Mediation Nach vorn statt nach hinten schauen

Die Situation war denkbar verfahren. Der Chef und die beiden leitenden Angestellten eines Ingenieurbüros hatten sich zerstritten, und der Chef hatte die beiden fristlos entlassen. Das war bei der guten Auftragslage der Firma geradezu ein Desaster. Projekte blieben unbetreut und Aufträge lagen brach. Dabei hatte der Inhaber der Firma es doch nur gut gemeint.

Der 60-jährige Firmeninhaber hatte sich schon länger mit dem Gedanken getragen, das Büro jemandem zu übergeben, dem er traute. Mit den beiden leitenden Angestellten arbeitete er seit langem gut zusammen. Die 45 Jahre alte Frau und der 50 Jahre alte Mann überblickten die Firma und kannten Kunden und Möglichkeiten gut. Das brachte den Inhaber dazu, den beiden die Geschäftsführerschaft anzutragen. Beide überlegten fünf Minuten und sagten ab. Der Chef verließ das Zimmer, um zehn Minuten später wutentbrannt zurückzukehren und den beiden die fristlose Kündigung mitzuteilen.

Ohne Mediation vor dem Arbeitsgericht

Ohne Mediation, die freiwillige, außergerichtliche Konfliktlösung vor einem neutralen Dritten, hätte das Verfahren vor einem Arbeitsgericht geendet. Die beiden leitenden Angestellten hatten auch schon Anwälte genommen und eine Wiedereinstellungsklage angestrebt. Diese Klage hätte vermutlich Erfolg im rechtlichen Sinne gehabt, sprich, Firma und Angestellte hätten sich unter der Zahlung einer Abfindung und einer Menge Anwalts- und Gerichtsgebühren getrennt. Dadurch jedoch wäre dem kleinen Unternehmen die Erfahrung der beiden leitenden Angestellten abhanden gekommen. Der Chef, der sich ja ohnehin mit Gedanken ans Ausscheiden aus dem Berufsleben trug, hätte seine komplette Firma umstrukturieren und vermutlich erhebliche finanzielle Einbußen in Kauf nehmen müssen. Es ging um nichts weniger als um die Existenz der Firma. Die beiden leitenden Angestellten hätten ihre Jobs, die ihnen Spaß machten und sie ausfüllten, zugunsten einer ungewissen Zukunft aufgeben müssen.

Vor diesem Hintergrund suchten die Anwälte der Angestellten zunächst in Einzelgesprächen nach einer außergerichtlichen Lösung und regten nach deren Scheitern eine Mediation an. Sie wendeten sich an Hansjörg Schwartz, einen studierten Psychologen und ausgebildeten Mediator, der in Oldenburg ein Mediationsbüro betreibt. Wegen der drängenden Probleme wie ruhender Projekte der Firma und des ausfallenden Honorars für die Angestellten kam schon wenige Wochen nach dem Streittag ein erstes Gespräch zwischen dem Firmeninhaber, den beiden leitenden Angestellten, den Anwälten der Konfliktparteien sowie dem Mediator zustande.

„Es geht um die gemeinsame Zukunft“

„In einer Mediation geht es um die gemeinsame Zukunft“, sagt Schwartz, „und zunächst muß geklärt werden, was die Standpunkte sind, respektive welche Beweggründe hinter den Standpunkten stehen und wie man daraus eine gemeinsame Zukunft gestalten kann.“ Das sei der Unterschied zum Gerichtsverfahren, in dem es um die Klärung einmaliger, zurückliegender Streitfälle gehe. Mediation sei wie in diesem Fall immer dort besonders sinnvoll, wo alle Parteien besser fahren, wenn sie zusammen einen gangbaren Weg finden. Und manchmal helfe erst ein Mediator, Konflikte offen anzusprechen und Probleme zu benennen. Auf der anderen Seite wirke er aber auch mäßigend. „Der Mediator muß sehr präsent sein und das Verfahren kontrollieren, ohne inhaltlich Einfluß zu nehmen,“ sagt Schwartz.

Schon in der ersten Sitzung wurde klar, daß die gerichtliche Lösung keinem helfen würde. Schwartz berichtet, daß aber doch drei Stunden der Diskussion, in der sich jeder im Recht fühlte, nötig waren: „Es stand manchmal wirklich auf der Kippe.“ Doch nach dieser Zeit war klar: Das Mißverständnis war aufgelöst, eine gemeinsame Zukunft schien aus jeder Perspektive das beste. Und auch die Anliegen und Standpunkte waren klar geworden. Der Chef wollte für seine Firma Kontinuität sichern, sich selbst aber aus dem Geschäft zurückziehen und seine Altersversorgung aus der Firma ziehen. Nach dem Eklat konnte er allerdings erst vor dem Mediator die Fakten und seine emotionale Reaktion überblicken und in produktive Bahnen lenken. Der eine leitende Angestellte hatte die Geschäftsführung abgelehnt, weil er und seine Frau vor wenigen Jahren in einer Krise gestanden hatten, weil er zuviel gearbeitet hatte. Die Ehepartner hatten die Beziehung gerettet, doch der Mann wollte unter keinen Umständen die Ehe der Geschäftsführerposition wegen aufs Spiel setzen. Die Angestellte glaubte keinen Rückhalt bei den Mitarbeitern zu haben. Sie hielt sich zu sehr für einen fachlichen Experten und traute sich die Personalführung nicht zu. Zudem hatte sie kurz nach der deutschen Wiedervereinigung bei einem Unternehmen eine Pleite miterlebt und scheute die Verantwortung. Beide Mitarbeiter schätzten jedoch ihre Jobs sehr und auch die damit einhergehende Verantwortung für ihre Projekte und die Firma.

Firmenfusion als Lösung

In den kommenden zwei Sitzungen der Mediation stand dann die Lösung des Problems an. „Die Bedürfnisse und der Willen zur gemeinsamen Lösung waren klar,“ sagt Schwartz. Es entstand die Idee, einen weiteren Geschäftsführer zu finden. Und daraus der Beschluß, mit einem anderen ähnlichen Unternehmen zu fusionieren, mit dem die Firma früher schon zusammengearbeitet hatte. Die leitenden Angestellten blieben in ihren alten Positionen und begleiteten den Prozeß des Zusammenwachsens. Der Inhaber der anderen Firma war jünger und deshalb als Nachfolger für das neue Unternehmen denkbar. Der Inhaber der alten Firma wollte zunächst die Geschicke seines Unternehmens weiter lenken und sich schließlich zurückziehen. Die ehemaligen Streithähne vereinbarten außerdem, nach dem Eklat wieder als Team aufzutreten. Dadurch verlor keiner das Gesicht.

In der vierten Sitzung der Mediation klärten die Parteien die wirtschaftlichen Bedingungen. Nach der Überprüfung durch einen Wirtschaftsprüfer waren nur noch die Modalitäten zu klären. „Um in einem gerichtlichen Konflikt zu einem solchen Urteil zu kommen, muß der Richter sehr genau evaluieren“, sagt Schwartz. Und klar sei, daß ohne den Hinweis der Anwälte auf die Mediation ein solches Verfahren gar nicht denkbar gewesen sei. Für diese sei ein Mediationsverfahren kein Verlust, da sie trotzdem ihr Honorar bekämen, aber den Konfliktparteien besser geholfen werden könne. In dem Mediationsprozeß waren die Anwälte auch weiterhin dabei, um ihren Mandanten beratend zur Seite zu stehen und als Zeugen zu dienen.

Kosten der Mediation vergleichsweise gering

Ein weitere Aspekt, den Schwartz anspricht, sind die Kosten: „Insgesamt hat diese Mediation mit einem Stundensatz von 170 Euro bei uns im Büro und etwa zwölf Stunden Sitzungen knappe 2.000 Euro gekostet. Der Schaden, der der Firma im schlechtesten Fall durch den Verlust der Mitarbeiter und den Mitarbeitern durch den Verlust der Stelle entstanden wäre, läge deutlich höher. Ganz zu schweigen von den Kosten für ein Gerichtsverfahren“.

Durch die Mediation wurde für Mitarbeiter wie Firma eine Lösung gefunden, die allen entgegenkam und die Zukunft sicherte. „Am besten wäre es sicherlich - und manchmal gelingt es gerade bei Unternehmensnachfolgen auch - Konflikte durch Gespräche mit einem Mediator auszuräumen, noch ehe sie entstehen,“ sagt Schwartz.