26.04.2007 · „Goldene Fesseln“ nennen Juristen Vergünstigungen, mit denen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter an sich binden wollen. Auch drohende Rückzahlungen gehören dazu. Einige der Fesseln haben die Gerichte gelockert.
Von Jochen Zenthöfer
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Neudeutsch heißt das „Retention Management”
Neben dem Büro ein Swimmingpool mit Bademeister, in der Kantine Gratis-Essen, Kinderbetreuung rund um die Uhr und die Möglichkeit, seinen Hund mitzunehmen, dazu jederzeit ein kostenloser Internet-Zugang auch für private Zwecke: Für einige tausend Kalifornier sind diese paradiesischen Arbeitsbedingungen Alltag. Sie arbeiten im Hauptquartier von Google. Das Unternehmen verschenkt nicht nur Suchergebnisse an seine Nutzer, sondern auch jede Menge Vorzüge an seine Mitarbeiter. Erst vor wenigen Wochen bekamen alle europäischen Mitarbeiter ein Fahrrad geschenkt, mit dem sie zur Arbeit kommen sollen.
Die Aktion dient dem Klimaschutz, aber vor allem der Mitarbeiterzufriedenheit. Denn die Suche nach einer neuen Spitzenkraft kostet ein Unternehmen ungefähr doppelt so viel wie die reinen Gehaltskosten und Nebenkosten eines Jahres. Amerikanische Arbeitgeber sind geschickt, wenn es darum geht, ihre Mitarbeiter durch allerlei Sonderleistungen an sich zu binden.
Prämien, Boni, Dienstwagen
Dieser Trend lässt sich nun auch in Deutschland beobachten. Mitarbeiterbindung ("Retention Management") heißt, qualifizierte Mitarbeiter durch die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen zu gewinnen und zu halten. Während früher vorrangig die Bruttovergütung verhandelt wurde, werden nun Prämien, Boni, Dienstwagen oder subventionierte Mittagessen gezielt zur Mitarbeiterbindung eingesetzt. Auch eine Gehaltserhöhung kann in Naturalien ausgezahlt werden. Wer dann zur Konkurrenz geht, mag dort vielleicht brutto mehr verdienen - dafür ist aber der Pool weg. Und das kostenlose Mittagessen. Und die Kinderbetreuung am Abend. Denn mit diesen einfachen Mitteln können gerade Führungskräfte emotional und finanziell an ihren Job gekettet werden.
Hier kommen die Arbeitsrechtler ins Spiel. Sie haben sich mit der Frage zu beschäftigen, welche Gratifikationen unter welchen Umständen zurückgefordert werden können. Für das Fahrrad und vergleichbare kleinere Zuwendungen gilt: Geschenkt ist geschenkt. Schwierig könnte es nur werden, wenn der Arbeitgeber im Vertrauen auf eine langfristige Bindung tiefer in die Tasche gegriffen und ein Auto oder eine Wohnung spendiert hat. Die meisten Arbeitgeber werden aber vorsichtig genug sein, solche Vergünstigungen nur leihweise zur Verfügung zu stellen.
Versprochen gebrochen?
Schwieriger sind alle Fälle, in denen ein finanzieller Bonus für die Zukunft versprochen wird und der Arbeitnehmer zwischen dem Moment des Versprechens und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung kündigt. Oder vielleicht kündigt er auch, kurz nachdem er die Gratifikation bekommen hat? In beiden Fällen wird der Arbeitgeber versucht sein, die Summe gar nicht erst auszuzahlen oder sie zurückzufordern. Die meisten Arbeitsverträge sehen dafür Bindungs- und Rückzahlungsklauseln vor. Diese dürfen den Arbeitnehmer aber nicht daran hindern, von seinem Grundrecht auf freie Berufswahl Gebrauch zu machen, außerdem unterliegen sie wie Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte.
Bindungsklauseln sind Klauseln, wonach die durch Arbeit erworbenen Gratifikationsansprüche entfallen, wenn der Arbeitnehmer am vorgesehenen Auszahlungstag in einem gekündigten Arbeitsverhältnis steht. Die Gerichte entscheiden unterschiedlich über die Zulässigkeit dieser Praxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat Anfang der neunziger Jahre entschieden, dass solche Klauseln grundsätzlich zulässig sind (Urteil vom 25. 4. 1991 - 6 AZR 183/90). Anders urteilte später das Arbeitsgericht Frankfurt am Main. Es hielt die Rechtsprechung des BAG zwar für tarifvertragliche, nicht aber für arbeitsvertragliche Bindungsklauseln für zutreffend. Das Tarifrecht würde die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend balancieren und schützen. Daher dürften sich die Richter weitgehend zurückhalten bei der gerichtlichen Inhaltskontrolle im Gratifikationsrecht. Nicht gerechtfertigt sei dagegen, diesen Grundsatz auf einzelvertragliche Regelungen zu übertragen, bei denen die vertragsschließenden Parteien in der Regel keine ausgeglichene Verhandlungsposition hätten. Um Wertungswidersprüche zu vermeiden, sei bei einer betriebsbedingten Kündigung der Wegfall eines Gratifikationsanspruchs jedenfalls in einem Fall generell auszuschließen: Und zwar immer dort, wo die Leistung zumindest teilweise eine Belohnung für die im Gratifikationsjahr erbrachte Arbeit und die vom Mitarbeiter bewiesene Betriebstreue darstellt (Urteil vom 31. 3. 1999 - 2 Ca 559/99).
Rückzahlungsklauseln
Rückzahlungsklauseln regeln den Fall, dass der Arbeitnehmer die Gratifikation schon kassiert hat, aber das Unternehmen innerhalb einer bestimmten Frist nach der Auszahlung verlässt. Kleine Summen bis zu 100 Euro darf man behalten, sagen die Arbeitsgerichte. Aber erhält ein Arbeitnehmer eine Gratifikation in Höhe einer Monatsvergütung, so das Bundesarbeitsgericht, kann der Arbeitgeber sie zurückfordern, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen innerhalb von drei Monaten nach der Auszahlung verlässt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers an den alten Arbeitgeber wird nur bei sehr hohen Gratifikationen ausnahmsweise anerkannt. Höchstens Tarifverträge können noch längere Fristen vorsehen (BAG-Urteil vom 28. 4. 2004 - 10 AZR 356/03).
Das heißt für den Arbeitnehmer: Ein im November empfangener Bonus für das Folgejahr muss bei einer Kündigung im Dezember erstattet werden. Der Arbeitnehmer ist also zur vollständigen Rückzahlung verpflichtet. Wer von dem Geld schon Weihnachtsgeschenke gekauft hat, wird sich den Jobwechsel also zweimal überlegen. Genau das bezweckt der Arbeitgeber. Immer mehr Unternehmen zahlen die Boni für das Folgejahr bereits Ende Oktober aus. Ein Mitarbeiter, der die Zusatzsumme auf seinem Konto sieht, verliert durch die Rückzahlungsklausel schnell alle Wechselphantasien. Übrigens: Ohne ausdrückliche Rückzahlungsklausel ist der Arbeitnehmer, der vorzeitig ausscheidet, zur Rückzahlung des erhaltenen Weihnachtsgelds nicht verpflichtet.
Ob Bindungs- oder Rückzahlungsklausel - sie werden in der Regel nur anwendbar sein, wenn der Arbeitnehmer gekündigt hat. Wer gegen seinen Willen betriebsbedingt entlassen wird, dem kann nicht noch eine Rückzahlung abverlangt werden. Ausnahmen gelten höchstens bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, die der Mitarbeiter durch sein eigenes Fehlverhalten herbeigeführt hat.
Kniffelig sind für die Gerichte in diesem Zusammenhang Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde, auf den sich beide Seiten geeinigt haben. Denn die Rückzahlungsklauseln sprechen in der Regel nur vom Fall einer Kündigung, nicht aber von der Situation einer einvernehmlichen Trennung. Die Richter müssen dann nach dem Wortlaut und Zweck der Rückzahlungsklausel und nach dem Anlass der Trennung entscheiden, ob die Parteien wohl auch den Fall einer einvernehmlichen Trennung damit regeln wollten. Meistens wird man davon ausgehen müssen, dass eine Rückzahlungspflicht nicht für diese Situation gilt. Denn der Arbeitgeber hat durch sein Einverständnis zum Aufhebungsvertrag selbst daran mitgewirkt, dass der Mitarbeiter sich aus seinen Fesseln löst. In jedem Fall empfiehlt sich hier - auch im Interesse des Arbeitnehmers - eine eindeutige Formulierung der Rückzahlungsklausel.
Eines aber ist klar: Finanzielle Gratifikationen kann ein Jobwechsler noch mitnehmen. Ein Pool, das Gratisessen, die Tischtennisplatte und andere liebgewonnene Annehmlichkeiten verbleiben beim alten Arbeitgeber. Das könnte ein Grund dafür sein, dass die Personalfluktuation bei Google so gering ist.
Mitarbeiterbindung???
Peter Milka (McDuff)
- 26.04.2007, 12:33 Uhr
