11.11.2006 · So mancher Arbeitgeber hat schon sein blaues Wunder erlebt - glaubte er doch, einen Mitarbeiter nur auf Zeit eingestellt zu haben. Aber mit befristeten Arbeitsverträgen kann man viele Fehler machen. Auch Arbeitnehmer tappen oft in die Falle.
Von Corinna Budras
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Drum prüfe, wer sich ewig bindet
Man stelle sich einmal folgendes Szenario vor: Ein Autofahrer wird bei einer Geschwindigkeit von 50 km/h von der Polizei angehalten, und die freundlichen Herren in Grün erklären dem verdutzten Verkehrsteilnehmer, er sei zu schnell gefahren - obwohl auf der Straße eine Geschwindigkeitsbegrenzung von 50 km/h gilt. Er habe sich zwar an das Gebot gehalten, räumen die Beamten ein, doch das sei europarechtswidrig. Und dies sei so offensichtlich gewesen, daß sich der Autofahrer nicht auf vermeintlich korrektes Verhalten berufen könne. Unvorstellbar?
Mit einer ähnlichen juristischen Argumentation sahen sich jüngst Arbeitgeber konfrontiert, die sich auf Vorschriften verlassen hatten, nach denen sie mit älteren Mitarbeiter leichter befristete Verträge abschließen durften. Nach Monaten juristischer Diskussionen deutet sich ein wenig Rechtssicherheit an. Ende November will Bundesarbeitsminister Franz Müntefering (SPD) einen Gesetzentwurf zu vereinfachten Befristungsmöglichkeiten vorlegen.
Ältere Arbeitnehmer wieder interessant
Bis vor einiger Zeit konnten Unternehmen Menschen über 52 Jahre frei von den sonst üblichen Beschränkungen befristet anstellen. Das ging selbst dann, wenn sie keinen Sachgrund wie etwa eine Vertretung für einen Mitarbeiter in Erziehungszeit vorweisen konnten. Für jüngere Arbeitnehmer sind die Anforderungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz dagegen wesentlich höher: Ihr befristeter Arbeitsvertrag darf ohne Sachgrund nur maximal dreimal auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden.
Mit den erleichterten Bedingungen sollten ältere Arbeitnehmer wieder interessanter für Unternehmen werden. Doch im vergangenen Jahr kippte der Europäische Gerichtshof die Bestimmung, weil sie ältere Arbeitnehmer unverhältnismäßig diskriminiere (Az.: C-144/04 - Rechtssache "Mangold"). Die Entscheidung sorgte für Empörung, doch das Bundesarbeitsgericht setzte in einem Folgeurteil noch einmal nach: Weil die Regelung so offensichtlich europarechtswidrig gewesen sei, verweigerten sie den Arbeitgebern, die sich auf den klaren Wortlaut der Regelung verlassen hatten, jeglichen Vertrauensschutz (Az.: 7 AZR 500/04). So war es also, als hätte diese Norm niemals existiert.
Vertrauensverlust nicht aufzuholen
Die Bundesregierung will nun Rechtsklarheit schaffen: Arbeitnehmer, die mindestens 52 Jahre alt sind, dürfen nach den Plänen nur noch für maximal fünf Jahre ohne einen sachlichen Grund befristet eingestellt werden. Zudem müssen sie vorher mindestens vier Monate arbeitslos gewesen sein. Martin Kock, Arbeitsrechtler der Kanzlei Kliemt & Vollstädt, bezweifelt, daß die neue Norm in der Praxis auf viel Anklang stoßen wird. "Es ist fraglich, ob der Vertrauensverlust wieder aufzuholen ist", sagt der Düsseldorfer Rechtsanwalt. Er rät seinen Mandanten zur Vorsicht, da das Bundesarbeitsgericht für die Vorgängernorm noch nicht einmal Vertrauensschutz für die Vergangenheit gewährt habe.
Auch jenseits der Regelung für ältere Mitarbeiter hält die bisherige Rechtsprechung zum Befristungsrecht Stolpersteine bereit. So hat das Bundesarbeitsgericht nach Ansicht des Arbeitsrechtlers Thomas Ubber von der Kanzlei Lovells eine Vielzahl von Anforderungen aufgestellt, die insbesondere mittelständische und kleinere Unternehmen benachteiligt. Diese könnten sich keine großen Rechtsabteilungen leisten und handelten deshalb häufig nach gesundem Menschenverstand - der vom Bundesarbeitsgericht nicht immer gewürdigt werde. Am einfachsten seien Befristungen, wenn ein eindeutiger Grund vorliege, sagt Kock. Dann kann der Arbeitgeber ohne Einschränkungen befristete Arbeitsverträge auch mehrmals hintereinander abschließen. "Wenn jedoch keine so klaren Gründe wie eine Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretung vorliegen, ist das immer schwierig."
Sachgrundlose Befristung
Um dem Risiko der falschen Begründung aus dem Weg zu gehen, nutzen Betriebe oft die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung. Sie ist jedoch nur in engen Grenzen möglich. Insbesondere ist sie nur dann erlaubt, wenn vorher kein Arbeitsverhältnis bestand. Für Arbeitnehmer wird diese Regelung, die eigentlich zum Schutz vor mißbräuchlichen Kettenverträgen gedacht war, schnell zum Eigentor: Wer in einem Betrieb schon einmal während des Studiums befristet ausgeholfen hat, kann selbst Jahre später nicht noch einmal für einen begrenzten Zeitraum angestellt werden. Für Unternehmen bedeutet diese Beschränkung einen erheblichen Mehraufwand: Sie müssen jeden befristeten Vertrag sorgfältig dokumentieren.
Verkneifen sollten sich Arbeitgeber zudem formlose Vereinbarungen mit Mitarbeitern, länger als verabredet beim Unternehmen zu bleiben, um den Nachfolger in die Arbeit einzuweisen. Denn jede Befristung - auch ihre Verlängerung - muß schriftlich niedergelegt werden. Nur ein halber Tag Mehrarbeit kann dazu führen, daß ein unbefristeter Vertrag vorliegt. "Arbeitnehmer sollten auf gar keinen Fall einen Fuß in die Tür setzen, bevor die Verlängerung nicht schriftlich fixiert ist", rät Kock.
Änderung der Arbeitsbedingungen sind Arbeitgeberfallen
Auch die Veränderungen der Arbeitsbedingungen sind wahre Arbeitgeberfallen, selbst wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Sie sind grundsätzlich möglich, so lange der Vertrag andauert. Aber eine Erhöhung des Gehalts bei der nächsten Vertragsverlängerung? Lieber nicht. Denn schnell kann die Verlängerung vom Bundesarbeitsgericht als neuer Vertrag interpretiert werden, der unzulässig ist (Az.: 7 AZR 12/06). "Dabei liegt es nahe, daß sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerade bei der Verlängerung des Vertrages auch darüber unterhalten, welche Arbeitsbedingungen geändert werden sollten", kritisiert Ubber. "Das ist ein typisches Beispiel dafür, wie die Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts an den Bedürfnissen der Praxis vorbeilaufen kann." Seiner Ansicht nach sollte der Gesetzgeber deshalb klarstellen, daß ein unzulässiger neuer Vertrag nur nach einer zeitlichen Lücke vorliegen kann. Zur Wahrung der Schriftform sollte es Arbeitgebern zudem möglich sein, auch nach einer mündlichen Vereinbarung noch den schriftlichen Vertrag nachzureichen. So könnten unangenehme Überraschungen vermieden werden. Dann wüßten nicht nur Autofahrer, welche Regeln sie zu beachten haben.
Befristungen als Vorteil für Arbeitnehmer?
Matthias S. (Schoemann)
- 12.11.2006, 14:02 Uhr
