Gehaltsuntergrenzen Der Mindestlohn ist unter uns

Das Thema Mindestlöhne ist derzeit hochaktuell, nicht nur im Bundestagswahlkampf, sondern auch vor den Arbeitsgerichten. Denn es gibt schon einen gesetzlichen Mindestlohn, der in der politischen Diskussion nur selten erwähnt wird: Die Arbeitgeber müssen mindestens zwei Drittel des einschlägigen Tariflohns oder des üblicherweise regional in der Branche gezahlten Lohnes zahlen, sonst ist die Vergütungsvereinbarung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch sittenwidrig und damit nichtig. Zudem kann sich der Arbeitgeber wegen Lohnwuchers strafbar machen.

Diese Zweidrittelgrenze haben die Gerichte entwickelt; das Gesetz nennt nur vage Kriterien für eine Sittenwidrigkeit: ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Die Grenze ist allgemein anerkannt; auch das Bundesarbeitsgericht hat sie jüngst bestätigt (Az. 5 AZR 436/08). An diese Untergrenze müssen sich auch die Unternehmen halten, die selbst nicht tarifgebunden sind und die nicht einer Branche wie Bau- oder Gebäudereinigungsgewerbe angehören, für die es jetzt schon Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz gibt.

10.000 Euro Nachzahlung für eine Verpackerin

Die Zweidrittelgrenze gilt nicht nur zu Beginn, sondern während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses: Werden also die Tariflöhne erhöht, kann eine ursprünglich nicht zu beanstandende Vergütung im Laufe der Zeit sittenwidrig werden, wenn sie nicht auch erhöht wird. Der Vergleichsmaßstab ist der Tariflohn des einschlägigen Wirtschaftszweiges, wenn er dort üblicherweise gezahlt wird. Gibt es keinen einschlägigen Tarif oder zahlen nur wenige Unternehmen den Zuschlag, dann gilt der in der Branche üblicherweise gezahlte Lohn. Wenn der Arbeitnehmer weniger als zwei Drittel dieses Lohnes verdient, hat er Anspruch auf die übliche Vergütung, in der Regel also den Tariflohn. Das kann für den Arbeitgeber teuer werden.

So erstritt sich jüngst eine Angestellte eines Textildiscounters eine Nachzahlung von gut 10.000 Euro vor Gericht. Das Unternehmen hatte der Packerin jahrelang nur 5,20 Euro brutto die Stunde gezahlt. Es begründete den Stundenlohn damit, dass die bundesweit übliche Vergütung für geringfügig Beschäftigte im Discount-Einzelhandel zwischen vier und sieben Euro pro Stunde liege. Das Arbeitsgericht Dortmund hielt diesen Maßstab für falsch: Man müsse den Tarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen mit einem Stundenlohn von 9,82 Euro brutto für Packtätigkeiten heranziehen - eine eigene Branche Discount-Einzelhandel gebe es nicht (Az. 4 Ca 274/98).

Die vor die Arbeitsgerichte gebrachten Fälle belegen, dass den Arbeitgebern der Mindestlohn oft unbekannt ist oder nicht beachtet wird. Nach der Rechtsprechung muss der Arbeitgeber auch nicht wissen, dass die von ihm gezahlte Vergütung sittenwidrig ist; es genügt, wenn er die maßgeblichen Umstände dafür kennt. Das Arbeitsgericht Wuppertal bejahte die Sittenwidrigkeit der Vergütung eines Kfz-Mechanikers, der nach seiner Ausbildung übernommen worden war und netto 800 Euro monatlich für 38,5 Stunden erhielt - gerade einmal 55 Prozent der Vergütung, die der Entgeltrahmentarifvertrag für das Kraftfahrzeuggewerbe in Nordrhein-Westfalen vorschrieb (Az. 7 Ca 1177/08).

Einarbeitung rechtfertigt niedrige Löhne nicht

In einem Fall des LAG Rheinland-Pfalz wurde einem Angestellten sogar nur ein Stundenlohn von 2,50 Euro netto gezahlt. Die Arbeitgeberin wandte vergeblich ein, sie habe aufgrund ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse nicht mehr zahlen können und den Kläger eigentlich nur aus Mitleid beschäftigt. Nach Auffassung des Gerichtes lag ein normales Arbeitsverhältnis vor, das auch entsprechend entlohnt werden musste (Az. 9 Sa 648/08).

Auch wenn neue Arbeitnehmer erst eingearbeitet werden müssen, rechtfertigt das allein nicht sehr niedrige Löhne. So hatte die Inhaberin eines Reisebüros einer neuen Mitarbeiterin während der sechsmonatigen Probezeit monatlich nur 800 Euro brutto gezahlt. Vor Gericht argumentierte sie vergeblich, dass sie versucht habe, die Mitarbeiterin in der Probezeit auf den Stand wie nach drei Ausbildungsjahren zu bringen. Das Gericht hielt die Vergütung trotzdem für sittenwidrig. Denn der maßgebliche Tarifvertrag sah für die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten gerade keine abgeschlossene Berufsausbildung als Reiseverkehrskauffrau vor, sondern nur eine kurzfristige Einarbeitung - aber zu einer Vergütung von 1417 Euro brutto monatlich.

Auch Praktikanten sind geschützt

Das Gleiche gilt für Praktikanten: Liegt tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vor, ist der Praktikumslohn sehr häufig sittenwidrig niedrig. Die Bezeichnung als Praktikum ist dabei unerheblich. Um ein Praktikum handelt es sich, wenn der Ausbildungszweck im Vordergrund steht und das Erlernen praktischer Kenntnisse und Erfahrungen die für den Betrieb erbrachten Leistungen und Arbeitsergebnisse deutlich überwiegt. Ansonsten handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, für das die Zweidrittelgrenze gilt. Daher verurteilte das LAG Baden-Württemberg einen Fachverlag für Architektur zur Nachzahlung von knapp 7000 Euro an eine junge Diplomingenieurin für Innenarchitektur. Sie war sechs Monate als Praktikantin für 375 Euro brutto monatlich beschäftigt und organisierte in dieser Zeit hauptsächlich Veranstaltungen wie die Verleihung von Architekturpreisen und Konferenzen. Das Gericht entschied, damit habe sie überwiegend für den Betrieb notwendige Arbeit geleistet und eine sonst erforderliche Arbeitskraft ersetzt; das ihr fachfremde Verlagswesen sollte ihr dagegen gar nicht nähergebracht werden. Für eine derartige Arbeitnehmerin sei ein Stundensatz von mindestens zehn Euro üblich (Az. 5 Sa 45/07).

Nicht zu lange mit den Forderungen warten

Wenn es keine einschlägigen Tarifverträge gibt, können die Gerichte die Höhe der üblichen Vergütung auch durch Auskünfte bei Berufsverbänden oder Industrie- und Handelskammern feststellen. So berechnete das Landesarbeitsgericht Hessen die übliche Vergütung von angestellten jungen Rechtsanwälten nach dem von der Bundesrechtsanwaltskammer ermittelten Durchschnittsverdienst und nahm für die ersten Berufsjahre einen Abschlag wegen geringer Berufserfahrung vor. Danach waren die damals von einer Kanzlei gezahlten 1300 D-Mark monatlich für einen angestellten Rechtsanwalt bei einer 35-Stunden-Woche eindeutig sittenwidrig. Der Inhaber der Kanzlei musste 87000 D-Mark nachzahlen. Seine Argumentation, der Vertrag sei nur als Sprungbrett für eine andere Tätigkeit des jungen Anwaltes gedacht, beeindruckte das Gericht nicht. Dies könne schließlich auf jede Tätigkeit zum Berufseinstieg zutreffen (Az. 5 Sa 169/99).

Zu lange warten dürfen Arbeitnehmer mit Forderungen nach höherem Lohn aber nicht: In vielen Arbeitsverträgen sind "Ausschlussklauseln" enthalten. Danach müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist beim Vertragspartner geltend gemacht werden, manchmal auch innerhalb einer weiteren Frist bei Gericht. Ist die Klausel wirksam, dann ist ein Nachschlag ausgeschlossen.