Vergütung aktuell Immer mehr Alternativen zu Aktienoptionsplänen

Bei langfristigen Anreizen in der variablen Vergütung von Managern gewinnen Alternativen zu Aktienoptionsplänen an Bedeutung. Das Prüfungs- und Beratungsunternehmen Pricewaterhouse Coopers (PwC) macht nach einer Befragung von 39 börsendotierten deutschen Unternehmen einen „Trendwechsel“ bei den Vergütungsmodellen von Führungskräften aus.

Die Unternehmen wurden nach ihren Vergütungsmodellen mit mittelfristigem („Mid-Term-Incentive-Pläne“) und langfristigem („Long-Term-Incentive-Pläne“) Anreizsystem befragt. Dabei zeigte sich, daß immer seltener Anreize allein durch echte Aktienoptionen („Stock Options“) und virtuelle Aktienoptionen („Stock Appreciation Rights“; SAR) gesetzt werden. Für die Unternehmen werden Modelle wichtiger, die stärker auf die Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet sind als ausschließlich am Kapitalmarkt. „Vorstände und Führungskräfte werden nach wie vor entsprechend der Aktienkursentwicklung entlohnt.

Ergänzend kommen aber weitere Performance-Indikatoren wie zum Beispiel der Gewinn vor Steuern und Zinsen oder die Kapitalrendite hinzu“, sagt Michael Bursee, Vergütungsexperte bei Pricewaterhouse Coopers. Die Aktienoptionspläne machen immer noch etwa die Hälfte der Anreizpläne aus (siehe Grafik). Bei den virtuellen Aktienoptionen (SAR) erwirbt der Mitarbeiter keine Aktien, erhält aber Aktienrechte. Steigt der Kurs der Aktie, bekommt er eine Tantieme entsprechend der Größe seines virtuellen Aktienpakets. Ein Drittel der Unternehmen hat seit 2004 neue Anreizsysteme eingeführt oder bestehende Pläne verändert.

Anreizwirkung

Als wichtigsten Grund für die Neugestaltung der Pläne nannten die Befragten die Verbesserung der Anreizwirkung. Geringer als noch 2004 erwartet wirkten sich die Regelungen des Corporate Governance Codex aus. Nach Einschätzung von PwC-Mann Bursee sind die Neuerungen schon in den vergangenen Jahren in die meisten Pläne eingeflossen. Auch die öffentliche Kritik an der Höhe der Managergehälter spielt der PwC-Studie zufolge eine untergeordnete Rolle. Allerdings haben 56 Prozent der Anreizprogramme eine Obergrenze des maximalen Bonus festgelegt - ein Jahr zuvor waren es nur 42 Prozent.

Auf der Vorstandsebene machen Anreizpläne und Boni zwei Drittel des Gehalts aus, das Grundgehalt nur ein Drittel. Auf den Führungsebenen unterhalb des Vorstands setzen sich die Gehälter zu etwa der Hälfte aus dem Fixgehalt (57 und 52 Prozent) und zur anderen Hälfte aus variablen Vergütungsanteilen zusammen. Die Mitglieder des Vorstands sind bei fast allen Plänen teilnahmeberechtigt.

Auch die Manager der ersten Führungsebene (zu 88 Prozent) und der zweiten Ebene unterhalb des Vorstands (zu 59 Prozent) dürfen überwiegend an den Anreizplänen teilnehmen. Knapp die Hälfte der Pläne beziehen auch weitere Führungskräfte und Spezialisten mit ein. Nur bei wenigen Unternehmen (15 Prozent) haben alle Mitarbeiter die Möglichkeit, an den Programmen teilzunehmen.