Arbeitsrecht Erst krank, dann feiern

Wer krank zu Hause sitzt, muss zwar nicht arbeiten. Er ist aber nicht unbedingt erholt. Deshalb verlieren Arbeitnehmer auch nicht ihre Urlaubsansprüche, wenn sie erkranken. Dieses Prinzip gilt im deutschen Recht seit Jahrzehnten. Jetzt aber haben der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechte der Arbeitnehmer noch weiter gestärkt: Auch wer beispielsweise ein ganzes Jahr lang ausfällt oder wer sich nach einer langen Krankheit von seinem bisherigen Arbeitgeber trennt, der kann trotzdem nachträglich noch auf sein Recht auf Freizeit pochen.

Notfalls muss der Arbeitgeber die verpasste Urlaubszeit eben in bar auszahlen, hatte der EuGH schon im Januar entschieden. Nun folgten auch die deutschen Richterkollegen am BAG dieser Rechtsauffassung (Az. 9 AZR 983/07).

Was gilt nun?

Dabei hatten die Bundesrichter eigentlich seit den 80er Jahren eine andere Auffassung vertreten, und damit waren auch die meisten Arbeitsrechtler einverstanden. Die Kehrtwende verdanken die Arbeitnehmer einer Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, deren anderslautende Urteile das BAG schon einige Male kassieren musste. Kein Wunder also, dass das EuGH-Urteil auf einer Vorlage aus Düsseldorf basiert.

Für deutsche urlaubswillige Arbeitnehmer, ob krank oder gesund, gilt grundsätzlich: Urlaub muss im aktuellen Kalenderjahr genommen werden. Aus „dringenden betrieblichen“ oder persönlichen Gründen darf man die freie Zeit aber bis Ende März des Folgejahrs retten, erst dann ist der Anspruch weg - und Geld gibt es dafür auf dem Papier eigentlich auch nicht.

Was gilt nun? Die Frist ist zwar in Ordnung, sagt der EuGH, aber nur wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen Urlaub zu nutzen. Wer dies wegen Krankheit nicht schafft, darf die Urlaubstage (oder ihren finanziellen Gegenwert) auch nach März des Folgejahres noch einfordern, sogar wenn er schon nicht mehr im Betrieb ist. Das galt für den Kläger, dessen Fall in Luxemburg landete: Er kehrte nach einer zwei Jahre dauernden Krankheit nicht in den Beruf zurück, sondern wurde frühzeitig in Rente geschickt.

„Den Wortlaut des Gesetzes deutlich überdehnt“

Der EuGh entschied zu seinen Gunsten und stützte die Entscheidung auf die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Sie gibt jedem Arbeitnehmer einen bezahlten Urlaubsanspruch von mindestens vier Wochen im Jahr - keine Rede von einem Verfallsdatum.

Wer das Urlaubsgesetz studiert, wird sehen: Die Vorgabe des EuGH lässt sich damit nicht vereinbaren. Normalerweise ändert dann der Gesetzgeber die einschlägigen Vorschriften. Hier lief die Sache anders: Das BAG fand, dass es ausreiche, das Gesetz neu zu interpretieren - genauer gesagt: es nach der europäischen Vorgabe „fortzubilden“, wie der IX. Senat formulierte.

„Mit anderen Worten: Das Gericht hat den Wortlaut des Gesetzes deutlich überdehnt“, klagt Roland Wolf, Arbeitsrechtsexperte der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände. Eine Rechtsänderung durch den Gesetzgeber habe er erwartet, aber hier habe das BAG sich offenbar selbst für die Aufgabe verantwortlich gefühlt.

Auch Nachteile für chronisch kranke Arbeitnehmer

Die Arbeitgeber wurmt auch die Aussage des BAG zum Thema Vertrauensschutz: Das Urteil gelte nicht nur für die Zukunft, sondern für alle Fälle seit August 2006, seit der deutsche Fall dem EuGH vorgelegt wurde. Spätestens dann hätten die Unternehmen damit rechnen müssen, dass kranke (frühere?) Arbeitnehmer Ansprüche anmelden. Wie hoch nun die Rückstellungen sein müssen, die Arbeitnehmer für langfristig oder dauerhaft kranke Mitarbeiter bilden müssen, kann Roland Wolf nicht beziffern.

Für chronisch kranke Arbeitnehmer brächten die Urteile auch keinesfalls nur Vorteile, sagt er: „Die finanzielle Zusatzbelastung könnte dazu führen, dass Arbeitgeber sich eher von ihren dauerhaft kranken Mitarbeitern trennen.“ Bisher hätten sie dies wegen der Lebensumstände der Kranken oft gescheut, aber auch deshalb, weil die Gerichte krankheitsbedingte Kündigungen streng prüften. „Konsequenterweise müsste das BAG dabei jetzt auch die wirtschaftlichen Belastungen der Arbeitgeber stärker berücksichtigen“, findet Wolf.