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Kolumne „Mein Urteil“ Was, wenn ich Compliance-Richtlinien nicht unterschreibe?

Compliance-Grundsätze sollen sicherstellen, dass sich die Beschäftigten im Einklang mit Gesetzen und internen Richtlinien verhalten. Doch neue Richtlinien müssen die Mitarbeiter unterschreiben. Sie dazu zu zwingen ist aber schwer.

© Pflüger Rechtsanwälte GmbH Norbert Pflüger ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt.

Viele Unternehmen haben inzwischen feste Compliance-Grundsätze eingeführt. Sie sollen sicherstellen, dass sich die Beschäftigten im Einklang mit Gesetzen und internen Richtlinien verhalten. Dabei geht es in erster Linie um eine Korruptions- und Betrugsprävention. Das Verhalten der Beschäftigten untereinander und in der Öffentlichkeit wird ebenfalls geregelt. Oftmals werden in den Compliance-Richtlinien Sanktionen bis hin zur Kündigung für den Fall der Nichtbefolgung angedroht. Angesichts solcher Risiken fragen sich viele, ob sie die Leitlinien akzeptieren müssen.

Compliance-Richtlinien können für den Einzelnen nur in Kraft gesetzt werden, wenn er schriftlich zustimmt. Dies gilt insbesondere bei Einführung neuer, im Arbeitsvertrag so nicht geregelter Pflichten. Einseitig ist der Arbeitgeber nur berechtigt, im Vertrag bereits angelegte Verhaltensvorgaben zu konkretisieren. Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Richtlinien nur durch eine Änderungskündigung erzwingen.

Eine personenbedingte Änderungskündigung ist unter Umständen möglich

Deren Wirksamkeit setzt allerdings einen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Grund voraus. Verhaltensbedingt kann der Arbeitgeber nicht kündigen, da die Verweigerung der Zustimmung keinen Verstoß gegen Vertragspflichten darstellt. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung scheitert daran, dass der bisherige Arbeitsplatz nicht wegfällt. In engen Grenzen kommt allerdings eine personenbedingte Änderungskündigung in Betracht. Sie kann wirksam sein, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Mitarbeiters zu einer Compliance-Regelung benötigt, um ihn überhaupt noch auf der Vertragsposition einsetzen zu können. Fordern etwa schärfere gesetzliche Kontrollregelungen zusätzliche Vertragserklärungen des Mitarbeiters, kann er bei deren Fehlen nicht mehr in seiner Position eingesetzt werden.

Eine personenbedingte Änderungskündigung ist aber auch in diesem Fall nur zulässig, wenn sich der Arbeitgeber auf die gesetzlich vorgeschriebene Willenserklärung beschränkt. Verbindet er diese mit weiteren Verhaltensregeln, kann er das nicht mehr damit rechtfertigen. Verweigert ein Arbeitnehmer also die Zustimmung, kann ihm nur gekündigt werden, wenn sich diese Compliance-Richtlinien auf gesetzliche Vorgaben beschränken. Diese Risiken kann das Unternehmen durch eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat ausschließen. Dem kommt bei Erlass von Compliance-Richtlinien ehedem ein Mitbestimmungsrecht zu.

Norbert Pflüger ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt.

Quelle: F.A.Z.

 
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