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Bonussysteme : Wenn Leistung sich lohnt

  • -Aktualisiert am

Bild: Ivan Steiger

Bessere Arbeit, mehr Gehalt: Nach diesem Prinzip funktioniert die variable Vergütung. Was Arbeitnehmer bei Bonussystemen beachten müssen.

           

           

          Kann man in jedem Beruf leistungsbezogene Vergütung vereinbaren?

          Grundsätzlich ja. „Solche Modelle haben in den letzten Jahren vor allem in höher qualifizierten Jobs zugenommen“, sagt Alexander Kritikos vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin. In einigen Branchen sind variable Gehaltsbestandteile in Tarifverträgen geregelt, etwa im öffentlichen Dienst, manchmal gibt es Betriebsvereinbarungen. Häufig stehen die entsprechenden Klauseln aber in den individuellen Arbeitsverträgen. Was genau ein Mitarbeiter tun muss, um sich den Bonus zu sichern, legen er und sein Vorgesetzter regelmäßig in Zielvereinbarungen fest.

          Worauf kommt es bei Zielvereinbarungen an?

          Zielvereinbarungen müssen schriftlich und klar formuliert werden. Schließlich muss am Ende des Jahres eindeutig messbar sein, inwieweit der Arbeitnehmer seine Ziele erreicht hat. Gefordert sind konkrete Zahlen, schwammige Aussagen wie „wenn es dem Unternehmen gutgeht“ reichen nicht. Wer möchte, kann sich beim Gespräch vom Betriebsrat beraten lassen oder den Entwurf einem Experten zeigen.

          Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2007 entschieden, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die Initiative ergreifen und den Angestellten zum Gespräch über seine Ziele bitten muss, wenn der Arbeitsvertrag variable Gehaltsbausteinen vorsieht (Az.: 10 AZR 97/07). Das bedeutet aber nicht, dass sich Arbeitnehmer zurücklehnen können. Wenn ihnen ein Bonus entgeht, weil es keine Zielvereinbarung gab, können sie diesen Geldbetrag zwar als Schadensersatz einfordern. Aber der fällt wegen Mitverschuldens erheblich geringer aus, wenn sie sich nicht auch selbst um eine Zielvereinbarung bemüht haben.

          Was ist, wenn Streit darüber besteht, ob ein Ziel erreicht wurde?

          Im Zweifel muss der Arbeitnehmer beweisen, dass er seine Zielvereinbarung erfüllt hat. „Mitarbeiter sollten ihre Arbeit deshalb dokumentieren, Kopien machen und sich Teilleistungen vom Vorgesetzten bestätigen lassen“, rät Axel Görg, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Ist ein Ziel unklar formuliert, wird es vor Gericht zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt. Mitarbeiter haben allerdings kein Recht darauf, dass ihr Unternehmen optimale Bedingungen für ihren Erfolg schafft, befanden die Richter am BAG vor kurzem (Az.: 8 AZR 98/11). In diesem Fall musste ein Versicherungsvertreter hinnehmen, dass ihm weniger Kontakte zu potentiellen Kunden vermittelt wurden als früher. „Trotzdem muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass ein vereinbartes Ziel grundsätzlich noch erreichbar ist“, sagt Görg. Sonst muss er Schadensersatz zahlen.

          Und wenn ein Mitarbeiter seine Ziele verfehlt, weil er krank wird?

          Das Festgehalt wird dem kranken Arbeitnehmer sechs Wochen lang ausgezahlt. Das gilt auch für die Berechnung seiner variablen Gehaltsbestandteile: Er wird so behandelt, als hätte er in dieser Zeit die gleichen Erfolge erzielt wie in den Monaten zuvor. Das gleiche Recht haben Frauen im Mutterschutz und freigestellte Betriebsräte. Wer wegen Elternzeit pausiert, bekommt von seinem Bonus hingegen nur das, wie er tatsächlich erarbeitet hat.

          Ist es erlaubt, einen „Gesundheitsbonus“ nur auszuzahlen, wenn ein Mitarbeiter nie gefehlt hat?

          Wenn der „Gesundheitsbonus“ als Teil des Arbeitsvertrags oder einer Zielvereinbarung zum regelmäßigen Gehalt gehört: nein, meint das Landesarbeitsgericht (LAG) München (Az.: 8 Sa 131/09). „Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz darf dem Arbeitnehmer wegen Krankheit kein Nachteil entstehen – das gilt auch hier“, erläutert Axel Görg. Ein Arbeitgeber kann aber einen solchen Bonus als freiwilliges Extra zahlen, ähnlich wie das Weihnachtsgeld. Dann haben Mitarbeiter, die krank waren, tatsächlich das Nachsehen.

          Wer gut ist, kassiert einen Bonus, wer schlecht ist, muss als Malus einen Teil seines Gehalts abgeben: Ist ein solches System zulässig?

          Nur in sehr engen Grenzen. Eine Vereinbarung, nach der im Fall schlechter Ergebnisse der Arbeitnehmer ein Monatsgehalt zurückzahlen muss, hat das LAG Hamm (Az.: 17 Sa 1185/10) für unwirksam erklärt. Denn damit würde ein Unternehmer das wirtschaftliche Risiko zum Teil auf seine Belegschaft abwälzen – und das sehe das Arbeitsrecht nicht vor.

          Aus dem gleichen Grund darf der variable Anteil am Gehalt auch nicht beliebig hoch sein. Das garantierte Festgehalt muss mindestens 80 Prozent des branchenüblichen Entgelts betragen. Auch wenn der Mitarbeiter über Boni die Chance auf hohe Bezüge hat: Die Gefahr, am Ende mit einem viel zu niedrigen Gehalt dazustehen, darf der Chef ihm nicht aufbürden.

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