Beruf und Familie Zwischen zwei Ufern

Ulrike Strahl-Schmelzers Arbeitstag beginnt gegen sieben - mit Geschrei. Spätestens dann ist zumindest einer ihrer kleinen Söhne - acht Monate und drei Jahre alt - munter, weil er Hunger hat. Wickeln, anziehen, frühstücken. Gegen halb neun fährt die Hamburger Ergotherapeutin die zehn Kilometer zu der Klinik, in der sie seit Juli wieder arbeitet - in Teilzeit. Zwischen vier und fünf Stunden, vier Tage pro Woche, 19,25 Stunden insgesamt. "Mir war wichtig, neben der Arbeit Zeit für die Kinder zu haben", sagt die Fünfunddreißigjährige. Nach Ende ihres Mutterschutzes nahm ihr Mann ein Jahr Elternzeit, erleichterte ihr den beruflichen Wiedereinstieg.

Ulrike Strahl-Schmelzer ist eine von mehr als vier Millionen Frauen in Deutschland, die in Teilzeit arbeiten. Mit 85 Prozent stellen sie den Löwen-, pardon, Löwinnenanteil in diesem Segment des Arbeitsmarkts. Zuletzt lag ihre Teilzeitquote bei etwa 33 Prozent, seit Jahren nimmt die Zahl hierzulande kontinuierlich zu. "Für Unternehmen ist Teilzeit ein klassisches Instrument der Flexibilisierung", erklärt Philip Wotschack vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. "Es sind meist die Frauen, die nach der Geburt eines Kindes im Job pausieren und danach in Teilzeit arbeiten."

Keine Illusion über Karrierechancen

Christiane Flüter-Hoffmann, am Institut der deutschen Wirtschaft in Köln mit betrieblicher Personalpolitik betraut, gibt sich mit Blick auf die Karriereaussichten von Teilzeitkräften illusionslos. "Für viele Firmenchefs sind Teilzeit und die Arbeit in einer Führungsposition nicht zusammen realisierbar." Sie bemängelt ein "Übermaß an Anwesenheits- statt sinnvollerer Ergebnisorientierung" in vielen Personalabteilungen.

Das deckt sich mit den Erfahrungen von Ulrike-Strahl-Schmelzer. "Bei der Arbeit hat man bald das Gefühl, nicht zu genügen, und zu Hause ist es genauso", sagt sie. Längst nicht alle Kollegen zeigten Verständnis für unregelmäßige Arbeitszeiten. "Da heißt es schnell mal spitzlippig: ,Du gehst schon?' oder ,Den Vormittag hätten wir auch gerne mal frei', als ob mein Job laxer wäre", erzählt sie und beklagt "Kommunikationsdefizite" im Arbeitsalltag.

Teilzeitarbeit ist faktisch „Frauenarbeit“

Zwar gelten für Voll- und Teilzeitarbeit grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften. Aber weil Teilzeitarbeit faktisch "Frauenarbeit" ist, birgt jede Ungleichbehandlung zugleich das Risiko einer mittelbaren geschlechtsspezifischen Diskriminierung. Hier sollte das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Abhilfe schaffen, das entsprechend einer EU-Richtlinie 2001 umgesetzt wurde. Das erklärte Ziel: Die geschlechtliche Gleichstellung am Arbeitsmarkt soll gefördert werden.

Als Teilzeitarbeit gilt demnach jede Beschäftigung eines Arbeitnehmers, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Hierzu zählen auch die "geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse", die Minijobs.

Wer wie Ulrike Strahl-Schmelzer weniger arbeiten möchte, sollte jedoch beachten, dass er nur dann einen Anspruch auf Teilzeitarbeit geltend machen kann, wenn sein Arbeitsverhältnis schon seit mindestens sechs Monaten besteht. Zudem muss der jeweilige Betrieb regelmäßig mehr als 15 Mitarbeiter zählen.

Ein Teilzeitwilliger muss seinen Antrag mindestens drei Monate vor dem angestrebten Starttermin bei seinem Vorgesetzten einreichen und darin sowohl den Umfang der gewünschten Verringerung nennen als auch angeben, wie er seine kürzere Arbeitszeit auf die Wochentage verteilen möchte. Wenn keine "betrieblichen Gründe" der Reduzierung entgegenstehen, dann muss der Arbeitgeber binnen eines Monats reagieren - andernfalls wird der Antrag automatisch wirksam.

Betriebliche Gründe liegen insbesondere vor, "wenn Organisation, Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden", heißt es in Paragraph 8 Absatz 4 TzBfG. Die Messlatte liegt hoch: Den Hinweis auf einen in vielen Regionen und Branchen bestehenden Fachkräftemangel lassen die Gerichte nur unter engen Voraussetzungen gelten. Das Unternehmen muss nachweisen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht. Tarifverträge können die Ablehnungsgründe noch detaillierter regeln.

Diskriminierungsverbot hat auch Folgen für das Gehalt

Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften beinhaltet, dass sie nicht schlechter behandelt werden dürfen als Vollzeitkräfte, sofern der Arbeitgeber keine sachliche Rechtfertigung dafür hat. Er darf also unterschiedliche Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter nicht allein von deren unterschiedlich langen Arbeitszeiten abhängig machen, sondern muss nachweisen, dass andere Kriterien zu der Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften geführt haben: etwa eine unterschiedliche Qualifikation oder Berufserfahrung.

Das Diskriminierungsverbot hat auch Folgen für das Gehalt: Die Entgeltansprüche von Teilzeitkräften bemessen sich nach dem Anteil ihrer Arbeitszeit im Vergleich zu einer Vollzeitstelle. Im Hinblick auf Urlaub gilt: Ist der Mitarbeiter nicht an jedem Wochenarbeitstag tätig, dann muss man seine Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zu einer Vollzeitstelle setzen.

Darüber hinaus besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder bei Krankheit; ausgefallene Arbeitszeit ist also nicht nachzuholen. Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge fallen nur dann an, wenn regelmäßig die betriebliche Arbeitszeit überschritten wird. Weiter- und Fortbildungen muss der Arbeitgeber so planen, dass Teil- und Vollzeitkräfte sie gleichermaßen wahrnehmen können.

Lehnt der Chef die gewünschte Reduzierung und/oder Verteilung der Arbeitszeit ab, was er bis spätestens einen Monat vor dem avisierten Start schriftlich und mit Verweis auf betriebliche Gründe tun muss, bleibt vorerst alles unverändert. Im Streitfall bleibt nur die Klage vor dem Arbeitsgericht. Bei schon bewilligten oder "berechtigt abgelehnten" Teilzeitlösungen kann der Mitarbeiter frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut verlangen, dass seine Arbeitszeit verringert wird. Allerdings ist ein einmal vereinbartes Modell auch nicht sakrosankt: Sofern der Arbeitgeber betriebliche Gründe anführen kann, die das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt des Status quo überwiegen, darf er die Arbeitszeit wieder neu verteilen, muss dies aber spätestens einen Monat vorher ankündigen.

Oft entscheiden sich Unternehmen im Fall von Teilzeit für das Modell "Jobsharing". So tat es auch der Arbeitgeber von Ulrike Strahl-Schmelzers. Dann schließt das Unternehmen für eine Planstelle mehrere voneinander getrennte Arbeitsverträge mit verschiedenen Mitarbeitern ab. In der Regel ist es dann Sache dieser Kollegen, sich abzusprechen und die Arbeitszeit untereinander aufzuteilen. Wichtig ist es hier, dass in den jeweiligen Arbeitsverträgen ausdrücklich die Verpflichtung enthalten ist, dass sich die Mitarbeiter wechselseitig vertreten, wenn einer wegen Krankheit und Urlaub ausfällt.