Arbeitsrecht Warum der eine eingestellt wird und der andere nicht

Wenn ein Saal voller Arbeitsrechtler während eines Vortrags immer wieder nervös am Smartphone nestelt, ist etwas im Busch. Die Juristen, die vor kurzem in Mannheim den „Praktikerkreis Arbeitsrecht“ abgehalten haben, warteten auf ein Signal aus Luxemburg. Dort sollte der Europäische Gerichtshof (EuGH) über eine brisante Vorlagefrage des Bundesarbeitsgerichts verhandeln. Es ging darum, ob ein abgewiesener Bewerber ein Recht auf Auskunft darüber hat, wer die Stelle bekommen hat - und warum (Az.: C-415/10). Die Bundesarbeitsrichter hatten einen solchen Anspruch nach deutschem Recht verneint, waren sich aber nicht sicher, ob die EU-Antidiskriminierungsrichtlinie dazu etwas anderes sagt. Das sollte nun der EuGH klären.

„Wenn der Auskunftsanspruch kommt, müssen sich die Arbeitgeber warm anziehen“, sagte der Mannheimer Rechtsprofessor Frank Maschmann in Mannheim. Um die Folgen eines solchen Auskunftsanspruchs zu stemmen, bräuchten die Unternehmen Personalabteilungen in der Größenordnung der Bundeswehr, witzelten die Fachleute. Aber nicht nur der administrative Aufwand wird gefürchtet. Hinter dem Wunsch zu erfahren, für wen sich der Arbeitgeber entschieden hat, steht die Absicht, Indizien für eine Entschädigungsklage wegen Diskriminierung zu sammeln. Erhielten verschmähte Bewerber einen Auskunftsanspruch, könnten sie nach jeder Absage erst mal die Informationen einklagen. Vielleicht ergibt sich ja doch noch ein Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber keine Frauen, keine Älteren, keine Muslime oder keine Bewerber mit Migrationshintergrund einstellen wollte.

Entscheidung für Anfang nächsten Jahres erwartet

Wenn man erst mal Indizien für eine Diskriminierung wegen solcher Merkmale vorweisen kann, greifen die Sanktionsmechanismen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG): Der Stellenbewerber kann eine angemessene Entschädigung und gegebenenfalls Schadensersatz verlangen. Das ist auch das Argument der Befürworter des Auskunftsanspruchs: Je mehr Entschädigungsklagen Arbeitgeber fürchten müssen, desto eher werden sie sich bei der Stellenbesetzung korrekt verhalten - desto effektiver könnten Diskriminierungen im Arbeitsleben ausgemerzt werden.

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Verklagt werden bisher in der Regel nur diejenigen, die bei der Absage zu viel preisgegeben haben, etwa einer weiblichen Bewerberin sagen, die Stelle sei schon immer an Männer vergeben worden. „An sich ist es Privatsache des Arbeitgebers, wen er einstellen möchte - solange er niemanden erkennbar wegen der sogenannten verpönten Merkmale des AGG ablehnt. Er darf nach Sympathie entscheiden oder einen Bewerber wählen, weil der Fan von Fortuna Düsseldorf ist“, sagt die Düsseldorfer Rechtsanwältin Gudrun Germakowski von der Kanzlei McDermott Will & Emery. Diese Freiheit gerate in Gefahr, wenn der Arbeitgeber offenlegen müsse, warum er sich für jemanden entschieden habe. Auch Arbeitsrechtler Maschmann glaubt, dass ein Auskunftsanspruch dazu führte, dass ein Arbeitgeber sich für seine Auswahlentscheidung in alle Richtungen rechtfertigen müsste. „Das wäre ein massiver Einschnitt in die Privatautonomie.“

In Gefahr ist auch der Datenschutz der anderen Bewerber, über die dann Informationen preisgegeben würden. Diesen Einwand hat sogar schon der EuGH in einem ähnlich gelagerten Fall aus Irland für gewichtig erachtet. In Deutschland ist es aber vor allem schwer vorstellbar, dass Entscheidungen von Arbeitgebern derart kontrolliert werden können, schließlich ist die unternehmerische Freiheit verfassungsrechtlich geschützt. Doch der Bundesarbeitsrichter Friedrich Hauck hält alles für möglich: „Was hindert den EuGH daran, einen Auskunftsanspruch nach europäischem Recht zu bejahen? Wir müssen uns wohl damit abfinden, dass Deutschland keine Insel ist.“ Am Verhandlungstag blieben die Handys der Arbeitsrechtler des Praktikerkreises stumm, der EuGH sendete keine Signale aus. Die Entscheidung wird für Anfang nächsten Jahres erwartet.