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Veröffentlicht: 11.12.2012, 06:00 Uhr

Umgekehrtes Mentoring Alt lernt von Jung

Mentoring ist ein fester Baustein der Personalentwicklung in vielen Unternehmen. Normalerweise geben die älteren Mitarbeiter ihr Wissen weiter. Doch auch die jüngeren haben etwas zu sagen.

© Cyprian Koscielniak

Ich bin weder digital native, noch zähle ich zur sogenannten Generation Y, so dass mir der natürliche Zugang zu den sozialen Medien im Internet fehlt“, gesteht Waltraud Hellmann. Die Leiterin für HR Service Level Management und Customer Experience beim Pharma- und Chemieunternehmen Merck in Darmstadt gehört, wie die Mehrzahl der Manager, zur Generation der sogenannten „digital immigrants“. Deren berufliche Karrieren starteten, als das Internet noch in den Kinderschuhen steckte. Kommuniziert wurde per Telefon, Fax oder Brief, erst später dann mit E-Mail oder Handy.

Doch seitdem vor allem soziale Medien die Kommunikation binnen weniger Jahre revolutioniert haben, stehen Unternehmen und Vorstände vor einer großen Herausforderung: Sie müssen die rasanten Entwicklungen der digitalen Welt in bestehende Strukturen einbinden und verfügbares Wissen zu der neuen Technik für sich nutzbar machen. Was liegt da näher, als auf die jungen Berufseinsteiger zurückzugreifen, die damit aufgewachsen und vertraut sind?

Hemmschwellen überwinden

Im Falle von Waltraud Hellmann und ihrem Arbeitgeber lief es so: Für ein vor zwei Jahren gestartetes Pilotprojekt stellte die Personalabteilung von Merck interessierten Führungskräften des Unternehmens auf freiwilliger Basis junge Auszubildende und Berufseinsteiger zur Seite. In individuellen Trainings unter vier Augen bringen sie den Führungskräften die Welt des Web 2.0 näher. Waltraud Hellmann, damals noch Leiterin der Personal- und Organisationsentwicklung, war eine der ersten Teilnehmerinnen. Über mehrere Wochen traf sie sich mit einer jungen Studentin von der Berufsakademie.

Ihr sei es darum gegangen, „die Hemmschwelle vor der neuen Technik zu überwinden und nicht nur die Risiken zu sehen“, sagt die Personalmanagerin. „Ich wollte auch die damit verbundenen Chancen erkennen; für mich persönlich, aber auch als Führungskraft im Unternehmen.“ Mit den neuen Begriffen sei sie sich stellenweise vorgekommen „wie bei einem Sprachtraining“, erzählt Hellmann, die sonst oft selbst als Mentorin mit anderen arbeitet. „Es war sehr spannend, die Lernpyramide auf den Kopf zu stellen - mit Blick auf den Altersunterschied und die Hierarchie.“

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Das ist ein zentraler Gedanke beim Reverse Mentoring: Anders als bei der klassischen Variante, wo dienstältere Mentoren dem Nachwuchs ihre Erfahrungen andienen, lautet die Devise hier: Junior coacht Senior. „Ich war beeindruckt, wie spielerisch junge Leute heute die neue Technik zur Kommunikation nutzen, wo wir Älteren noch umständlich Termine vereinbaren“, berichtet Waltraud Hellmann über ihre Erfahrungen. Auch eine Reihe von Vorurteilen habe sich nicht bestätigt - etwa jenes, das nahezu jeder in der jungen Generation bedenkenlos Facebook & Co. nutze und dabei nur wenig Wert auf Datenschutz lege. „Heute bin ich sicherer im Umgang mit Web-2.0-Anwendungen und nutze zum Beispiel eine Community für meinen Job“, sagt Hellmann.

Nach sechs erfolgreichen Durchläufen mit 50 solcher Mentoring-Tandems hat Merck das Projekt abgeschlossen - vorläufig. „Ab dem kommenden Jahr soll das Modell von einem Projekt zum festen Bestandteil der Ausbildung bei Merck werden“, sagt Holger Hiltmann, Leiter der kaufmännischen Ausbildung bei Merck.

Auch die Mentoren sollen profitieren

Auf Seiten des Managements erhofft man sich mit Blick auf die neue Technik vor allem persönlich nutzbaren Wissenszuwachs, aber auch die Mentoren sollen profitieren. „Für meine Auszubildenden und Studenten erhoffe ich mir Netzwerke in Führungsebenen hinein, in denen das Thema Ausbildung im Unternehmen bisher nicht oder nur wenig präsent war“, sagt Hiltmann. Schon mehrfach hätten sich so „interessante Einsatz- und Übernahmeplätze“ für die Mentoren ergeben.

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