Führung Wir müssen uns mal unterhalten

1. Muss ich, oder muss ich nicht - kann mich der Arbeitgeber zu einem Personalgespräch zwingen?

Wenn Vorgesetzte zu einem Mitarbeitergespräch bitten, gibt es für die Angestellten keinerlei Ausflüchte. Auch nicht, wenn sie mit einer ungemütlichen Plauderstunde rechnen. Denn der Arbeitgeber kann sich dafür auf sein „Direktionsrecht“ berufen, das unter anderem in § 106 der Gewerbeordnung verankert ist. Kraft dieses Rechts kann der Vorgesetzte einen Mitarbeiter während der Arbeitszeit zum Personalgespräch bitten - wenn er einen sachlichen Grund für diese Aufforderung hat: Dazu zählen fachliche Defizite oder Fehlverhalten des Mitarbeiters.

Mitarbeiter, die das Personalgespräch als überflüssig empfinden oder die Vorwürfe nicht nachvollziehen können, sollten sich - sofern sie ihren Job behalten wollen - trotz der schwierigen Situation gesprächsbereit zeigen: Wer sich verstockt gibt oder nicht zielgerichtet auf die Vorwürfe des Arbeitgebers eingeht, muss eine Änderungskündigung fürchten.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat die Personalgespräche vor allem als Recht des Arbeitnehmers ausgestaltet. § 81 sieht vor, dass er über seinen Platz im Unternehmen und über mögliche Risiken seiner Arbeit aufklären muss. Der Arbeitnehmer hat außerdem nach § 82 BetrVG das Recht, vom Arbeitgeber zu seiner Position im Unternehmen, seinen Leistungen und seiner weiteren Entwicklung angehört zu werden. Dieses Recht gilt auch, wenn im Betrieb organisatorische Änderungen anstehen, die den Mitarbeiter direkt betreffen.

2. Wer bestimmt, wo und wann ein Gespräch stattfindet?

Um unnötige Reibereien zu vermeiden, sollte der Vorgesetzte Zeitpunkt und Ort des Gesprächs so bestimmen, dass sich der Mitarbeiter nicht überrumpelt oder schikaniert fühlt. Zum Gespräch sollte weder im Morgengrauen, noch weit nach Feierabend gerufen werden. Und die Unterredung sollte sich auch nicht unzumutbar lange hinziehen. Wenn die Führungsebene in diesem Bereich zu wenig Vorsicht walten lässt, werden möglicherweise berechtigte persönliche Interessen des Beschäftigten verletzt. Da hilft auch das „Direktionsrecht“ nicht als Rechtfertigung.

Man sollte den Termin also frühzeitig bekanntgeben. Der Stuttgarter Arbeitsrechtler Volker Stück beispielsweise rät in Anlehnung an § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes „einen Vorlauf von mindestens vier Tagen“. Wer das Meeting nicht im Betrieb führen will, sollte dem Mitarbeiter zusichern, dass der Arbeitgeber die Reisekosten übernimmt.

3. Muss der Arbeitgeber den Beschäftigten vor einer geplanten Abmahnung oder Kündigung zum Gespräch bitten?

Wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter abmahnen oder sich von ihm trennen will, darf er ihm die Abmahnung beziehungsweise die Kündigung ohne weiteres aushändigen. Es gibt keine Pflicht, vorher mit dem betroffenen Arbeitnehmer zu sprechen. Hat der Chef jedoch den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, und will aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter auflösen (Verdachtskündigung), muss er ihn zuvor zu einem Personalgespräch bitten. In diesem sogenannten „Reinigungsgespräch“ hat der betroffene Arbeitnehmer die Chance, sich zu den Vorwürfen seines Vorgesetzten zu äußern. Verzichtet der Arbeitgeber auf ein derartiges Gespräch und spricht sofort die Verdachtskündigung aus, ist sie unwirksam.

Grundsätzlich empfiehlt es sich aber in allen Konfliktfällen, zunächst ein Personalgespräch zu führen - unabhängig davon, ob als Sanktion eine Abmahnung oder Kündigung geplant ist. So haben die Mitarbeiter die Chance, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Und die Führungsebene kann ihren Unmut über Fehltritte der Mitarbeiter oder über minderwertige Leistung stärker betonen und vor den Konsequenzen warnen.

4. Allein, zu zweit, zu dritt - darf der Arbeitnehmer zum Gespräch ein Betriebsratsmitglied oder einen Anwalt mitbringen oder sie als Stellvertreter schicken?

Aus welchem Grund auch immer der Chef zu einem Personalgespräch bittet - die Folgen muss der Betroffene ganz allein ausbaden. Da laut § 613 Bürgerliches Gesetzbuch Arbeitsverhältnisse zwischen Unternehmen und Mitarbeitern personenbezogen sind, darf der Arbeitnehmer keinen betriebsfremden Stellvertreter wie einen Anwalt zu dem unangenehmen Meeting schicken. Er darf ihn auch nicht als Verstärkung mitbringen, es sei denn, der Arbeitgeber hat dies erlaubt.

Selbst auf die Begleitung durch Angehörige des Unternehmens, wie beispielsweise Betriebsräte, kann der Arbeitnehmer nur in Ausnahmefällen pochen. So darf man ein Betriebsratsmitglied zu Personalgesprächen hinzuziehen, wenn es um die Beurteilung von Leistungen oder die weitere berufliche Entwicklung geht. In einem Urteil aus dem Jahr 2004 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zudem entschieden, dass auch bei Gesprächen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Betriebsrat mit von der Partie sein kann (Az.: 1 ABR 53/03). Schließlich ginge es in diesen Fällen um die Frage, warum es für den betroffenen Mitarbeiter keine berufliche Perspektive mehr in der Firma geben solle.

Beherrscht der Arbeitnehmer die Sprache nicht ausreichend, in der sein Vorgesetzter das Personalgespräch führen will, darf er selbstverständlich mit einem Dolmetscher zu dem Termin erscheinen.

5. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer das Personalgespräch verweigert?

Setzt der Arbeitgeber ein Personalgespräch an, zu dem der Mitarbeiter nicht erscheint, darf er ihn abmahnen. Wenn der Beschäftigte mehrere Termine verweigert, kann ihm der Arbeitgeber sogar verhaltensbedingt kündigen, da der Mitarbeiter Anweisungen von Vorgesetzten nicht nachkommt.

In einem vergleichbaren Fall hatte das Landesarbeitsgericht Mainz die Abmahnung eines Arbeitgebers bestätigt (Az.: 10 Sa 349/05). Das Unternehmen hatte einen Mitarbeiter mehrfach aufgefordert, an einer Schulung teilzunehmen. Nachdem dieser die Anweisungen nicht befolgte, da er das Seminar als schikanös und überflüssig empfand, mahnte ihn der Arbeitgeber ab.

6. Wo verläuft im Gespräch die Grenze zwischen berechtigter Kritik und unfairem Mobbing?

Sei es im Berufsalltag oder in regelmäßigen Personalgesprächen - Kritik von ihrem Chef stufen Arbeitnehmer häufig als Mobbing ein. Dieser Vorwurf greift allerdings nur, wenn die Mitarbeiter systematisch von ihren Kollegen oder ihren Vorgesetzten schikaniert und diskriminiert werden. Wer wegen Mobbings vor Gericht ziehen will, um Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche geltend zu machen, muss deutlich darlegen können, dass er in eine Opferrolle gedrängt wurde. Sobald der Chef jedoch für seine Kritik und die daraus folgenden Personalgespräche sachliche Gründe anführen kann, hat der Arbeitnehmer kaum Chancen, ihm vor Gericht erfolgreich Mobbing vorzuwerfen.

Selbst wenn der Vorgesetzte in den Personalgesprächen einen rauhen Ton anschlägt, sollten sich die Mitarbeiter nicht daran stoßen. So stufte das Landesarbeitsgericht Nürnberg im vergangenen Jahr den Vorwurf eines Chefs gegenüber seinem Lkw-Fahrer, er fahre „wie ein Schwein“, nicht als Persönlichkeitsverletzung ein (Az.: 6 Sa 537/04). Vielmehr müsse man davon ausgehen, entschieden die Richter, dass ein Mitarbeiter durchaus auch mal herbe Kritik vertragen könne.

7. Wie verbindlich sind die Aussagen, die der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter in der trauten Runde getroffen haben?

Die Aussagen der Parteien in Personalgesprächen haben auch im Nachhinein Gültigkeit. Allerdings sitzen dabei oft keine weiteren Personen mit am Tisch, die im Falle eines nachträglichen Streits als Zeugen auftreten könnten. Um zu vermeiden, dass das nächste Personalgespräch vor Gericht stattfindet, sollten Vorgesetzte auch in dieser trauten Runde nur Zusagen machen, die sie in der Praxis auch einhalten können.

Um den Arbeitnehmer nicht zu benachteiligen, hören ihn die Gerichte im Falle eines Prozesses in der Regel persönlich an. Versichert der Mitarbeiter seine Forderungen glaubhaft und bleibt das Unternehmen den Beweis des Gegenteils schuldig, entscheiden die Richter meist zugunsten des Mitarbeiters. So geschah es auch in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu entscheiden hatte. Ein leitender Angestellter eines Fleischhandelsunternehmens behauptete, der Arbeitgeber habe ihm Tantiemen und die Erstattung von Umzugskosten versprochen. Dem Arbeitgeber gelang es nicht, das Gegenteil zu beweisen. Diese „Unmöglichkeit der Tatsachenaufklärung“ gehe zu seinen Lasten, entschieden die Richter (Az.: 10 Sa 1683/02 ).

Zugleich sollten Vorgesetzte die Aussagen ihrer Mitarbeiter in den Gesprächen akzeptieren und sie nicht unter Druck setzen. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise ein Angebot seiner Firma für einen Aufhebungsvertrag im Personalgespräch ablehnt, darf das Unternehmen den Angestellten nicht weiter bedrängen.

In einem anderen Fall hatte ein Arbeitgeber immer wieder neue Personalgespräche angesetzt, um einen ordentlich nicht kündbaren Mitarbeiter zur Annahme eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Nach vier weiteren Gesprächen ließ der Mitarbeiter dann über seinen Anwalt mitteilen, dass er den Vertrag nicht unterschreiben werde. Er forderte seinen Arbeitgeber außerdem auf, alle Fragen rund um sein Arbeitsverhältnis zukünftig direkt mit dem Anwalt abzuwickeln. Als sein Arbeitgeber nicht nachgab, klagte der Mitarbeiter erfolgreich auf Unterlassung. Die Richter des Arbeitsgerichts Berlin kamen zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber das „Nein“ des Beschäftigten akzeptieren müsse und ihn nicht „nach Belieben in die Mangel nehmen“ dürfe (Az.: 28 Ga 29101/03).