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Zeitarbeit : Die Rechte der Lückenbüßer

  • -Aktualisiert am

Bild: F.A.Z. - Dieter Rüchel

Am neuen deutschen Jobwunder hat die Zeitarbeit einen großen Anteil. Aber die angeblich schwache Stellung der Zeitarbeiter im Betrieb wird angeprangert. Zu Recht? Ein Überblick über die Rechtslage.

          Am neuen deutschen Jobwunder hat die Zeitarbeit einen großen Anteil. An Kritikern fehlt es dieser Branche aber nicht, vor allem Gewerkschaften prangern die angeblich schwache Stellung der Zeitarbeiter im Betrieb an. Zu Recht? Ein Überblick über den rechtlichen Rahmen der Zeitarbeit.

          Wenn um Worte gerungen wird.

          Schon bei den Namen fängt es an. Zeitarbeit, Leiharbeit, Personal-Leasing, Arbeitnehmerüberlassung - all diese Begriffe werden verwendet, um das Geschäftsmodell von Unternehmen zu beschreiben, die ihre Arbeitskräfte gegen Bezahlung anderen Unternehmen überlassen. „Gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung“ ist der gesetzliche Begriff, daher auch das Wort AÜG - Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Stellenweise sprechen die Normen aber auch von „Leiharbeit“, obwohl die Leihe im juristischen Sinne eigentlich bedeutet, dass ein Gegenstand unentgeltlich zum Gebrauch überlassen wird. Menschen wie Fahrräder oder Schraubenzieher zu verleihen hört sich natürlich lieblos an, deshalb bevorzugen Arbeitgeber den Begriff „Zeitarbeit“ oder, noch professioneller, „Personal-Leasing“.

          Eine Umfrage von Hofmann Personal Leasing von 2006 zeigt aber, dass viele Deutsche den Begriff Zeitarbeit falsch verstehen. Nur jeder dritte Befragte erkannte die korrekte Definition, dass ein Mitarbeiter gewerblich an verschiedene Firmen ausgeliehen wird. Stattdessen verstanden 29 Prozent der Befragten unter Zeitarbeit eine „Anstellung auf Zeit“, also den klassischen befristeten Vertrag. Und 11 Prozent vermuteten, es handele sich um Teilzeit oder einen Nebenjob. Die Grenze zum klassischen Arbeitsverhältnis verschwimmt ohnehin: Seit 2004 ist die Höchstgrenze von zwei Jahren für den Verleih von Arbeitskräften abgeschafft worden. Jetzt können Zeitarbeiter ihr ganzes Berufsleben an einen Betrieb „verliehen“ werden.

          Wenn aus zwei Partnern drei werden.

          Das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an sich ist schon kompliziert genug, bei der Zeitarbeit kommt nun noch ein dritter Akteur hinzu: der Kunde, der sich Mitarbeiter „ausleiht“. Die Rolle des Arbeitgebers wird dabei aufgespalten. Angestellt ist der Mitarbeiter bei der Zeitarbeitsfirma, sie überweist ihm sein Gehalt, gewährt Urlaub, führt Sozialbeiträge ab und spricht auch die Kündigung aus. Gearbeitet wird im Betrieb des Kunden, der über den Mitarbeiter disponieren kann: In welcher Abteilung soll er für wie viele Stunden welche Aufgaben erledigen?

          Das macht den Arbeitsalltag gelegentlich kompliziert: Der Mitarbeiter muss sich zwar ständig mit dem Entleiher auseinandersetzen und hat vielleicht gar keinen Kontakt zu seinem eigentlichen Arbeitgeber. Trotzdem ist dieser rechtlich die Anlaufstelle für Fragen oder Beschwerden. Werden Leiharbeitnehmer beispielsweise krank, müssen sie dies dem Verleiher melden, weil der notfalls Ersatz besorgen muss. Wer sich nur am jeweiligen Einsatzort krank meldet, riskiert eine fristlose Kündigung durch die Zeitarbeitsfirma und eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld (Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Az. L 1 AL 67/01).

          Ein ganz anderer Fall ist die gelegentliche Abordnung von Mitarbeitern durch ihre Arbeitgeber zu Kunden oder Geschäftspartnern. Hier gibt es im Arbeitsverhältnis weiterhin nur zwei Akteure, Mitarbeiter und Arbeitgeber. Nur schickt Letzterer eben ausnahmsweise seine Arbeitskräfte zu Geschäftspartnern, um dort eine Aufgabe zu erfüllen. Anders als bei der Zeitarbeit wird der Mitarbeiter hier nicht in einen fremden Betrieb eingegliedert, sondern „gehört“ weiter zum alten Arbeitgeber. Gegen ihren Willen und ohne entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag können Mitarbeiter nicht verliehen werden. Und ihr Einverständnis reicht auch nicht für ein gewerbsmäßiges Personal-Leasing, dafür braucht der Arbeitgeber - bis auf einige Ausnahmen - eine behördliche Genehmigung (§ 1 AÜG).

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