29.11.2007 · Was müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie Mitarbeiter nach ihrer Ausbildung befristet anstellen wollen? Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat gerade Klarheit geschaffen. Es betrifft nicht nur Hochschulabsolventen.
Von Thorsten Christoffer
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Seien Sie besonders vorsichtig
Es ist heute gängige Praxis, dass Auszubildende im Anschluss an ihre Ausbildung zunächst zeitlich befristet eingestellt werden. Im Regelfall bedarf die Befristung von Arbeitsverhältnissen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu deren Wirksamkeit eines sachlichen Grundes - zum Beispiel die Vertretung eines Mitarbeiters in Erziehungszeit. Lediglich bei Neueinstellungen und bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern ist das weitgehend entbehrlich. Das tatsächliche Vorliegen eines sachlichen Grundes ist deshalb von erheblicher Bedeutung, da sonst eine unwirksame Befristung vorliegt. In diesen Fällen wäre ein Vertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist sachlich gerechtfertigt, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Nach der Gesetzesbegründung ist hierbei vorrangig an die befristete Erstanstellung von Hochschul- und Fachhochschulabsolventen gedacht, die bereits während des Studiums bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren. Das gilt auch für die in verschiedenen Tarifverträgen vorgesehene Übernahme von Auszubildenden für eine Mindestzeit in ein befristetes Anschlussarbeitsverhältnis. Aber auch auf Auszubildende, die nicht im Rahmen einer solchen Vorbeschäftigung bei ihrem Arbeitgeber tätig waren, ist dieser sachliche Grund anwendbar.
Künftig müssen Arbeitgeber, die mit einem Arbeitnehmer einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag im Anschluss an eine Ausbildung vereinbart haben und eine nochmalige Befristung auf diesen Grund stützen wollen, besonders vorsichtig sein: Anders als die Vorinstanzen hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden, dass § 14 TzBfG lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende einer Ausbildung ermöglicht (Az.: 7 AZR 795/06). Da die Erstanstellung im Anschluss an die Ausbildung erfolgen müsse, können keine mehrfach befristeten Arbeitsverträge auf diesen Grund gestützt werden, entschieden die Erfurter Richter. Das ergebe sich aus der Erwartung, dass damit eine Anschlussbeschäftigung gefördert werde. Das Urteil schafft insoweit also Rechtsklarheit. Soweit man den Anwendungsbereich ausschließlich auf den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach Bestehen der Ausbildung oder des Studiums beschränkt, ist die missbräuchliche Anwendung dieser erleichterten Befristungsmöglichkeit weitgehend ausgeschlossen.
Den Arbeitgebern stehen aber auch alternative Gestaltungsmöglichkeiten für den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse mit Ausbildungsabsolventen offen. Liegen andere gesetzlich anerkannte Gründe vor, ist auch eine mehrfache und zeitlich unbegrenzte Befristung von Arbeitsverhältnissen gestattet. Darüber hinaus kann ein ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine Ausbildung bis zur Gesamtdauer von maximal zwei Jahren mit bis zu drei Verlängerungen vereinbart werden.
