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Wolfgang Bruckmann, Führungskräfteverband : „Der Kündigungsschutz schafft Vertrauen“

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Wolfgang Bruckmann, Präsident des Führungskräfteverbands ULA Bild: Foto ULA

In der Krise ist das Vertrauen gewachsen, sagt Wolfgang Bruckmann, der Präsident des Führungskräfteverbands. Mitarbeiter können sicher sein, dass ihnen nicht einfach gekündigt wird.

          Herr Bruckmann, die Debatte um den Kündigungsschutz ist wieder entbrannt. Ist der hohe Schutz der Beschäftigten in Deutschland noch zeitgemäß?

          Wir haben in den vergangenen Jahren einen enormen Aufschwung am deutschen Arbeitsmarkt erlebt. Volkswirtschaftlich hat der Kündigungsschutz also nicht geschadet. In einzelnen Unternehmen kommt es aber oft zu erheblichem juristischem Aufwand. Wer gut aufgestellt ist, hat mit dem Instrument der betriebsbedingten Kündigung aber ein handhabbares Instrument zur Verfügung. Ich halte deshalb eine komplette Reform derzeit nicht für notwendig. Auf der anderen Seite sollen die Reformen der Agenda 2010 erhalten bleiben und Flexibilität nicht weiter eingeengt werden.

          Dem Insolvenzverwalter von Schlecker zufolge hat die hohe Zahl der Klagen entlassener Mitarbeiter aber potentielle Investoren verschreckt.

          Den Fall Schlecker würde ich gesondert betrachten, denn ein Insolvenzverwalter hat ein Sonderkündigungsrecht. Generell gilt: Wir haben in der jüngsten Krise eine Vertrauenskultur zwischen Unternehmen, Führungskräften und Belegschaft geschaffen, die Deutschland stark gemacht hat. Das Vertrauen von Mitarbeitern basiert auch auf der Annahme, dass sie nicht einfach gekündigt werden können. Deshalb müssen wir den Kündigungsschutz zwar situationsbezogen immer wieder hinterfragen, sollten aber mit dem Instrument sehr sorgsam umgehen und ihn nie isoliert, sondern immer im Kontext mit anderen Instrumenten sehen.

          Was halten Sie von dem Vorschlag des Ökonomen Thomas Straubhaar, der eine Lockerung des Kündigungsschutzes fordert in Verbindung mit einer festgeschriebenen Abfindung?

          So pauschal bin ich eher skeptisch. Das könnte letztlich den Arbeitsmarkt sogar weniger flexibel machen. Denn in vielen Fällen kündigt der Arbeitgeber berechtigt. Künftig müsste dann in solchen Fällen womöglich auch gezahlt werden, was teuer werden könnte. Vor allem der Mittelstand könnte aus Furcht vor diesen Kosten auf Neueinstellungen zurückhaltend reagieren.

          Unter Führungskräften sind Abfindungen aber doch gang und gäbe...

          Ja, ich hätte dennoch Bedenken, solche Modelle auf alle Angestellten zu übertragen. Häufig fehlen den Betroffenen die nötige Marktübersicht und Rechtskenntnisse, um solch ein komplexes Konstrukt zu bedienen.

          Was fordern Sie stattdessen?

          Wir wünschen uns, dass die Flexibilität innerhalb der Arbeitsverträge erhöht wird und zugleich die Rechtssicherheit steigt. Ein gutes Beispiel für mehr Flexibilität sind die Freiwilligkeitsvorbehalte. Freiwillige Leistungen rechtssicher zu vereinbaren ist nicht einfach. Die Gerichte üben inzwischen eine tiefgreifende Inhaltskontrolle aus. Es ist vieles in der Rechtsprechung im Fluss mit dem Ergebnis, dass freiwillige Leistungen wegen der entstandenen Rechtsunsicherheit inzwischen eher unterbleiben. Davon hat keiner etwas. Das ist ein konkretes Beispiel für interne Flexibilität. Grundsätzlich muss ein Arbeitsverhältnis ja leben und sich entwickeln können. Wenn es zu starr und unveränderlich angelegt ist, dann entsteht tatsächlich Druck auf den Kündigungsschutz, den man durch kluge Rechtsgestaltung besser vermeidet.

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