„Strategie des doppelten Sozialplans“ Jetzt redet die Gewerkschaft mit

Der Fall AEG konnte Unternehmen das Fürchten lehren: Sechs Wochen lang legte die IG Metall im vergangenen Jahr das Nürnberger Werk lahm, mit schrillen Plakaten und kämpferischen Interviews protestierten die Arbeitnehmer gegen die Standortverlagerung des früheren deutschen Traditionsunternehmens. Unterstützung erhielten sie dabei aus Berlin: Mal schaute Oskar Lafontaine vorbei, dann Bundesarbeitsminister Franz Müntefering - die mediale Begeisterung für den Arbeitskampf schien nicht abzubrechen. Am Ende stimmte der schwedische AEG-Mutterkonzern Electrolux einem Tarifsozialplan zu, der Abfindungen, Qualifizierungsmaßnahmen und Vorruhestandsregelungen in einem Volumen von 150 Millionen Euro vorsah. In der Zeit der größten Auseinandersetzung klagte der Electrolux-Europachef Horst Winkler einmal: "Wir werden als Symbol für etwas benutzt, was nicht mehr mit AEG, Electrolux oder den Mitarbeitern zu tun hat. Das ist zu einem grundsätzlichen Thema geworden, das zu unseren Lasten ausgetragen wird."

Diese Thema hieß "Strategie des doppelten Sozialplans" und war von der IG Metall Küste Ende der neunziger Jahre als eine Reaktion auf die immer häufigeren Standortverlagerungen entwickelt worden. Nach einigen Erfolgen bei Heidelberger Druck, Otis, Infineon schien AEG der ideale Übungsplatz für das frisch entwickelte Druckmittel der Gewerkschaft. "Eine neue Kampfform gegen den Profitwahn der Globalisierung", nannte die IG Metall ihre Strategie einmal im Untertitel einer Broschüre.

Die Idee ist simpel

Die Idee ist simpel, und so mancher Arbeitsrechtler mag sich fragen, warum die Gewerkschaften nicht schon früher darauf gekommen sind. Arbeitsplatzabbau, Standortverlagerungen, Betriebsschließungen: All diese Betriebsänderungen fielen früher ausschließlich in die Domäne der Betriebsräte. Sie verhandeln mit dem Arbeitgeber Sozialpläne mit Abfindungen, die die wirtschaftlichen Nachteile der Kündigungen abmildern sollen. Schon das kann zähe Verhandlungen über Monate bedeuten. Kommt es zum Eklat, können die Betriebsräte nicht zum Streik aufrufen, sondern müssen eine Einigungsstelle zu Rate ziehen.

Gerade in diesen für die Beschäftigten wichtigen Auseinandersetzungen spielten die Gewerkschaften nur in Person der Betriebsräte eine Rolle. Die Nordlichter in der IG Metall waren die ersten, die ihre Hände nicht mehr in den Schoß legen wollten und mit solchen Tarifsozialplänen ihre Handlungsmöglichkeiten erweiterten. Seitdem trommelt die Gewerkschaft immer häufiger mit, wenn es um unternehmerische Entscheidungen wie Standortverlagerungen geht. Sie möchte typische Sozialplaninhalte wie Abfindungen und Qualifizierungsmaßnahmen auch in Tarifverträgen regeln.

Unternehmen „in die Zange genommen“

Dabei würden die Unternehmen regelrecht "in die Zange genommen", beklagen viele Arbeitsrechtler und Arbeitgeberverbände. Mit überzogenen Forderungen - besonders hohe Abfindungen von drei, manchmal sogar vier Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, lange Kündigungsfristen von mehr als einem Jahr und Qualifizierungsmaßnahmen für die Belegschaft - werde versucht, die verfassungsrechtlich geschützte unternehmerische Entscheidung in unzulässiger Weise zu verhindern, heißt es immer wieder. Zudem werde mit solchem Arbeitskampf die Friedenspflicht verletzt, weil der bestehende Flächentarifvertrag weiterhin gelte.

Dass solche Tarifsozialpläne grundsätzlich zulässig sind, hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Dezember entschieden (Az.: 4 AZR 798/05). Jetzt legten die Erfurter Richter in einem Fall zu Heidelberger Druck noch einmal nach und erlaubten auch die Streiks für solche Tarifverträge. Sogar sehr weitgehende Tarifforderungen dürften die Gewerkschaften aufstellen, eine gerichtliche Überprüfung könne es nicht geben, urteilte der Erste Senat unter Vorsitz der Gerichtspräsidentin Ingrid Schmidt (Az.: 1 AZR 252/06).

Die Reaktionen fallen je nach Interessenlage naturgemäß unterschiedlich aus. Die IG Metall verspürt nun Rückenwind für ihre Aktionen. Für Situationen, in denen die Existenz zahlreicher Arbeitsplätze auf dem Spiel stünden, sei dies eine wichtige Entscheidung, betont IG-Metall-Sprecher Georgios Arwanitidis. Arbeitgeberverbände fordern dagegen eine Reform des Tarifrechts. Auch Arbeitsrechtler sind skeptisch. "Diese Entscheidung wird gravierende Auswirkungen haben", sagt der Frankfurter Rechtsanwalt Thomas Ubber von der Kanzlei Lovells. "Sie wird den Einfluss der Gewerkschaften bei Restrukturierungsmaßnahmen deutlich erhöhen und Sozialpläne wesentlich teurer machen."

"Betriebsrat verliert an Bedeutung"

Doch auch zwischen den Arbeitnehmervertretungen würden sich die Kräfte verschieben: Der Betriebsrat werde an Bedeutung verlieren, sagt Ubber voraus. Wie er war auch der Frankfurter Arbeitsrechtler Christian Reichel wegen des geltenden Tarifvertragsrechts zwar wenig überrascht über die Entscheidung, kritisiert sie dennoch deutlich: Das Urteil dränge in eklatanter Weise die unternehmerische Freiheit zurück. Er bedauerte zudem, dass das Bundesarbeitsgericht den Gewerkschaften auch beim Umfang der Tarifforderungen weitgehend freie Hand gelassen hat. Arbeitgeber brauchten nun besonderes Verhandlungsgeschick, um eine Eskalation zu verhindern. Sie sollten Forderungen der Gewerkschaften deshalb nicht gleich zurückweisen. Solange verhandelt werde, könne schließlich nicht gestreikt werden.

Die betroffenen Unternehmen haben in der Vergangenheit ohnehin meist eine pragmatische Lösung verfolgt. Während Arbeitsrechtler jahrelang über die Zulässigkeit solcher Tarifverträge und die damit verbundenen Streiks debattierten, blieb ihnen schon aus praktischen Gründen keine andere Möglichkeit, als sich mit beiden Gruppen an einen Tisch zu setzen: "Natürlich sind diese Tarifsozialpläne ein neues Phänomen, sie sind selten und ihre Rechtsmäßigkeit ist umstritten", sagte etwa Electrolux-Europachef Winkler nach knapp vier Wochen Streik. "Aber mir geht es hier nicht um Prinzipien, mir geht es darum, dass wir Lösungen finden."

Immerhin: "Die sich aus dieser Situation ergebenden Risiken sind bitter, aber beherrschbar", tröstet der Arbeitsrechtler Hans-Peter Löw von der Kanzlei Lovells. Eine Analyse der bisherigen Beispiele zeige, dass in keinem Fall die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung verhindert wurde. Zudem erreichten die Verhandlungsergebnisse nie auch nur annähernd die ursprünglichen Tarifforderungen. Allerdings brauchen die Arbeitgeber nun einen längeren Atem: Bis zu drei Monate könne sich die Umsetzung verzögern, und stets wurde es teurer als ursprünglich erwartet.