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Formelsprache : Leider müssen wir Ihnen mitteilen ...

  • -Aktualisiert am

Nur eine kriegt den Job - dann Vorsicht mit den Absagen Bild: AP

Arbeitgeber sollten bei der Ablehnung von Bewerbern lieber keine Gründe nennen. So schützen sie sich vor Entschädigungsklagen. Auch von Feedback raten Anwälte ab. Ehrlichen Bewerbern ist damit wenig geholfen.

          Sie hatten es gut gemeint mit dem Bewerber. Die Personalmanager einer Unternehmensberatung in der Nähe von Düsseldorf hatten gerade das Bewerbungsverfahren für eine kaufmännische Bürokraft abgeschlossen, als sie von einem der abgelehnten Kandidaten ein freundlicher Brief erreichte. Welche Kriterien denn für die Einstellung entscheidend gewesen seien, hakte der Mann darin nach. Er wolle gern seine Bewerbungen optimieren und frage sich nun, ob die Absage an seiner fachlichen Qualifikation gelegen habe oder an der Tatsache, dass er ein Mann sei.

          Wenige Tage später bekam er eine Antwort. Nicht seine Qualifikation habe den Ausschlag gegeben. Man habe vielmehr ausschließlich nach einer weiblichen Kraft gesucht, "da unser gesamtes Team aus weiblichen Mitarbeitern besteht". Der Brief endete mit der Formel: "Wir hoffen, Ihnen damit gedient zu haben." Tatsächlich hatte die Unternehmensberatung dem Bewerber mit dieser Erläuterung gedient, allerdings anders als erwartet: Er verklagte das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf auf 6000 Euro Schadensersatz (Az. 5 Ca 7937/04).

          Wie der Düsseldorfer Unternehmensberatung geht es so manchem Arbeitgeber. Insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen machen häufig Fehler, wenn es darum geht, Bewerbern abzusagen. Aufgrund von vorschnell formulierten Schreiben finden sie sich dann auf einmal vor Gericht wieder. Dabei lassen sich mit ein paar einfachen Regeln die Gefahren in den Griff bekommen, die es gilt, bei der Absage eines Bewerbers zu umgehen.

          Ablehnungen können für den Arbeitgeber immer dann zum Problem werden, wenn sie gegen das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verstoßen. Danach darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aufgrund seines Geschlechts, seiner Rasse, seiner Schwerbehinderung, seiner ethnischen Herkunft, seiner Religion, seiner Weltanschauung, seiner sexuellen Identität oder seines Alters benachteiligen (§ 1 AGG). Kann der Arbeitnehmer eine Diskriminierung nachweisen und der Arbeitgeber ist nicht in der Lage sich zu rechtfertigen, hat er einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung sowie unter Umständen auch auf Schadensersatz (§ 15 AGG). Allein bei einem Anspruch auf Entschädigung können auf den Arbeitgeber Kosten in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern zukommen.

          Was alles tabu ist

          Absagen mit der Begründung, man habe einen jüngeren Kandidaten, eine Frau oder einen deutschen Muttersprachler gesucht, sind deshalb in der Regel tabu. Nur in einigen seltenen Fällen wird der Arbeitgeber den Nachweis erbringen können, dass eine Benachteiligung aus diesen Gründen gerechtfertigt ist. Zum Beispiel wird ein Jugendradio durchaus argumentieren können, dass es ausschließlich Moderatoren unter 30 Jahren einstellt.

          So bringt das AGG ehrlichen Bewerbern Nachteile: Sie bekommen von Arbeitgebern keine Ratschläge mehr, wie sie sich in Zukunft erfolgreich bewerben können. Gerlind Wisskirchen, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Sozietät CMS Hasche Sigle in Köln, rät jedem Unternehmer, Absageschreiben so neutral und inhaltsleer wie möglich zu formulieren. Früher hat sie mit Mandanten gelegentlich Checklisten durchgesprochen, in denen sie verschiedene diskriminierungsfreie Ablehnungsgründe zusammengefasst hatte. Dazu gehört zum Beispiel die Ablehnung aufgrund der Form der Bewerbung. Inzwischen rät sie aber aus Effizienzgründen zu einer Standardformulierung ohne jede Angabe von Gründen für die Ablehnung. Verbreitet ist die Formulierung: "Wir bedauern Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir uns anderweitig entschieden haben. Wir danken Ihnen für Ihr Interesse. Für Ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Ihnen viel Erfolg."

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