Winde pfeifen und die wichtigen Entscheidungen gefällt werden, ist die Welt männlich. Der Befund ist altbekannt und verblüffend zählebig, er gilt für Unternehmen, für die Verwaltung, aber auch für die Wissenschaft und selbst für die Politik im Land der Kanzlerin Angela Merkel. Frauen sind auf den oberen Hierarchieebenen so rar wie vierblättrige Kleeblätter. Man freut sich, sie zu sehen, nicht selten werden sie ausgerupft. Die Konzentration der Topjobs in Männerhand ist schon rein zahlenmäßig grotesk, gibt es doch genauso viele Frauen wie Männer und inzwischen sogar mehr Akademikerinnen als Akademiker. Von den Universitäten und Business Schools strömen qualifizierte Juristinnen, Betriebswirtinnen, Ökonominnen und Ärztinnen auf den Arbeitsmarkt. Und ja, es kommen auch immer mehr Ingenieurinnen, Mathematikerinnen, Chemikerinnen.

Diese Frauen sind hoch begehrt, lassen sich von ihren Lieblingsarbeitgebern hofieren, verhandeln mit knallhartem Charme, unterschreiben ihren hochkarätigen Vertrag und legen dann so richtig los. Um nach ein paar Jahren von der Bildfläche zu verschwinden. Bis sie ihren 30. Geburtstag feiern, laufen die Karrierewege der Männer und Frauen weitgehend parallel (siehe Grafik). Dann kommen die Frauen von ihrem Weg ab, als seien sie in eine Fallgrube gestolpert. Ein paar von ihnen krabbeln irgendwann aus dieser Grube zurück ans Tageslicht und landen an der Spitze, bejubelt von den Medien als die erfolgreichen Ausnahmen.

Und wo bleibt der Rest? Irgendetwas passiert in den magischen Jahren zwischen 30 und 40. Wie kann man mehr qualifizierte Frauen im Beruf halten? Und: Wollen sie das überhaupt? Fest steht, dass sie es können. Unterschiede zwischen Mann und Frau in Intelligenz, kognitiven Fähigkeiten oder in anderen Varianten der Führungskompetenz, die Mitte der siebziger Jahre noch als angeboren beschrieben wurden, sind kein Grund für die Disparität. Sie haben sich als künstliche Konstrukte der Männer-Kartelle erwiesen.

Seit Frauen höhere Bildung genießen, zeigt sich, dass aus ihnen genauso viel herausgeholt werden kann wie aus Männern. Häufig schneiden junge Frauen besser in der Schule ab, oft auch in akademischen Abschlüssen. Nur in Mathematik, Naturwissenschaften und Agrarwirtschaft liegen Frauen leicht hinter den Männern. Selbst am Anfang der Karrieren haben Männer und Frauen einen ähnlich guten Start. Frauen unter 30 sind mit einem Anteil von 43 Prozent fast genauso stark in Leitungspositionen vertreten wie gleichaltrige Männer, sie werden auch noch gleich entlohnt. Doch mit 40 sinkt die weibliche Repräsentanz auf 20 Prozent. Insgesamt ist höchstens jede dritte Führungskraft in der Privatwirtschaft weiblich. Das war 2006 so, das war auch 2008 so, beklagt das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung. Ende 2009 sei der Frauenanteil in den Vorständen der Top-100-Unternehmen unter die Ein-Prozent-Marke gerutscht.

Männer stiefeln auf dem Karrierepfad voran, Frauen bleiben zurück

Zwischen 30 und 40 liegt also eine Dekade an Lebensjahren, in denen Männer munter auf ihren Karrierepfaden voranstiefeln, während Frauen zurückbleiben. Und die wenigsten erleben ein großes Comeback. Mutterschaft ist das Thema. Vor allem Frauen haben das Gefühl, sie müssen sich entscheiden zwischen Kind und Karriere. Die Frage wird für Frauen virulent, wenn sie die 30 überschritten haben. Ihre Partner sind entspannter, die Zeitspanne der männliche Zeugungsfähigkeit ist groß.

An diesem Thema entzündet sich der Streit der Denkschulen: Mutterschaft ist, so wird es feministisch gedeutet, für die männerzentrierte Arbeitswelt die beste Möglichkeit, die weibliche Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt loszuwerden. Die Männer organisieren - flankiert durch die Politik, die an Kinderbetreuung spart - die Arbeitswelt so, dass Frauen das Ausscheiden aus dem Beruf leicht und die Rückkehr schwergemacht wird. In dieser maskulin designten Welt lassen sich Karrieren und Posten schlecht mit einem gedeihlichen Familienleben vereinbaren: zu viele überraschende Termine, lauter spontane Dienstreisen und unvermeidliche Überstunden. Den Frauen bleiben langweilige Aufgaben, Teilzeitstellen, weniger Geld oder das Ausscheiden übrig.

Schreiende Ungerechtigkeit

Dahinter steckt entweder Macho-Methode oder mindestens mangelnde Phantasie mit dem Ergebnis, dass Frauen außen vor bleiben. Kurz: Es ist eine schreiende Ungerechtigkeit, sagen nicht nur Feministinnen, sondern auch die International Labor Organisation („ein zu eliminierendes Unrecht“) und die EU-Kommission, die sich seit Jahren an der geringen „Erwerbsneigung“ der Frauen abarbeitet. Einen Schönheitsfehler hat diese Vorstellungswelt: Darin sind Frauen fremdgesteuerte Subjekte, die nur deshalb zu Hause bleiben oder sich mit Teilzeitjobs begnügen, weil ihnen nichts anderes übrigbleibt. Die Stellung der Frau in der Arbeitswelt ist dieser Deutung zufolge abhängig von allen möglichen sozialen und ökonomischen Macht- und Umweltkontexten, nur nicht von einem: dem freien Willen der Frauen. Es sprengt die Phantasie der feministischen Wissenschaft, dass Frauen aus freien Stücken zu Hause bleiben, statt für Karriere zu optieren.

Die Soziologin Catherine Hakim von der London School of Economics nennt die Theorien, die auf Patriarchate und Diskriminierung rekurrieren, schlicht veraltet. Sie vernachlässigten schon die Anti-Baby-Pillen-Revolution, die Frauen erstmals in der Geschichte souverän entscheiden ließ, ob sie Kinder kriegen wollen, wie viele und wann. Damit lohnte es sich für Frauen, Universitäten zu besuchen, um Karrieren zu starten. Überraschende Schwangerschaften, die alle Berufspläne vernichten, sind zur Ausnahme geworden. Die Theorie, die Frauen als unfreie Subjekte darstellt, negiert auch die Folgen der rechtlichen Gleichstellung und den Wandel der Arbeitswelt, die mit der Expansion des Dienstleistungssektors für Frauen attraktiver wird (siehe Interview S. 54). Und einer der größten sozialen Trends wird gar nicht berücksichtigt: die Individualisierung der Lebensstile.

Lebt denn der alte Holzmichel noch? Ja, er lebt noch, aber er glänzt nicht mehr. Papi steigt immer noch morgens in seinen Audi, um ins Büro zu fahren. Mutti bringt die Kinder auf den Weg, räumt dann das Haus auf und geht mit dem Hund um den Block. Die Töchter, die sich in dieser Welt bewegen, können schon auf die Idee kommen, das müsse so sein. Aber sie müssen nur den Fernseher einschalten, um andere Modelle zu sehen. Alte Rollenklischees verlieren in atemberaubender Geschwindigkeit ihre Wirkung. Die viel bemühten neuen Rollenvorbilder dagegen zeigen sich in beachtlicher Bandbreite: von der eigenen Mutti über Maybrit Illner bis Heidi Klum, von Judith Holofernes über Birgit Prinz zu Angela Merkel. Überschreitet man die deutschen Grenzen, dann erblickt man sogar weibliche CEOs, die Unternehmen wie Pepsico oder Areva führen. Wenn die Frauenunion der CSU im Dirndl für die Quote kämpft, spürt der letzte Alm-Öhi den Wind des Wandels (ahnt aber auch die Widerstände des Establishments).

Haben Frauen die Wahl? Ja, sie haben sie!

Frauen haben eben doch die Wahl. Dass diese triviale Aussage Brisanz hat, liegt auch daran, dass Frauen in der aktiven Wahl ihres Lebensweges jahrzehntelang unterdrückt wurden. Jetzt sind sie es nicht mehr, und das ist auch nicht nur angenehm. Hätte man die Frauen warnen müssen? Die Wahl und ihre Konsequenzen wollen verhandelt sein, mit dem Arbeitgeber und dem Partner. Diese Verhandlungen erfordern mitunter das Fingerspitzengefühl eines Nahost-Friedensvermittlers und die Chuzpe eines Souvenirhändlers auf dem Suk von Marrakesch. „Frauen denken zur Genüge über die Familien- und Karriereplanung nach, aber sie verhandeln nicht genug“, sagt die Psychotherapeutin, Barbara Lobisch. „Viele scheuen die Konflikte, die damit einhergehen.“ Es ist unangenehm, daheim die eigenen Interessen offensiv zu vertreten, es ist kompliziert, die Kinderbetreuung zu organisieren, und es ist mühselig, sich nach der Babypause wieder im Büro zu etablieren.

Einfacher ist es, erst einmal das Kind zu bekommen. Der Rest fügt sich dann. Man weiß ja nie, ob das Kind pflegeleicht wird oder quengelig, robust oder sensibel. Weil viele Frauen abwarten, verfestigen sich Modelle, die eigentlich nur für ein paar Monate gedacht waren. „Wenn diese Frauen nach ein paar Jahren in den Beruf zurückwollen, sind sie nur mit noch größeren Konflikten konfrontiert“, sagt Lobisch. Dann hat sich die Elternzeitvertretung etabliert und manche Beförderungsrunde ist vergangen. Daheim zückt der Partner den Taschenrechner und wägt das Teilzeitgehalt gegen die Betreuungskosten ab. „Solche Verhandlungen gewinnen Frauen nur“, sagt die Therapeutin, „wenn sie dem Partner signalisieren, dass am Ende auch er am Kompromiss gewinnen kann.“ Der erste Schritt wäre also, die eigene Wahl offensiver zu vertreten. Damit soll nicht bestritten werden, dass Kartelle älterer Männer aufstrebenden Frauen Karrierewege versperren. „Manchmal gibt es doch eine gläserne Decke“, sagt eine Topbankerin.

Diskriminierung und mangelnde Phantasie bleiben ein Thema. Ein anderes Thema sind weibliche Präferenzen. Wenn es um den Willen zum Aufstieg geht, ist der kleine Unterschied doch größer als gedacht. Frauen von heute haben die Kompetenz, ganz nach oben zu kommen. Sie haben auch die Möglichkeit, wenn sie ein paar männliche Widerstände meistern. Aber haben sie auch den Willen?

Wettkampf - eine männliche Domäne?

Die Wissenschaft gibt überraschende Antworten. Der Ökonom Matthias Sutter von der Universität Innsbruck hat die Wettkampfneigung von 1000 Kindern und Teenagern zwischen drei und 18 Jahren getestet. Er ließ die kleineren Kinder von drei bis acht Jahren schnell laufen. Sie durften sich aussuchen, ob sie für sich allein oder um die Wette mit Konkurrenten rennen wollten. Die älteren Jugendlichen von neun bis 18 hatten Mathematikaufgaben zu lösen, entweder für sich oder im Wettstreit mit anderen. Das Ergebnis ist frappierend. Es entscheiden sich durchgängig doppelt so viele männliche wie weibliche Versuchspersonen für die Wettkampfvariante. Überraschend ist auch, dass schon kleine Mädchen im Alter von drei Jahren dieses Verhalten zeigen. Wie es zu dem Unterschied kommt, weiß noch keiner. Prägungen in den ersten drei Lebensjahren oder die Gene? Wohl beides, vermutet der Ökonom Sutter.

Eine weitere Studie der Stanford-University findet Hinweise, dass Frauen in Wettbewerbssituationen schlechter abschneiden als sie könnten, während Männer durch Wettbewerb in ihrer Leistung stimuliert werden. Eine mögliche Folgerung ist, dass eine Gruppe bestausgebildeter, hochtalentierter Frauen Karrieren und kompetitive Unternehmen meiden, weil sie den scharfen Wind des Wettbewerbs nicht so gern mögen. Sie folgen ihren Präferenzen. Weitere Indizien für Karriere-Vermeidungsverhalten gefällig? Wenn Frauen auch die Mehrheit der Hochschüler stellen, so wählen sie gerade nicht die Fächer, die das Reservoir für 80 Prozent der Führungskräfte bilden: Wirtschaft, Jura, Naturwissenschaften und Ingenieurwesen. Hier sind sie zusammen genommen höchstens zu einem Drittel vertreten. Und selbst im Karriere-Fach Ingenieurwesen optieren sie nicht für die aussichtsreichen Disziplinen Maschinenbau oder Verfahrenstechnik, sondern für Bauingenieurwesen und die brotlose Architektur, referiert die Hamburger Betriebswirtschaftsprofessorin Sonja Bischoff. Sie weist auch darauf hin, dass doppelt so viele Männer wie Frauen vor Beginn des Studiums schon wissen, dass sie eine Führungsposition haben wollen.

Die Intelligenz ist fair verteilt, die Wünsche nicht

Sind Intelligenz und Fähigkeiten fair verteilt, so stimmt das offenbar weniger für die Wünsche. Frauen streben nicht nach den gleichen Lebensstilen, sie sind darin weniger homogen als Männer. So ordnet die britische Forscherin Catherine Hakim Frauen in drei Gruppen ein: Manager, Muttis und Mischmodelle. In verschieden Ländern können die Einteilungen sich verschieben, aber grob sehen die Fraktionen so aus: Ein Fünftel der Frauen ist auf Karriere fixiert. Die erste Priorität hat für sie die Arbeit, oder vergleichbare Aktivitäten im öffentlichen Raum wie Politik, Sport oder Kunst. In dieser Gruppe sind die kinderlosen High Potentials konzentriert und jene Karrieremütter, die mit Kinderfrau und Putzhilfe den Familienalltag managen. Dieser Gruppe können die Ministerinnen von der Leyen oder Köhler so viel Eltern- und Kindergeld spendieren, wie die Kasse hergibt: Diese Frauen bleiben trotzdem auf der Karriereleiter und lassen ihren Blackberry auch am Wochenende angeschaltet.

Am anderen Ende der Skala stehen die Muttis, die auch ein Fünftel aller Frauen ausmachen. Sie haben vor allem ihre Familie im Sinn. Sie wollen nicht arbeiten gehen und kümmern sich gerne um die Kinder. Politische Programme, eine Arbeit aufzunehmen, haben keine Wirkung auf sie. Die erworbene Bildung ist für sie kein Karriereinstrument, sondern eine Art kulturelles Kapital, das sie den Kindern weitergeben. Und drei Fünftel - der große Rest also - besteht aus ambivalenten Optionalisten: Diese Frauen wollen arbeiten, sind aber nicht völlig darauf fixiert. Sie streben danach, Familie und Job zu verbinden, können aber auch unverhofft in Karrieren hineindriften. Für den Richtigen würden sie womöglich sogar zu Hause bleiben. Sie sind ein bisschen unsicher, nicht selten sind sie hin und her gerissen. Darin unterscheiden sie sich von den Männern, deren Vorstellungen homogener sind. Um nicht zu sagen eindimensional.

Die Frauen dieser Gruppe sind für Wirtschaft und Politik am interessantesten, da bei ihnen Anreize wirken. An dieser Gruppe lässt sich der gesamte Instrumentenkasten der Personal-, Sozial-, Arbeitsmarkt- und Steuerpolitik ausprobieren, von der Herdprämie bis zum Frauenförderplan. Zum Beispiel an Marie Schäfer, 22 Jahre alt, Deutsch-Französin, BWL-Studentin an der angesehenen Fakultät Mannheim. Bald bekommt sie ihr Diplomzeugnis, die ersten Bewerbungen hat sie schon verschickt, weshalb ihr echter Name hier ungenannt bleiben soll. Aber beim Anblick ihrer Unterlagen müsste jeder Personalmanager aus dem Nachmittagstief hochschrecken: Kompetent ist sie, ehrgeizig, und weiblich. Ein Jahr an einer französischen Elite-Business-School kann Schäfer vorweisen, Sprachkenntnisse, Praktika in Hülle und Fülle.

Viele wollen nicht in die Karrierefalle Teilzeit tappen

„Meine Freunde nennen mich immer Powerfrau, und ich will auch ordentlich Karriere machen. Aber ich will mich auch nicht aufreiben zwischen der Arbeit und der Familie.“ Also steigt sie schon einmal in die Familien-Karriere-Planung ein, dabei sind Kinder noch lange nicht geplant. Sie hat die Internetseiten ihrer potentiellen Arbeitgeber studiert, sich durch Werbetexte über Work-Life-Balance, Teilzeit und Karriere, Job-Sharing, Babypausen geklickt. „Aber wenn ich ehrlich bin, weiß ich gar nicht, wie es bei mir laufen soll“, sagt Schäfer. „Eigentlich möchte ich sechs Monate nach der Geburt voll zurück in den Beruf. Aber vielleicht brauche ich doch länger?“ Bis Mitternacht am Schreibtisch sitzen, will sie nicht. Aber sie will auch nicht in die Karrierefalle Teilzeit tappen. Einen Hausmann will sie nicht. Aber dass nur sie für Kinder beruflich zurücksteckt, sieht sie auch nicht ein. Hier zeigt sich ein weiterer Unterschied zwischen Powerfrau und Karrieremann. Letzterer widmet sich solchen Reflexionen über die Vereinbarung seines Karriereziels mit Kindern frühestens in den letzten Schwangerschaftswochen der Partnerin.

Um zu verstehen, was Frauen wie Marie Schäfer wohl wollen, und wie man ihnen gibt, was sie wollen, dafür gibt das Bundesforschungsministerium üppige Summen aus. Jedes Jahr fließen 7 Millionen Euro in das Großprojekt „Frauen an die Spitze“. Ein Teil fließt nach Hamburg, an die Hochschule der Bundeswehr. Dort haben der Organisationspsychologe Jörg Felfe und seine Mitarbeiter gerade ein Großprojekt abgeschlossen. Sie haben Abiturienten, Studenten und junge Absolventen - Männer und Frauen - gefragt, was sie motiviert, ob und warum sie an die Spitze streben. Felfe entdeckte zwei Gruppen: Die eine ist klar erfolgsorientiert, ohne Wenn und Aber. Die andere will Erfolg, aber unterliegt Hemmungen, fürchtet Risiken, ist gebremst von Sorgen. Der geneigte Leser möge raten, wie die Geschlechterverteilung in den Gruppen ausfällt. „Wie gut die zwei Gruppen beruflich vorankommen, hängt auch davon ab, auf welche Kultur sie im Unternehmen treffen“, sagt Jörg Felfe. „Die menschlichen Eigenschaften und Motive kann das Unternehmen nur bedingt verändern. Aber es sollte die Unterschiede bei der Personalauswahl, bei der Gestaltung der Rahmenbedingungen und bei Beförderungen berücksichtigen.“

Tagespläne der Berater werden von Kunden bestimmt, nicht von Kindern

Das wirft kitzelige Fragen auf. Erstens: Warum sollten Arbeitgeber Zeit und Geld an die kompetenten Gehemmten verschwenden, solange es genug kompetente Hemmungslose gibt, die losstürmen, entscheiden, gestalten? Vielleicht verlieren sie ihren Drive, ihren Ehrgeiz, wenn sie ihre Organisation harmonischer und teamiger, kurz frauenfreundlicher gestalten. Zweitens: Verdienen Frauen einen beruflichen Bonus für den kompetitiven Malus, den die Natur ihnen mitgab? Und gibt es nicht drittens eine Menge Aufgaben, die sich schlicht nicht familienfreundlich gestalten lassen? Die Flexibilität einer Vorstandsvorsitzenden beschränkt sich oft auf die Anweisung an die Sekretärin, dass die Familie immer direkt durchgestellt wird, egal was gerade anliegt.

Die Tagespläne der beratenden Berufe von McKinsey über Goldman Sachs und Clifford Chance bis zu PriceWaterhouse werden von den Kunden bestimmt und nicht von den Kindern. Und mancher Vertreter des internationalen Vertriebs reist so lange durch die Welt, bis sein Kleinkind fremdelt, wenn er wieder zurückkehrt. Es ist ein Mythos, dass im Grunde alle Jobs und Positionen - ohne volkswirtschaftliche Kosten - in familienfreundliche Formate zurechtgestutzt werden könnten. Natürlich gibt es ein „Andererseits“. (Dieser Text wurde schließlich von einer Frau und einem Mann geschrieben.) So leicht kann man es den Arbeitgebern auch nicht machen. Bemüht wird deshalb noch einmal der Organisationspsychologe: „Eine Personalstruktur, die kompetitives Verhalten belohnt, wird zwar die erste Garde der wettbewerbsstarken Mitarbeiter befördern“, sagt Felfe. „Aber das ist nicht unbedingt die fachlich erste Garde.“ Auch nachdenkliche Zögerer(Innen) würden in Unternehmensstrukturen gebraucht.

Am Ende ist es vor allem eine Machtfrage: Wer braucht wen dringender und kann deshalb Bedingungen diktieren? Der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin, oder umgekehrt? Blanke Spieltheorie ist das nicht. Klinikleitungen intonieren inzwischen das Lied von der Feminisierung der Medizin. 70 Prozent der Studienanfänger in der Medizin sind Frauen, zu schweigen von den 60 Prozent der Absolventen. Ärztinnen erobern die alte Männerdomäne und erzwingen neue, familienfreundlichere Schicht- und Organisationsmodelle. Es geht nicht um Gerechtigkeit, sondern um Effizienz. Auf gute Ärztinnen kann das Gesundheitswesen nicht verzichten, die Quote ist hier eher ein Randthema. Auch der Wunsch einiger Firmen, politisch nicht negativ aufzufallen, eröffnet Frauen Chancen. Mainstreaming wirkt vor allem in den Vereinigten Staaten. Dort müssen große Anwaltskanzleien beim Pitch um die wichtigsten Mandanten längst Farbe bekennen: Wie viele Frauen sitzen in der Partnerversammlung, wie viele ethnische Minderheiten? Und wie steht es bitte um soziale Projekte der Advokaten, um die Pro-Bono-Beratung zum Beispiel? Nicht nur Großkonzerne wie Nike, auch staatliche Auftraggeber stellen solche unbequemen Fragen, die zu Auftragsbedingungen werden.

Ist eine Frauenquote wirklich fair?

Und was tun, wenn weder die Demographie mehr Frauen an die Spitze bringt, noch der wirtschaftliche Druck? Die jüngst verkündete Frauenquote der Telekom provoziert gewaltige Aufmerksamkeit und endlich wieder positive Schlagzeilen für den müden Dax-Konzern. 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen sollen bis Ende 2015 mit Frauen besetzt sein. Die Quote sei nur fair, verbreitete der Chef René Obermann. Das kann nicht die Lösung sein, sagt der männliche Autor dieses Textes. Eine gesetzliche Quote war selten so überflüssig wie jetzt. Der Konzern will vor allem den Talentpool gut ausschöpfen und auch jene weiblichen High Potentials animieren, die sonst ihr Glück woanders suchen würden. So wird aus dem Frauenförderplan ein Instrument des Personalmarketings. Warum nicht, sagt die Koautorin. Was spricht dagegen, Frauen mit der Quote eine Anschubfinanzierung zu geben?

Möge eine Karrierefrau den Dissens lösen: „Nie war es für Frauen leichter, Karriere zu machen, als jetzt“, sagt Annette Messemer, eine der ganz wenigen Bankerinnen, die es nach ganz oben geschafft hat. Jetzt sitzt sie für die Bundesregierung im Aufsichtsrat der Krisenbank WestLB. Sie soll dort machen, was Frauen können: Für Ordnung sorgen.