Wir wollen's wissen (2) Ein teures Gut

Bildung ist nicht umsonst, und sie ist vor allem nicht gratis. Die Frage, ob sich seine Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden sollten, würde wohl jeder Arbeitgeber mit Ja beantworten. Aber wer für die Kosten aufkommen soll, darüber gehen die Meinungen auseinander.

Die Kostenfrage stellt sich nicht nur, wenn es um die Gebühren für ein berufsbegleitendes Studium, für einen Sprachkurs, eine Computerschulung oder eine Ausbildung zum Projektmanager geht. Schon der Arbeitsausfall, also die Tatsache, dass der Mitarbeiter während seiner Fortbildung nicht an seinem Schreibtisch sitzt, macht nach Auskunft des Berufsverbands betriebliche Weiterbildung für Arbeitgeber einen Großteil der Weiterbildungskosten aus. Dazu kommen die Kosten für den Aufwand der Personalabteilung und die Organisation einer Vertretung.

Betrieblich oder beruflich?

Kein Wunder also, dass Weiterbildung ein Thema für Juristen ist. Sie klären, ob und wie lange ein Arbeitnehmer sich auf Kosten seines Arbeitgebers fortbilden darf oder gar muss – und ob ein möglicher Vertrag die Kosten fair verteilt hat. Relativ unproblematisch ist die Lage, falls der Arbeitgeber selbst neue Methoden, Computerprogramme oder Maschinen einführt. Dann gebietet schon seine Fürsorgepflicht, die Angestellten auf eigene Kosten zu schulen. Umgekehrt erlaubt ihm sein Direktionsrecht, die Mitarbeiter zur Schulung zu verdonnern – und sie dann auch notfalls abzumahnen, wenn sie sich beharrlich weigern, daran teilzunehmen. Von dieser sogenannten betrieblichen Weiterbildung ist die berufliche Weiterbildung zu trennen. Hier lernt der Arbeitnehmer zwar nicht nur fürs Leben, sondern auch für seine berufliche Tätigkeit. Doch ob er dafür Urlaub bekommt oder der Arbeitgeber gar die Kosten übernimmt, ist nicht so leicht zu beantworten.

Ob ein Recht auf Weiterbildung besteht, ergibt sich oft schon aus den jeweiligen Arbeitsverträgen oder den einschlägigen Tarifverträgen der Branche. Falls sie keine Antwort geben, hilft ein Blick in die Berufsbildungsgesetze, die alle Bundesländer bis auf Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen erlassen haben. Je nach Bundesland stehen den Arbeitnehmern danach bis zu zehn Tage bezahlter Bildungsurlaub zu. Ob der Arbeitgeber diese „Bildungsfreistellung“ – so lässt sich das Wort Urlaub vermeiden – gewähren muss, hängt zunächst davon ab, ob der Anbieter oder das Programm behördlich anerkannt ist. Außerdem muss der Mitarbeiter die dort gewonnenen Kenntnisse in seinem Beruf verwenden können. Dies müssen Arbeitnehmer beweisen, falls die Streitfrage bis vor Gericht geht.

Spanischkurs ja, Website-Gestaltung nein

Die Gerichte zeigen sich aber in dieser Frage großzügig. Sie verlangen nicht, dass die Arbeitnehmer ihr neu gewonnenes Wissen unbedingt in ihrem konkreten Aufgabengebiet im Büro verwenden können. Es reicht aus, dass sie es überhaupt für ihren Beruf nutzen können. Zum Beispiel gab das Bundesarbeitsgericht einer Journalistin recht, die von ihrem Arbeitgeber für einen Spanisch-Intensivkurs freigestellt werden wollte. Zwar konnte sie Spanisch in ihrem aktuellen Job nicht nutzen. Doch nach Ansicht der Richter reichte es aus, dass das Wissen im weitesten Sinne für den Arbeitgeber von Vorteil ist. Das sei hier der Fall: In der Stadt fänden oft Kulturveranstaltungen statt, an denen sich auch Spanier beteiligten. Dagegen entschied das Arbeitsgericht Frankfurt im Jahr 2003, dass ein Elektroniker der Stadtwerke nicht verlangen könne, dass sein Arbeitgeber einen Volkshochschulkurs „Website-Gestaltung im Internet“ finanziert (Az. 4 Ca 1471/03). Manche Landesgesetze ermöglichen sogar eine Auszeit für die politische Fortbildung. In Schleswig-Holstein, Nordrhein-Westfalen und im Saarland gilt selbst die Teilnahme am Evangelischen Kirchentag als Bildungsurlaub.

Oft stellt der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht nur frei für die Fortbildung, sondern finanziert die Kurse oder das Studium selbst gleich mit. Um zu verhindern, dass sich der danach besser qualifizierte Arbeitnehmer schnöde umgehend einen besser bezahlten Job sucht und so womöglich ein Wettbewerber die Früchte der teuren Fortbildung erntet, verankern viele Arbeitgeber Rückzahlungsklauseln in den einschlägigen Verträgen. Doch hier ist Vorsicht geboten. Selbst wenn es entsprechende Klauseln gibt, dann sind sie nicht zwangsläufig wirksam. Ein Beispiel: Im Jahr 2004 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall eines Flugzeugführers, dessen Arbeitgeber ihm eine Spezialausbildung finanziert hatte. Beide Seiten hatten vereinbart, dass der Pilot die Ausbildung vorfinanziert, sein Arbeitgeber sollte ihm dann die Kosten in drei Raten erstatten – es sei denn, dass der Arbeitnehmer vorzeitig das Unternehmen verlassen sollte. Der Chef sollte nur für vollendete Beschäftigungsjahre zahlen. Als der Mitarbeiter nach knapp eineinhalb Jahren kündigte, verlangte er trotzdem die Restsumme. Aufgrund der vertraglichen Einschränkung hatte er damit keinen Erfolg (Az. 6 AZR 552/02).

Angemessene Rückzahlung vorgeschrieben

Heute würde das Gericht jedoch vermutlich anders entscheiden. Seit der Schuldrechtsreform von 2002 werden die Klauseln in Arbeitsverträgen nach dem gleichen Prinzip geprüft wie Allgemeine Geschäftsbedingungen – als sei der Arbeitnehmer ein Verbraucher, der zum Beispiel einen Kreditvertrag für ein neues Auto abschließt. Überraschende und unverständliche Klauseln sind demnach ebenso nichtig wie Vorgaben des Arbeitgebers, die den Mitarbeiter unangemessen benachteiligen. Die nicht ganz unwichtige Folge: Sind die Klauseln nichtig, verteilen die Gerichte nicht etwa die Fortbildungskosten auf beide Parteien, sondern der „Verwender“ der Klauseln – der Arbeitgeber – bleibt auf den Ausgaben sitzen.

Für Rückzahlungsklauseln gelten entsprechend strenge Regeln: Sie dürfen den Mitarbeiter zum Beispiel nicht unangemessen lange an das Unternehmen binden. Was angemessen ist, dafür gibt es allerdings keine festen Richtwerte. Indizien sind die Kosten und die Dauer der Fortbildung. So hat das BAG im Fall einer sechsmonatigen Fortbildung eine Bindungsdauer von drei Jahren als angemessen akzeptiert (Az. 9 AZR 604/06).

Studienkosten nicht zu erstatten

Für die Rückzahlungspflicht ist auch entscheidend, wer kündigt. Wird der Arbeitnehmer zum Beispiel betriebsbedingt entlassen, muss er die Fortbildungskosten nicht erstatten. Das gilt auch, wenn sein befristeter Vertrag nicht verlängert wird. Denn in beiden Fällen kann er nichts dafür, dass nun ein anderer Arbeitgeber von seinen neuen Kenntnissen profitiert.

Anders sieht die Sache hingegen aus, wenn ein Mitarbeiter seinen Rauswurf provoziert oder wenn er selbst kündigt, ohne dass der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten hat. Doch auch hier lassen die Gerichte manche Mitarbeiter ohne Zahlung davonkommen: So klagte ein Arbeitgeber vergeblich Studienkosten in Höhe von 23.921,85 Euro ein, nachdem ihn ein nunmehr diplomierter Mitarbeiter verlassen hatte. Die BAG-Richter fanden im Vertrag über die Ausbildungskosten Verstöße gegen das Transparenzgebot: Der Arbeitgeber hatte weder verbindlich versprochen, den Studenten später definitiv einzustellen, noch mögliche Tätigkeiten oder das künftige Gehalt umrissen. Das Ergebnis: Die vertraglich vereinbarte Rückzahlungsklausel war nichtig (Az. 9 AZR 186/07).