Gleichbehandlungsgesetz Mit Zahlen gegen die Diskriminierung

Rein rechnerisch ist der Fall klar: Frauen stellen nach allen verfügbaren Statistiken allenfalls zehn Prozent der Führungskräfte in deutschen Großunternehmen. Befördert ein solches Unternehmen einen Mann in eine frei gewordene Führungsposition, obwohl auch eine Frau in Frage gekommen wäre, riecht es förmlich nach einer Diskriminierung der Frau wegen ihres Geschlechts. Das aber ist in Deutschland verboten und würde das Unternehmen zum Schadensersatz verpflichten.

Muss aber allein wegen der Statistik das Unternehmen beweisen, dass es im konkreten Fall keine Bewerberin diskriminiert hat? Eine Kammer des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat diese Frage bejaht und damit juristisches Neuland betreten. Setzt sich die Auffassung durch, hätte dies enorme Folgen für die Erfolgsaussichten von Diskriminierungsklagen. Denn wer vor Gericht welche Beweise erbringen muss, ist oft entscheidend.

Zunächst Indizien beweisen

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) muss eine Partei zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder aus anderen unzulässigen Gründen vermuten lassen. Gelingt dies, muss die andere Partei beweisen, dass die Benachteiligung aus anderen Gründen erfolgte. Statistiken sind nach deutschem Recht nicht als formales Beweismittel anerkannt. Anders ist dies im anglo-amerikanischen Rechtsraum: Hier kann ein Arbeitgeber in Schwierigkeiten geraten, wenn mit Hilfe einer Statistik festgestellt wird, dass er zum Beispiel weniger Schwarze beschäftigt als dem entsprechenden Anteil an der arbeitenden Bevölkerung an dem Sitz des Unternehmens entspricht. Der Arbeitgeber kann die Vermutung der Statistik aber entkräften.

Auch das LAG Berlin-Brandenburg ließ es nun als Indiz für die Diskriminierung einer bei einem Inkassounternehmen beschäftigten 37 Jahre alten Frau ausreichen, dass auf den obersten drei Führungsebenen der Firma 27 Männer, aber keine Frau beschäftigt werden. Die Betriebswirtin hatte sich auf eine frei gewordene Stelle als Personaldirektorin beworben, die dann aber mit einem männlichen Kollegen besetzt wurde.

Nach Überzeugung des Gerichts konnte der Arbeitgeber nicht beweisen, dass die Stellenbesetzung aus anderen Gründen erfolgte. Die Richter sprachen der Frau Schadensersatz in Höhe der Vergütungsdifferenz zwischen beiden Stellen zu, und zwar ohne zeitliche Grenze bis an das Ende ihres Arbeitsleben. Darüber hinaus gab es noch ein Schmerzensgeld von 20.000 Euro wegen der erlittenen Persönlichkeitsrechtsverletzung (Az. 15 Sa 517/08).

Eine Schwangerschaft allein reicht nicht aus

Das Urteil dürfte nicht nur wegen der eigenwilligen Schadensersatzberechnung vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Bestand haben. Ausdrücklich hat sich das BAG zwar noch nicht zur Indizwirkung von Statistiken geäußert. Es hatte in dem Fall einer anderen, nicht beförderten Frau entschieden, dass die Gerichte nicht zu hohe Anforderungen an die Indizien für eine Diskriminierung stellen dürften.

Die Klägerin war im Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung schwanger. Nach Auffassung des BAG genügen für eine Beweislastumkehr Indizien, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes mit überwiegender Wahrscheinlichkeit vermuten lassen. Allein die Tatsache der Schwangerschaft reicht nicht aus, wohl aber die von der Klägerin behaupteten Äußerungen mit frauendiskriminierendem Charakter, die sie sich nach der Beförderungsentscheidung anhören musste.

Arbeitgeber dürfen unabhängig von Quoten handeln

Auch wenn die Indizien allein für sich genommen noch nicht ausreichen, das Gericht muss nach Ansicht das BAG eine Gesamtbetrachtung aller Indizien vornehmen – und in der Summe reichen sie vielleicht doch (Az. 8 AZR 257/07). Das LAG Berlin-Brandenburg, an das der Fall zurückverwiesen wurde, sah nach einer Beweisaufnahme über die angeblichen frauenfeindlichen Äußerungen aber immer noch keine Hinweise für eine Diskriminierung. Vergeblich berief sich die Klägerin erstmals auf eine Statistik, wonach in dem Unternehmen von den Stellen der Hauptabteilungsleiter 90 Prozent von Männern besetzt werden, obwohl Frauen in der Belegschaft in der Mehrheit sind. Das reiche als Indiz nicht aus, befand das Gericht (Az. 2 Sa 2070/08).

Auch andere Landesarbeitsgerichte sehen das so: Das LAG Köln wies die Schadensersatzklage einer IT-Mitarbeiterin ab, die sich vergeblich auf mehrere Gruppenleiterstellen beworben hatte. Allein die statische Besetzung von Führungsstellen mit weit mehr Männern als Frauen in dem Unternehmen sei nicht entscheidend. Denn der Arbeitgeber dürfe unabhängig von Quoten die seiner Ansicht nach besten Bewerber befördern; ein hoher Männeranteil könne auch an einem Mangel weiblicher Bewerber liegen (Az. 9 Sa 1508/05).

Beie Intransparenz trägt der Arbeitgeber die Beweislast

Das LAG München lehnte die Klage einer Juristin ab, die zunächst vorübergehend gemeinsam mit einem männlichen Kollegen die Teamleitung der Rechtsabteilung eines Unternehmens übernommen hatte. Als sich das Unternehmen entschloss, dauerhaft den Mann zum Leiter der Rechtsabteilung zu machen, berief sich die Juristin auf eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Tatsächlich war der Frauenanteil in den Führungspositionen des Unternehmens seit der Beschäftigung der Klägerin deutlich gesunken und lag deutlich unter dem deutschen Durchschnitt und unter dem Frauenanteil im Betrieb. Dafür könne es aber unterschiedlichste Gründe geben, befand das Gericht kurz und knapp; dass für die Beförderungsentscheidung geschlechtsspezifische Gründe entscheidend waren, sei mangels greifbarer Anhaltspunkte nicht anzunehmen (Az. 3 Sa 1112/07).

Statistiken können aber auch vor deutschen Gerichten verwendet werden, um die Diskriminierung einer Gruppe, zum Beispiel Frauen oder Teilzeitbeschäftigten, durch eine an sich neutrale Regelung erst nachzuweisen. So hat das BAG in Anlehnung an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass bei einem völlig unklaren und intransparenten Entlohnungssystem der Arbeitgeber die Beweislast für das Fehlen einer Diskriminierung trägt, wenn durch Statistiken nachgewiesen ist, dass weibliche Arbeitnehmer durchschnittlich deutlich weniger verdienen als vergleichbare männliche Kollegen.

Durch Statistiken Gruppendiskriminierung nachweisen

In diesem Fall hatte eine Angestellte in einem Lager für Eisen- und Haushaltswaren eine Vergütung nach einer höheren Tarifgruppe verlangte. Das Unternehmen hatte in einer für die Arbeitnehmer nicht zu durchschauenden Weise die Einstufung von Arbeitnehmern mit gleichen Tätigkeiten in unterschiedliche Lohngruppen vorgenommen, manche waren in Lohnstufe 2, manche in Stufe 3 eingruppiert. Daher reichte dem Gericht als Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, dass trotz gleicher Tätigkeit 50 Prozent der Männer, aber nur zehn Prozent der Frauen in der höheren Lohnstufe 3 eingruppiert waren (BAG 4 AZR 30/92).

Durch solche Statistiken können Gruppendiskriminierungen nachgewiesen werden. Geht es aber wie bei den Beförderungsentscheidungen um eine Diskriminierung im konkreten Einzelfall, sind Statistiken über den Anteil von Frauen oder Minderheiten in Führungspositionen nicht aussagekräftig. Sie geben nur eine allgemeine Entwicklung in der Vergangenheit wieder.

Zwar meint das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Urteil, statistische Nachweise müssten schon deswegen berücksichtigt werden, da sonst eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen nicht ermittelbar wäre. Das Gericht wollte offenbar in gut gemeinter Absicht ein abschreckendes Signal an vermeintlich frauenfeindliche Unternehmen setzen, zumal der Arbeitgeber in diesem Fall offenbar die Klägerin nicht gerade fair behandelt hatte.

Anteil der Geschlechter allein dürfte nicht zu Beweislastumkehr führen

Letztlich vermutet das Gericht aber nur geschlechtsspezifische Gründe für die Nichtbeförderung der Klägerin. Die bloße Vermutung eines Handelns aus diskriminierenden Gründen darf aber nicht dazu führen, dass der Gegner für die Redlichkeit seines Handels beweispflichtig wird. Lässt man derartige Statistiken als einziges Indiz für eine Diskriminierung ausreichen, wäre auch völlig unklar, ab welchem Prozentsatz eine Diskriminierung zu vermuten ist und welcher Vergleichsmaßstab gilt.

Das BAG dürfte daher klarstellen, dass Statistiken über den Anteil der Geschlechter in einem Unternehmen allein nicht zu einer Umkehr der Beweislast führen. Sie können aber neben anderen Indizien für eine Diskriminierung zu diesem Ergebnis führen, wenn das Gericht eine Gesamtbetrachtung anstellt. Gibt es solche Indizien nicht, dürfte auch die beste Statistik vor Gericht nichts nutzten.