Arbeitsverträge Kater nach dem Karriererausch

Es war ein schneller Aufstieg: Nach nur acht Monaten wurde die angestellte Steuerberaterin schon zur Geschäftsführerin bestellt und schloss einen entsprechenden Dienstvertrag mit dem Unternehmen ab. Der Kater nach dem Karriererausch ließ aber nicht lange auf sich warten: Nur ein Jahr später kündigte die GmbH den Anstellungsvertrag fristgemäß zum Jahresende; die Steuerberaterin wurde arbeitslos. Das wollte sie nicht widerstandslos hinnehmen und zog vor Gericht. Ihre Kündigung sei rechtswidrig, argumentierte sie, weil die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt waren.

„Tut uns leid, du bist keine Arbeitnehmerin mehr!“ So könnte man die Antwort der Bundesarbeitsrichter zusammenfassen. Mit ihrer Unterschrift unter den Dienstvertrag als Geschäftsführerin sei ihr bisheriger Arbeitsvertrag aufgehoben worden. Und Dienstverträge sind frei kündbar, es müssen keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe wie nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegen. Der Geschäftsführerin half auch nicht, dass seit dem Jahr 2000 Aufhebungsverträge schriftlich geschlossen werden müssen. Ein schriftlicher Anstellungsvertrag als Geschäftsführer wahrt die Schriftform für den Aufhebungsvertrag, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Dass die Arbeitnehmerin bei Unterzeichnung ihres neuen Vertrags nicht gewusst habe, dass sie damit ihre Arbeitnehmerrechte verliere, sei ein „unbeachtlicher Rechtsfolgenirrtum“ (Az.: 6 AZR 875/06).

Den Besitzstand sichern

Damit gab das BAG endgültig seine Rechtsprechung auf, nach der mit dem Abschluss eines Geschäftsführervertrags das alte Arbeitsverhältnis im Zweifel nur suspendiert wird – zumindest dann, wenn die sonstigen Vertragsbedingungen wie das Gehalt sich nicht wesentlich ändern (BAG 2 AZR 330/84).

Das hat Folgen. Für Geschäftsführer wie auch für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft gelten zahlreiche Arbeitnehmerrechte nicht oder nur eingeschränkt. Wer als Arbeitnehmer in eine solche Position berufen wird, sollte sich eingehend beraten lassen, wie der bisherige Besitzstand am besten abgesichert werden kann. So kann, falls dies in den Vertragsverhandlungen durchsetzbar ist, ausdrücklich das Ruhen des bisherigen Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Einen gewissen Schutz bieten auch möglichst lange feste Laufzeiten des Anstellungsvertrages, innerhalb deren eine Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich ist. Dann können die Unternehmen den Geschäftsführer zwar trotzdem jederzeit von seinem Amt abberufen, doch der Dienstvertrag läuft unabhängig davon weiter – und das Gehalt auch.

Aus Arbeitnehmersicht kann es auch günstig sein, wenn gar kein schriftlicher Geschäftsführervertrag geschlossen wird. Davon profitierte ein kaufmännischer Leiter, der in einem Unternehmen ebenfalls schnell Karriere machte und nach wenigen Monaten zum Geschäftsführer der GmbH berufen wurde. Ein neuer Anstellungsvertrag als Geschäftsführer wurde nicht abgeschlossen. Kaum ein Jahr später berief ihn die Gesellschafterversammlung von der Geschäftsführerposition ab und kündigte das Anstellungsverhältnis zum nächsten möglichen Termin. In diesem Fall bestehe das bisherige Arbeitsverhältnis fort, entschied das LAG Bremen, da durch die Geschäftsführerbestellung nicht zugleich das Arbeitsverhältnis aufgehoben worden sei. Die bloße mündliche Einigung über die neue Aufgabe ersetze nicht die nötige Schriftform (LAG Bremen 3 Ta 9/06).

Nicht nur Geschäftsführer und Vorstände müssen aufpassen

Nicht nur Geschäftsführer und Vorstände müssen aufpassen, auch wer unterhalb dieser Ebene befördert wird, kann Rechte verlieren. Wer in eine Position als leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzgesetz aufsteigt, verliert ebenfalls den Kündigungsschutz. Denn auch wenn eine Kündigung unwirksam sein sollte, kann sich der Arbeitgeber gegen Zahlung einer Abfindung von einem leitenden Angestellten gegen dessen Willen trennen. Leitender Angestellter ist allerdings nur, wer selbständig Arbeitnehmer einstellen und entlassen kann.

Beförderungen bedeuten aus rechtlicher Sicht meistens auch nicht, dass man die neue Aufgabe nicht später wieder verlieren kann. Die Arbeitsgerichte sind sehr streng, wenn es darum geht, aus einer bestimmten Tätigkeit über einen langen Zeitraum anzunehmen, dass ein vertraglicher Anspruch auf diese Tätigkeit besteht. Nur dann hat sich der Arbeitsvertrag auf einen Aufgabenbereich „konkretisiert“, wenn über die langjährige Tätigkeit hinaus zusätzliche Umstände einen besonderen Vertrauensschutz für den Arbeitnehmer begründen. Daher konnte nach Ansicht des BAG ein Mitarbeiter in einem Forschungsinstitut, der mehr als zehn Jahre lang Leiter der Abteilung Betriebswirtschaft war, verlangen, auch künftig Referate zu leiten, die in der Zwischenzeit aus seiner Abteilung ausgegliedert wurden. Der Mitarbeiter musste hinnehmen, dass sich durch die Umstrukturierung seine Personalverantwortung von 32 auf 6 Mitarbeiter reduzierte (BAG 5 AZR 411/99).

Abteilungsleiter ohne Abteilung

Entscheidend für den späteren Entzug von Kompetenzen ist, was im Arbeitsvertrag steht. Auch im Karriererausch sollten Arbeitnehmer daher darauf achten, dass ihre neuen Arbeitsbedingungen genau definiert sind. Wer für eine konkrete Position eingestellt wird, hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, sich mit dieser Aufgabe zu beschäftigen. Allerdings behalten sich die meisten Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen vor, die Mitarbeiter auch mit anderen Aufgaben zu beauftragen. Diese müssen allerdings gleichwertig sein; ist eine solche Einschränkung nicht in der Vertragsklausel enthalten, kann sie unwirksam sein.

Dieser Versetzungsvorbehalt bleibt meist auch dann unverändert, wenn sich der Arbeitsvertrag später ändert, etwa bei Beförderung in eine neue Hierarchieebene mit entsprechenden Gehaltserhöhungen. Daher musste es nach Auffassung des LAG Berlin ein zum Abteilungsleiter aufgestiegener Bankmitarbeiter hinnehmen, dass er zwar auf Abteilungsleiterebene beschäftigt wurde, aber nicht als Abteilungsleiter, sondern mit Projektaufgaben und häufig ohne Personalverantwortung. Denn die Bank schulde ihm wegen der Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag keine Beschäftigung als Abteilungsleiter, sondern nur eine gleichwertige Beschäftigung (LAB Berlin 4 Sa 2378/03). Die bisherige Vergütung musste aber in jedem Fall weitergezahlt werden.

Ob eine Beschäftigung noch gleichwertig ist, hängt vom Einzelfall ab. Auch gegenüber in Ungnade gefallenen Mitarbeitern müssen die Unternehmen billiges Ermessen bei der Aufgabenverteilung wahren, also auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Auch eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel rechtfertigte es nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg nicht, dass die damalige Daimler-Chrysler AG einen Rechtsabteilungsleiter mit zwölf unterstellten Juristen auf eine neue Position als „Leiter Rechtsfragen Vertrieb“ ohne Personalverantwortung versetzte (Az.: 21 Sa 69/01). Solche Versetzungen auf unbedeutende Posten werden oft eingesetzt, um bisherige Führungskräfte aus dem Unternehmen zu drängen, wenn eine Kündigung nicht möglich ist. In solchen Fällen hilft auch ein Sieg vor Gericht den Betroffenen nicht wirklich weiter. Ist das Vertrauensverhältnis zerstört, sollte man die Karriere besser anderswo fortsetzen.