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Standpunkt „Der Kündigungsschutz muss überprüft werden“

Weil in fast allen Gerichtsverfahren zum Kündigungsschutz früher oder später eine Abfindung vereinbart wird, fordert Anwalt Jobst-Hubertus Bauer eine Neuregelung.

© dpa Vergrößern Jobst-Hubertus Bauer

Der deutsche Kündigungsschutz dient in erster Linie der Beschäftigung von Personalleitern, Betriebsräten, Verbandsvertretern, Arbeitsrichtern und natürlich Anwälten. Dagegen stöhnen unmittelbar betroffene Arbeitsvertragsparteien über das hohe Maß an Rechtsunsicherheit aufgrund der vielen unbestimmten Rechtsbegriffe und der bei allen Kündigungen nötigen Interessenabwägung. Der Ausgang von Kündigungsschutzprozessen ist kaum prognostizierbar.

Auch sind nur wenige Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung wirklich an einer Weiterbeschäftigung interessiert. Ihre erste Frage lautet vielmehr: „Welche Abfindung steht mir zu?“ Deshalb wundert es auch nicht, dass fast alle Kündigungsschutzverfahren früher oder später in Abfindungsvereinbarungen münden.

Der Druck auf den Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen, ist hoch

Der Bestandsschutz wird zur Ausnahme, der Abfindungsschutz dagegen von der Ausnahme zur Regel. Das gesamte Kostenrisiko eines solchen Prozesses ist kaum kalkulierbar. Letztlich bleibt die Gefahr für den Arbeitgeber, einen sich nicht vergleichenden und obsiegenden Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen. Das kann enorm teuer werden, weil der Arbeitgeber den in der Zwischenzeit entgangenen Lohn nachzuzahlen hat.

Dieser Umstand führt dazu, dass vor allem von den erstinstanzlichen Arbeitsgerichten regelmäßig enormer Druck auf die Arbeitgeberseite ausgeübt wird, nach dem Motto: „Wenn Sie sich jetzt nicht großzügig zeigen, kann die Sache noch sehr viel teurer werden!“

Kündigungsschutzverfahren sind ein Schreckgespenst

Aber auch für Arbeitnehmer ist ein Kündigungsschutzprozess alles andere als angenehm. Nicht selten wird schmutzige Wäsche gewaschen, und die – wenn auch sehr seltene – Rückkehr in den Betrieb gleicht einem Spießrutenlaufen. Welcher Vorgesetzte freut sich, wenn er einen verhaltensbedingt gekündigten Arbeitnehmer kraft Anordnung des Gerichts weiterbeschäftigen muss? Dass solche Urteile Gegenreaktionen (Mobbing) hervorrufen, liegt auf der Hand.

Für kleinere und mittlere Arbeitgeber ist das bestehende Kündigungsschutzsystem geradezu ein Schreckgespenst. Falsch wäre die Vermutung, dass dadurch in nennenswertem Umfang Kündigungen verhindert werden könnten. Hat sich ein Arbeitgeber einmal dazu entschlossen, Personal – aus welchen Gründen auch immer – abzubauen, lässt er sich davon nicht abhalten. Die negativen Erfahrungen mit dem Kündigungsschutz führen aber dazu, dass er in besseren Zeiten nur äußerst zurückhaltend neue Einstellungen vornehmen wird.

Sozialpolitische Ungereimtheiten

Die bisherige Abfindungspraxis wird von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in hohem Maße als ungerecht empfunden. Was hat es mit Gerechtigkeit zu tun, wenn der Arbeitnehmer eine höhere Abfindung erhält, bei dem der Betriebsrat nicht wirksam angehört worden ist, als der Arbeitnehmer, in dessen Betrieb kein Betriebsrat existiert? Sich auf den Standpunkt zu stellen, dass es sich die Arbeitnehmerseite selbst zuzuschreiben hat, wenn sie keinen Betriebsrat gewählt hat, ist zu einfach.

Der einzelne Arbeitnehmer hat es bei einem vorhandenen Betriebsrat nicht in der Hand, ob der Arbeitgeber diesen wirksam anhört oder nicht. Auch kann der Arbeitnehmer kaum darauf Einfluss nehmen, wie der Betriebsrat reagiert, ob er also schweigt, ausdrücklich zustimmt, Bedenken äußert oder der Kündigung widerspricht.

Auf wenig Verständnis stößt auch, dass es bei wirksamer ordentlicher betriebsbedingter Kündigung grundsätzlich keinen Abfindungsanspruch gibt. Hier bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als den Bestandsschutz zu reklamieren in der Hoffnung, dass sich der Arbeitgeber freiwillig auf einen Abfindungsvergleich einlässt. Dabei fühlt sich mancher Arbeitnehmer unwohl, wenn er sich zur Wahrnehmung seiner Rechte gezwungen sieht, eine fehlerhafte Sozialauswahl zu rügen.

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Schwer zu vermitteln ist auch, warum bei wirksamer betriebsbedingter Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung ein betroffener Arbeitnehmer in den Genuss einer Sozialplanabfindung kommt, während er bei einer betriebsbedingten Einzelmaßnahme leer ausgeht.

Dies ist sozialpolitisch umso weniger überzeugend, als im Rahmen von Sozialplänen selbst jüngere Arbeitnehmer mit relativ kurzen Betriebszugehörigkeiten bedient werden, während bei einer Einzelmaßnahme auch der ältere Arbeitnehmer mit relativ langer Betriebszugehörigkeit  gegen den Willen des Arbeitgebers keine Chancen auf eine Abfindung hat. Jedenfalls dann,wenn der Wegfall seines Arbeitsplatzes auf eine grundsätzlich unangreifbare unternehmerische Entscheidung zurückgeht, es im Betrieb keine vergleichbaren Arbeitnehmer und im Unternehmen keine zumutbaren freien Arbeitsplätze gibt.

Den Kündigungsschutz reformieren, Ungerechtigkeiten abschaffen

Auch wenn die bisherige Praxis in aller Regel zu einer Abfindungslösung führt, besteht Reformbedarf. Dabei bietet es sich an, den Kündigungsschutz so zu ändern, dass auch bei unwirksamer Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet wird, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer für diesen Fall gesetzlich festgelegten Abfindung bereit erklärt.

Nur so lassen sich die angesprochenen Ungerechtigkeiten vermeiden. Gleichzeitig könnten damit jährlich Tausende Kündigungsschutzverfahren vermieden und die Justiz entlastet sowie allen Beteiligten Zeit und Kosten erspart werden. Und nicht zuletzt würde damit ein Impuls gesetzt, wieder mehr unbefristete Arbeitsplätze zu schaffen, da Arbeitgeber die eventuell später notwendig werdende Kündigung der einzustellenden Arbeitnehmer sicher kalkulieren könnten.

Der Autor Jobst-Hubertus Bauer ist Partner der Anwaltskanzlei Gleiss Lutz.

Quelle: F.A.Z.

 
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