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Kolumne „Mein Urteil“ : Wie beweise ich eine Diskriminierung?

  • -Aktualisiert am

Bild: Cyprian Koscielniak / F.A.Z.

Um betroffenen Mitarbeitern den Nachweis einer Diskriminierung zu erleichtern, sieht das Gesetz eine Umkehr der Beweislast vor. Wer sich vom Arbeitgeber diskriminiert fühlt, muss zunächst nur bestimmte Anzeichen - so genannte Indizien - vortragen.

          Diese Frage steht in vielen Gerichtsprozessen im Mittelpunkt, seitdem der Gesetzgeber die Vorschriften zum Diskriminierungsschutz im Arbeitsverhältnis erheblich verschärft hat. Um betroffenen Mitarbeitern den Nachweis einer Diskriminierung zu erleichtern, sieht das Gesetz eine Umkehr der Beweislast vor. Wer sich diskriminiert fühlt, muss zunächst nur bestimmte Anzeichen - so genannte Indizien - vortragen, die eine mögliche Diskriminierung nahelegen. Daraufhin ist es Sache des Arbeitgebers, die Vermutung zu entkräften und zu beweisen, dass kein unzulässiges Verhalten vorliegt.

          In der Regel sind die Gerichte eher großzügig, wenn es um die Annahme von diskriminierungsrelevanten Indizien geht. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) auch die Aussage gegenüber einer schwangeren Frau, sie solle sich doch angesichts der abgelehnten Beförderung auf ihr Kind freuen, als mögliches Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung in Erwägung gezogen. Es kommt aber stets auf eine Abwägung aller Umstände an. Allein die Tatsache, dass jemand nicht berücksichtigt und ein vergleichbarer Beschäftigter mit einer anderen Hautfarbe eingestellt wird, sagt noch nichts über ein unzulässiges Verhalten des Arbeitgebers aus.

          Verweis auf Statistiken nur eingeschränkt geeignet

          In einer aktuellen Entscheidung hat das BAG entschieden, dass auch ein Verweis auf Statistiken nur eingeschränkt zum Nachweis einer Benachteiligung geeignet ist (Az.: 8 AZR 364/11). Im Streitfall stand eine türkische Arbeitnehmerin bei einer gesetzlichen Unfallversicherung in einem befristeten Arbeitsverhältnis. In der betroffenen Bezirksverwaltung wurden sonst nur deutsche Arbeitnehmer beschäftigt, in anderen Bezirksverwaltungen war der Ausländeranteil dagegen wesentlich höher. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis nach Befristungsablauf nicht verlängern, setzte aber zur gleichen Zeit die ebenfalls befristeten Arbeitsverhältnisse mit zwei deutschen Arbeitnehmerinnen fort. Die Türkin klagte daraufhin auf Zahlung einer Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung.

          Nach Auffassung des BAG ergibt sich allein aus dem Umstand, dass innerhalb des gesamten Unternehmens Arbeitnehmer aus 13 Nationen beschäftigt sind, im Betrieb der betroffenen Arbeitnehmerin jedoch nur deutsche Beschäftigte tätig sind, kein Anzeichen für eine unzulässige Diskriminierung. Zwar können sich aus Quoten oder Statistiken grundsätzlich Indizien für eine Diskriminierung ergeben. Das erfordert aber, dass die Daten aussagekräftig im Hinblick auf das Verhalten des Unternehmens gegenüber der Gruppe der Ausländer sind. Die bloße Unterrepräsentation reicht dafür nicht aus.

          Das BAG hatte bereits im Jahr 2011 entschieden, dass die in der vorliegenden Entscheidung herausgearbeiteten Grundsätze auch für das zahlenmäßige Verhältnis von Frauen und Männern in der Belegschaft gelten (8 AZR 1012/08). Im dortigen Streitfall hatte eine nicht beförderte Arbeitnehmerin vergeblich versucht, mit dem Hinweis auf eine Unterrepräsentanz von Frauen in den Führungsetagen ihres Unternehmens und den angeblich höheren Frauenanteil bei Wettbewerbern eine Diskriminierungsklage zu begründen. Die Statistik belegte nach Auffassung der Richter nicht, dass bei Beförderungen stets gleich viele Frauen und Männer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren. Nur wenn das nachgewiesen sei, könne sich aus dem geringeren Frauenanteil im Management eine Benachteilung ergeben.

          Marcel Grobys ist Inhaber einer Kanzlei für Arbeitsrecht in München.

          Quelle: F.A.Z.

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