Arbeit und Familie: Frauen in der Teilzeitfalle

Familiäre Zwänge: Im Büro der Frust, daheim das Schuldgefühl

Sechs Monate war Heike Casper auf Job-Suche. Ein halbes Jahr lang durchforstete die 41-Jährige ihre Firma nach einer Teilzeitstelle, mit der sie Führungskraft und Mutter sein konnte. „Bevor das Baby kam, war ich Bereichsleiterin, das ist zwei Ebenen unter dem Vorstand“, sagt die Betriebswirtin. „Ich habe locker 130 Prozent gearbeitet.“ Jetzt, mit dem Kind, will Casper 60 Prozent arbeiten. Aber wie? Es soll nicht irgendein Job sein, sondern eine interessante, anspruchsvolle Aufgabe. Aber derlei hat ihr Arbeitgeber nur für die Vollzeitkollegen im Angebot. Jetzt hangelt sich die Managerin von Projekt zu Projekt.

Heike Casper lebt die deutsche Teilzeit-Realität. Hier steigt man nicht auf, und wer schon oben war, steigt in Teilzeit oft ab. Hier gibt es keine Konzepte, wie sich Teilzeitkräfte sinnvoll einsetzen oder fördern ließen. Stattdessen werden alte Aufgaben neu vergeben, und neue Aufgaben sind nicht in Sicht.

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„Teilzeit bleibt eine Karrierefalle“, sagt Corinna Kleinert vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Wer sich für ein bisschen Arbeit und ein bisschen Familie entscheidet, entscheidet sich in aller Regel gegen die Karriere. Seit dem Jahr 2000 untersucht die IAB-Forscherin Corinna Kleinert die Arbeitszeiten von Führungskräften. Ihr Fazit: „In Führungsetagen bleibt Teilzeit ein Randphänomen und reine Frauensache.“ Nur zwei Prozent der männlichen Führungskräfte reduzierten ihr Pensum – dabei zeigten Umfragen immer wieder, dass eigentlich auch die Väter gerne mehr Zeit für ihre Familien hätten.

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Aber wer führen will, muss eben große Projekte stemmen, Stunden schrubben, stets erreichbar sein. „Männer verbringen häufiger als Frauen extrem viel Zeit im Job“, sagt Corinna Kleinert. Dafür entscheidet sich jede zweite Frau gegen Vollzeit, hat das IAB ausgerechnet (siehe Grafik). Seit den neunziger Jahren wächst die Armee der Teilzeitfrauen – nur eben in die Breite, nicht in die Höhe.

„Man fällt einfach durch das Karriere-Raster“

Heike Casper, die eigentlich anders heißt, arbeitet seit 14 Jahren bei ihrem Arbeitgeber – einem der größten deutschen Konzerne mit mehr als 120.000 Mitarbeitern in gut 100 Ländern, der schon manchen Preis für Familienfreundlichkeit einheimste. In der Zeit des Klinkenputzens hat die Managerin ihren Arbeitgeber ganz neu kennengelernt. „Ich hätte nicht gedacht, dass man mit Teilzeit bei uns dermaßen abgemeldet ist“, sagt Casper. „Man fällt einfach durch das Karriere-Raster.“

Bösen Willen würde Casper niemandem vorwerfen, nur systematisches Desinteresse. Gut vernetzt, wie sie ist, kennt sie ein halbes Dutzend Geschichten wie ihre. Etwa die der Kollegin, die in Teilzeit aus der Babypause zurückkehrte und nichts mehr zu tun bekam. Ihr Vollzeit-Schwangerschaftsvertreter blieb an Bord und machte die Arbeit, sie saß daneben. Oder die Kollegin, die sich in der Babypause erkundigte, ob denn die versprochene Teilzeit klappen werde. Ja, teilten die Zuständigen mit, aber sie wisse: Man könne weder eine „exakt gleichwertige Stelle“ garantieren noch den Zeitpunkt der Rückkehr. „Wir kommen rechtzeitig auf Sie zu.“ Seither ist es still.

Dabei haben Arbeitnehmer das Recht, ihr Pensum zu reduzieren, ohne Angabe von Gründen und ohne Nachteile zu fürchten. Wenn Arbeitgeber nicht darlegen, dass die Teilzeit sie „wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“, müssen sie mitspielen. „Ein Stück aus dem Tollhaus“, schimpfte Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt, als die Reform 2001 in Kraft trat. Heute klingt er versöhnlicher, aber nicht begeistert: „Der Rechtsanspruch auf Teilzeit hat sich nicht bewährt“, sagt Hundt. „In der Praxis bedeutet er für Unternehmen einen hohen Verwaltungsaufwand.“

„Reststellen“ werden eingespart

Aber der Aufwand erschöpft sich oft darin, Teilzeikräfte irgendwie unterzubringen. Ein schlüssiges Konzept, welche Aufgaben sich mit welchen Teilzeitmodellen stemmen lassen, fehlt. Ad hoc stoppeln Personalmanager all die 40-, 60- oder 80-prozentigen Kolleginnen zusammen. Die meisten lehnen Teilzeit ohnehin ab, zeigt eine Befragung der Universität Duisburg-Essen. Mit weniger Arbeit aufzusteigen, hielten fast alle Personaler für unmöglich – und nahmen die eigene Vollzeitkarriere als Benchmark. „Ich verstehe, dass meine Chefs Besseres zu tun haben, als mir den Halbtagsjob zu finden“, sagt Heike Casper. „Aber ich verstehe nicht, warum unser riesiger interner Arbeitsmarkt nicht stärker auf Teilzeitwünsche ausgerichtet wird.“ Stattdessen würden die „Reststellen“ dieser Mitarbeiter flugs eingespart.

Kein Unternehmen bestätigt derlei Mechanismen. „Bei uns ist Teilzeit auf allen Hierarchiestufen möglich“, heißt es fast wortgleich bei der Deutschen Bank, Siemens und der Allianz. Gezielte Führungsentwicklung für Teilzeitkräfte betreibe man nicht. Wieso auch? „Die normalen Programme stehen allen offen.“ Von individuellen, flexiblen, unbürokratischen Lösungen ist die Rede. Die Ergebnisse sprechen für sich: Im niedrigsten einstelligen Bereich bewegt sich die Teilzeitquote bei Führungskräften von Siemens Deutschland, Deutscher Bank und Allianz.

Im Büro der Frust, daheim das Schuldgefühl

Die meisten Frauen wissen, dass sie sich mit Teilzeit beruflich ausbremsen. Trotzdem entscheiden sie sich dafür – und damit für mehr Frust. Das zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung von 2009: Danach erleben Mütter mit halber Stelle nicht etwa das Glück einer gesunden Work-Life-Balance, sondern sind deutlich unzufriedener als die Mütter mit Vollzeitstellen. „Viele Mütter sind wohl doch nicht so frei in der Wahl des Ausgleichs von Familie und Beruf“, mutmaßt Eva Wegner, die Autorin der Studie. Oft reduzierten die Mütter ihre Arbeitszeit aus „familiären Zwängen“, etwa mangels Kinderbetreuung. Wer so anfängt, reibt sich bald auf: Im Büro regiert der Frust über weniger Geld und weniger Verantwortung. Und daheim das Schuldgefühl, nie ganz und gar für die Kinder da zu sein.

Warum das Gejammer, mag mancher Vollzeitkollege denken: Soll aus halber Arbeit etwa eine ganze Karriere werden? „Führungskräfte legitimieren sich durch Präsenz“, sagt Carsten Wippermann, Direktor Sozialforschung bei Sinus Sociovision. „Vorgesetzte, Kollegen, Geschäftspartner – alle erwarten, dass der Steuermann stets an Bord ist.“ Wer ein Vollzeit-Team einer Teilzeitkraft unterstelle, müsse „massive Konflikte“ fürchten. Dabei sei das Dogma der Dauerpräsenz unsinnig: „Oft wissen die Untergebenen gar nicht, ob ihre Chefs im Büro sind und was sie den ganzen Tag tun“, sagt Wippermann.

Studien über die Effizienz der fleißigen Teilzeit-Bienchen gibt es zur Genüge. Wer bis 15 Uhr fertig sein muss, lungert nicht in der Teeküche herum und verzichtet auf den Schwatz auf dem Gang. So wird die Arbeit geschafft, aber nicht der Aufstieg. „Unternehmen mit flexibler Arbeitszeit profitieren immens von einer hohen Arbeitsmotivation, niedrigem Krankenstand, geringer Fluktuation, gutem Betriebsklima und größerer Produktivität“, zählt Wirtschaftsminister Rainer Brüderle auf. „Wir erwarten einen Fachkräftemangel in Deutschland“, warnt er. Schon deshalb würden die Firmen den Wünschen qualifizierter Mitarbeiter nach flexibleren Arbeitszeiten bald mehr entgegenkommen.

Seit sich manche Betriebe Frauenquoten für die Führungsebene verabreichen, sind ihre Personaler auch geradezu gezwungen, Halbtagskarrieren zu fördern. Zum Beispiel die Telekom, die als erstes Dax-Unternehmen vorpreschte mit einer Quote: „Wir wollen den Mitarbeitern vermitteln, dass Führungskräfte nicht ständig am Schreibtisch sitzen müssen“, sagt Mechthilde Maier, Leiterin für Diversity bei der Telekom. Reine Präsenz dürfe keine Messgröße für Leistung sein. „Wichtiger ist, dass man ansprechbar ist.“

Quelle: F.A.Z.
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